Puedes hacer mil cursos, leer cuarenta libros, pero si no pones en práctica nada, nunca mejorará tu motivación, ni tu bienestar.

Cada año hacemos formaciones en empresas y muchas de ellas piensan de verdad en qué pueden hacer por sus equipos, qué necesitan y qué los puede preparar para el futuro, que les permita aprender alguna clave o alguna técnica nueva para que funcionen mejor como equipo o individualmente, mejorando su productividad y resultados.

Los que nos dedicamos a capacitar a las personas, sabemos que una formación no siempre va a ser suficiente. Sobre todo, cuando hemos de conseguir desarrollar una habilidad.

Muchas veces, salvo que sea una cuestión técnica, práctica, por implementación de un nuevo sistema o procedimiento, los jefes de equipo no hacen ningún tipo de seguimiento sobre todo lo aprendido durante la formación. Y luego, puede que lo queramos evaluar en su desempeño.

Hoy en día, las tendencias indican la necesidad de recuperar las habilidades blandas, también de formar en habilidades para afrontar las nuevas necesidades tecnológicas del puesto (upskilling) y en competencias que permitan a la persona reubicarse en otro puesto o área de la empresa (reskilling).

Capacitar en habilidades y competencias no se consigue dando una píldora formativa. Se consigue dando a la persona vitaminas para que su competencia crezca, se nutra, se desarrolle fuerte y se note en su capacitación y acción. Lo que lleva tiempo.

Por eso, más que nunca, necesitamos planes de formación a largo plazo, acompañamiento en el desarrollo de los profesionales que dedican su tiempo en nuestras empresas para poder mantenernos en el tiempo con la mejor empleabilidad posible.

Esto va a repercutir en una mayor satisfacción de los colaboradores porque se sienten:

  • Atendidos en sus necesidades reales de formación, las que de verdad van a requerir.
  • Acompañados y no dejados a su suerte tras un día de formación. Hay continuidad en el tiempo.
  • Apoyados por los responsables directos, que harán parte de ese seguimiento de sus capacidades. Y apoyados por la empresa que pone los medios a su alcance para poder desarrollarse dentro de la misma.
  • Reconocidos por los avances logrados.
  • Recompensados por el esfuerzo y el tiempo dedicado a su mejora continua.
  • Empoderados por todo lo aprendido e interiorizado.
  • Etc.

Por eso, como líderes, responsables de equipos, personal de RRHH, gestores de la formación, todos hemos de plantearnos una serie de aspectos de cara a ofrecer formación a nuestros equipos:

  • Para qué quiero formar a las personas. Sí, parece obvio. Sin embargo, este objetivo suele quedar diluido porque no llegamos a consolidarlo con los cómo lo voy a lograr. Sobre todo, si el para qué es el desarrollo de una habilidad, y no solo la adquisición de un conocimiento.
  • Qué forma será más efectiva. A veces la formación es la elegida, otras veces es mejor buscar un mentor, o hacer coaching.
  • Plantear cómo a largo plazo, seguimiento adecuado para valorar el aprendizaje, el desarrollo de la habilidad o de la competencia. Si la elección fue coaching o mentoring, va implícito en el proceso, pero si se hace mediante formación, hemos de valorar también ese seguimiento.
  • Quién evalúa el desarrollo. De nuevo, si hay un mentor o coach, puede ser él quien evalúe el proceso y la capacitación de la persona. Si es una formación la vía elegida, puede pedirse al proveedor de la formación que haga dicho seguimiento o puede ser el responsable directo quien tenga la formación necesaria sobre cómo hacer dicha evaluación. Si no sabe qué hay que conseguir, en qué se tiene que fijar, qué aspectos han de ser visibles, qué indicadores son importantes reconocer, … difícilmente se hará una buena evaluación. Hemos de evitar la subjetividad. También el propio evaluado tendrá que evaluarse y ser capaz de reconocer sus avances.
  • Reconocimiento y/o recompensa. Todo esfuerzo ha de ser valorado para aumentar el compromiso y la motivación. Necesitamos darnos cuenta de que se van alcanzando objetivos, que la meta está cada vez más cerca. Cada paso tendrá su premio, que no tiene por qué ser económico. Esto es importantísimo a nivel de nuestro cerebro, para mantenernos enfocados e ilusionados con el cambio y que, de verdad, se llegue a dar para no perdernos por el camino.

¿Cuántas veces pides a tu equipo que te cuente cuál es su plan de acción tras volver de una formación para llevar a la práctica lo aprendido? ¿O es que le mandaste a la formación para pasar el rato? Como no queremos tirar el dinero de la organización y vamos a querer siempre ofrecer formaciones que sean beneficiosas para el bienestar de los colaboradores y para la mejora del rendimiento de los mismos, hemos de bajar a la práctica y acompañar en la implementación de los aprendizajes y del conocimiento adquirido en las formaciones.

¿Qué vas a comenzar a hacer? ¿Cuántas formaciones necesitas para desarrollar la habilidad que estás aprendiendo? ¿En cuánto tiempo se adquiere esa habilidad? Es mejor leer un libro y extraer el aprendizaje para el día a día que leer veinte libros y que se quede en la cabeza.

Mucho ánimo. Estamos en continua evolución y aprendizaje, así que esto es solo el apoyo que necesitas para que se note todo lo que sabes.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills