Lo cierto es que en una entrevista de trabajo todos somos comerciales. ¡¡De nosotros mismos!!

Por lo tanto, la selección de comerciales tendría que ser muy fácil porque todos conocemos las competencias que hacen falta: buena comunicación, confianza en uno mismo, saber potenciar los puntos fuertes, tener humildad para reconocer nuestras áreas de aprendizaje,… ¿o no es así? Ya os contamos cuestiones a evitar para mostrarse convincentes que se pueden aplicar a las entrevistas de trabajo o a las reuniones en las que hemos de vender nuestras ideas, servicios y/o productos.

Sin embargo, hay cualidades que si bien estaban altamente valoradas hace años, ahora se van sustituyendo por otras. Por ejemplo, la verborrea. Hasta hace relativamente poco tiempo, se reconocía a los comerciales porque no callaban ni debajo del agua. Ellos te contaban todo, lo que se quería saber y lo que no, entretenían y eran escuchados con atención o desesperación por los clientes. Ahora esto ha cambiado ligeramente. Más bien se buscan asesores comerciales, y son éstos los que escuchan al cliente y le responden de forma personalizada y con labia.

En el proceso de selección, ya sea durante entrevistas, en dinámicas grupales, test o completos assessment centers, la intención es descubrir la máxima información del candidato, sus comportamientos conscientes o inconscientes, habilidades, conocimientos aplicables a la práctica, en definitiva, competencias que no se extraen en el repaso del currículum vitae o investigando por internet sobre el candidato.

Para ello, los casos de discusión sin respuesta definida o las preguntas sobre situaciones vividas y cómo se desarrollaron, dan pistas de las reacciones con las que nos podemos encontrar en el futuro si contratamos a esos candidatos.

En ocasiones, el uso de preguntas ambiguas es fundamental para ver por dónde sale el candidato. Por ejemplo, «convénceme de que tu jersey es rojo», cuando por supuesto no lo lleva así.  ¿Qué competencia queremos extraer con esta pregunta? Podría ser para validar la capacidad de persuasión, podría ser para ver si tiene creatividad y soltura para salir del paso ante una pregunta compleja, podría ser para valorar su honestidad si esperamos que responda que no es rojo, etc. Lo importante es tener claro qué competencia queremos chequear para que la pregunta sea la más adecuada.

Si en este caso la persona contesta que su jersey no es rojo sino blanco, entonces ¿habremos comprobado su capacidad de persuasión (si ésta era la competencia que queríamos validar)?

Cuanto mejores preguntas realicemos, mejores respuestas e información extraeremos. Hacer buenas preguntas es el mayor de los artes de los expertos en selección de personas.

Martha Alles, experta en selección por competencias, ha escrito numerosos libros sobre la definición de competencias y cómo abordarlas en procesos de selección. Y aunque no esté así definido en todas las empresas (porque elijan otros métodos de gestión), para ser formalmente estricto y coherente, la empresa ha de implantar un modelo de gestión por competencias. Os dejo más información sobre este tema aquí.

Por lo tanto, para seleccionar comerciales, y como decía al principio, comerciales en una entrevista somos todos, no nos quedamos en la primera impresión sino que hemos de indagar un poco más en la persona para averiguar si lo que estamos buscando a nivel de comportamientos, de actitud, de conocimiento, de valores, etc. lo atesora el candidato.

Y para poder discriminar entre unos candidatos y otros, estos requisitos detectados y necesarios para el puesto que se va a desempeñar habrán de ser medibles y comprobables. Se trata de ser lo más objetivos posibles en el proceso de selección.

¿Tienes bien descritos tus requisitos específicos para elegir comerciales? ¿Son medibles y comprobables? ¿Cómo indagas para extraer esa información?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills