Me he encontrado en varias empresas que en momentos en los que hay que pensar en alguien para un puesto o un proyecto nos dejamos llevar por la gente que conocemos, por las referencias de determinadas personas que a nivel técnico conocen la tarea, o por las potencialidades que vemos en algún colaborador. Sin embargo, a veces no conocemos si esas personas quieren o no acudir a esos proyectos, si quieren desplazarse, si están interesados en cambiar de departamento, etc.

Por este motivo, para no quemar a nuestros colaboradores, para no frustrar las expectativas de desarrollo que puedan tener y, también, para mantener el acuerdo que ambas partes en su día firmamos para trabajar juntos, hemos de conocer a nuestros equipos.

Una buena opción para recopilar esta información de forma centralizada, es dejar anotaciones en los informes que cada uno de nuestros colaboradores tiene dentro de la empresa. Hay herramientas informáticas muy útiles para ello.

Esta tarea puede realizarse por parte de RRHH (si hubiera) o por parte de la propia dirección, mediante una recogida en cascada (según el organigrama).  Dejar constancia de lo hablado en las reuniones de evaluación de desempeño, o en las de firma de condiciones de contratación, nos resultará de gran utilidad para después, en los momentos de toma de decisiones, poder avanzar habiendo tenido en cuenta a todos.

Algunas cuestiones a saber sobre nuestro colaborador:

• Si quiere salir al extranjero o cambiar de ciudad (y no sólo si tiene movilidad)
• Si quiere cambiar de departamento
• Si está planteándose tener familia
• Si quiere ascender o promocionar
• Si está conformes con la retribución económica y no económica
• Si se siente valorado y qué le falta o necesita para sentirse así
• Si quiere aprender nuevas tareas en nuevos proyectos
• Si quiere asumir nuevas responsabilidades
• Etc.

Por supuesto, será más fácil acertar con las preguntas sobre sus intereses sabiendo los intereses que la propia empresa tenga o prevea para el futuro de la misma.

Pongamos un ejemplo. La empresa se encuentra, como muchas hoy día, tratando de abrir mercado en el extranjero. Necesita localizar a las personas que estén dispuestas a viajar o pasar largas temporadas fuera, incluso ir previendo que se puedan desplazar como lo que se llama “expatriados”.

Habrá que tener claros los perfiles profesionales adecuados. Comerciales, técnicos, directivos… En definitiva, los puestos necesarios para desarrollar el proyecto allí. Entonces, buscaremos a las personas que puedan cubrir esos puestos sabiendo sus condicionantes y sus intereses que nos permita dar sostenibilidad al proyecto.

Si no las tenemos en el momento, habrá que ir formándolas y preparándolas o habrá que contratar nuevo personal para que llegado el momento, el salto tenga éxito (De la promoción interna y externa y sus beneficios e inconvenientes hablaré en futuros posts).

Por tanto, para no encontrarnos con los incómodos casos de “yo vine aquí para hacer esto y ahora me mandan hacer esto otro”, “ahora que ya me he instalado me dicen que me vaya a otra ciudad”, “yo ya tengo bastante con lo mío como para meterme en otra cosa”, o “acabo de tener un bebé y tengo que estar viajando todo el día que ni le veo”, etcétera, será de gran utilidad ir conociendo a nuestro equipo para cuando nos sea necesario.

¿Por qué es beneficioso interesarse por nuestros colaboradores? Porque lo más probable es que si no tenemos en cuenta estas cuestiones, nuestros colaboradores en lugar de dar lo mejor de sí mismos para el buen desarrollo de la empresa, comenzarán a decaer en su motivación y en su sentido de pertenencia en la misma. Y porque cuestiones como conciliación, se demuestra cada día que son factores clave para retener el talento y para el crecimiento empresarial.

Y tú, ¿conoces a tu equipo?

Recuerda que te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills