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20 septiembre, 2019
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CURSO sobre SELECCIÓN DE PERSONAL: MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Querido compañero,

Cuando buscas vendedores para tu empresa, ¿qué características valoras en un vendedor? ¿Qué consideras necesario para que una persona ejerza un puesto de vendedor?

 Elegir vendedores

Hoy quisiera hablarte de algunas claves que considero es conveniente tenga o adquiera cualquier miembro de tu fuerza de ventas, según mi experiencia de más de 20 años en multinacionales dirigiendo y seleccionando vendedores para diferentes departamentos de venta de muy diversos países.

 En el proceso de selección intentaría averiguar si a la persona que quieres contratar como comercial o vendedor:

  1. Le gusta y cree en el producto que va a vender. Si el vendedor no cree en el producto que vende, será difícil de conseguir o pasará mucho tiempo hasta que resulte confiable. Es necesario crear confianza en el comprador o cliente, si queremos vender un producto o un servicio.
  2. Se prepara día a día. Si es una persona dinámica y proactiva que cree en el aprendizaje continuo. Esto a un comercial o vendedor le proporciona, por un lado, argumentos para afrontar todo lo que un cliente le puede objetar y por otro, estará listo para los cambios que se vayan produciendo pudiendo adelantarse y continuar en el mercado en el futuro.
  3. Es constante y perseverante. Una venta tiene numerosas fases y es importante el no abandonar en ninguna de ellas. La continuidad lleva al éxito y al logro de los objetivos de un vendedor. Por otro lado, la constancia y la perseverancia es importante para afrontar el NO, dicen que para conseguir un SI, sueles obtener 9 "No" previos.
  4. Practica la humildad y se comunica asertivamente. Es importante tener en cuenta que el centro de cualquier conversación alrededor de una venta es el cliente, nunca el vendedor. De esta forma, la persona se siente atendida y validada y a todos nos gusta sentir que importamos al otro. De hecho, te recuerdo algo fundamental para cualquier ser humano “hemos venido a Amar y ser Amados” y una forma de aportar esto a nuestro cliente es hacerle sentir importante. Además, relacionarnos en un plano de igual a igual, saber reconocer errores, poder expresar con tranquilidad que algo desconocemos y que nos informaremos de ello para dar al cliente la mejor respuesta lo antes posible, hablar siempre de forma asertiva, serán muestras del respeto y valoración en los que se tiene al cliente.
  5. Escucha activamente y muestra empatía. Es vital en un proceso de venta que nuestro cliente se sienta escuchado y entendido y que el comercial no pierda ningún detalle de las conversaciones, incluso que tome notas para no olvidar nada. Te recuerdo que “la información da poder”. Escuchar más que hablar es una regla básica en las ventas de hoy en día.
  6. Sabe preguntar, hace preguntas interesantes. Es absolutamente necesario en un proceso de venta el saber hacer las preguntas abiertas necesarias para poder descubrir e indagar la verdadera necesidad de nuestro cliente y de esta manera, poder cubrirla, e incluso poder adelantarnos a sus deseos. Te dejo un interesante libro sobre la importancia de las preguntas para las ventas y cómo hacerlas, escrito por William Bethel: "365 preguntas que hacen vender".
  7. Sabe venderse así mismo. El producto más importante que tenemos cada uno de nosotros, somos nosotros mismos. Un vendedor que no sabe venderse así mismo, en general, no va a saber vender eficazmente un producto o servicio.
  8. Es honesto y coherente. Lo primero que ve un cliente es, en general, al vendedor, lo que muestre éste será la imagen que se hará el cliente de la empresa que representa.
  9. Sabe autogestionarse. Con esto me refiero a si practica la inteligencia emocional, si sabe manejar situaciones estresantes, su capacidad de resiliencia y gestión del fracaso, su capacidad para ilusionarse de nuevo, etc.
  10. Vive con pasión su trabajo. Fundamental que le guste y le importe la gente, y que le guste vender.

Además, de estas características que he compartido contigo ¿qué otras cualidades o características valoras a la hora de elegir a vendedores, comerciales o asesores?

También quisiera pedirte que pienses y respondas a esta cuestión que te planteo: ¿qué preguntas harías a ese candidato que quiere pertenecer a tu fuerza de ventas para averiguar todas estas características o las que consideres importantes para el desarrollo del puesto de trabajo de vendedor?

 Con el fin de facilitarte una forma de evaluar éstas y algunas otras competencias importantes para los vendedores o comerciales, te dejo un cuestionario realizado por Alfonso Ruano, que te será de gran utilidad. También lo puedes realizar tú mismo como comercial o vendedor porque te puede servir para planificar tu propia mejora continua.

Después de todo lo que he compartido contigo, ahora ¿qué vas a llevar a cabo para reclutar de forma más efectiva a nuevos vendedores o comerciales?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

 

Querido compañero,

En tu empresa ¿Qué tareas llevas a cabo o llevan a cabo desde RRHH?

 

RRHH

 

Hoy quisiera hablarte de lo mínimo que conlleva la gestión de recursos humanos, puede ser que lo tengas que hacer tú mismo si eres autónomo o si lo hace el propio departamento de RRHH. Hoy se habla de la dirección de personas y se están dando nuevas tendencias dentro de este ámbito llevan al desarrollo de diferentes funciones y áreas que os contaremos en futuros artículos.

La gestión de recursos humanos es la administración que determina el conocimiento completo de los aspectos humanos de la empresa.

Todo empieza cuando un grupo de personas o una persona se plantea una idea de negocio, una/s meta/s de algo que quieren llevar a cabo y esto además, con un sentido de lo que quieren para sí mismos y para el entorno que les rodea. Es decir, se plantean una misión, visión y una cultura empresarial de lo que quieren emprender y su viabilidad en el mercado.

Para realizar ese camino hacia la consecución de los objetivos hay que marcar una estrategia: ¿Cómo lo voy a hacer? Y esa estrategia elegida requerirá una planificación según los objetivos a corto, medio y largo plazo que se planteen.

Además, se hará necesario contar con una estructura interna de medios materiales y humanos. Por tanto, ¿qué necesitamos para conseguir esos objetivos? ¿Qué hace falta según la planificación que nos hemos marcado?  En cuanto a los medios humanos habrá que: 

  1. Analizar los puestos que necesito.
  2. Analizar si las personas que tengo o que quiero tener tienen las competencias necesarias para desarrollar el negocio de la forma más eficiente.

RRHH

Como vemos, RRHH supone la gestión de todo lo relacionado con las personas, por eso se determina su actuación en diversas áreas.

Hay muchas empresas que no tienen definida una persona o departamento de RRHH y es normalmente el dueño, el director financiero o el director comercial quien lleva a cabo todas o parte de estas áreas. Además, es fundamental que esta persona sea la que de una manera muy especial transmita la práctica consecuente de la cultura empresarial (valores y forma de trabajar) para motivar a las personas a la acción, incentivar un genuino orgullo de pertenencia a la organización, e invocar una relación de compromiso con la empresa. De esta forma, se evitará, entre otras cosas, una alta tasa de rotación.

Entre las funciones a realizar están: 

  1. Saber planificar los puestos, saber qué supone tener a una persona más o no, saber si una persona se va a ir para prever su sustitución, saber si están cubiertas todas las funciones para desarrollar el negocio y qué queremos incorporar para anticiparse y adaptarse al entorno cambiante para seguir creciendo…
  2. La selección es una parte muy importante, pues es la parte en la que se han de incorporar a las personas que harán realidad las ideas de negocio. Saber elegir evitando en lo posible el error y el coste del proceso y de contratar para que la persona finalmente encaje, es el tema que suele más preocupar.
  3. La formación es fundamental para la productividad. Hoy en día, más que nunca, por todos los cambios tan rápidos que se da en el mercado y en los sectores. Es necesaria una formación continua. La formación, además, supone una fórmula para fortalecer el compromiso del colaborador a la empresa y desarrollar capacidades y competencias para afrontar escenarios de incertidumbre y crisis, formas de actuación, revisión y ampliación de habilidades que desemboca en un mejor trabajo del que la empresa se nutre.
  4. Los planes de carrera o planes de desarrollo. El poder ir creciendo desde dentro, aprendiendo la profesión hasta llegar a puestos superiores o diferentes que enriquezcan a la persona. Detectar el talento y acompañarlo en su propio desarrollo profesional para que también quiera aplicar ese talento dentro de nuestra empresa en lugar de marcharse.
  5. La evaluación del desempeño, supone saber cómo hacemos las cosas, si vamos de verdad mejorando y en qué hacer hincapié. Nos sirve a cada uno para autoevaluarnos desde nuestra propia perspectiva y también para saber cómo se nos ve desde fuera. Permite la mejora continua y actuar a tiempo ante cualquier dificultad.
  6. El clima laboral es algo importante a testar. En el clima no sólo es importante tener en cuenta la inteligencia emocional, el clima habla de que las personas estén contentas en su puesto, que tengan los materiales que necesitan para hacer su trabajo, responder sobre cómo es la comunicación…
  7. La administración de personal. Es la parte por la que desde hace años se ha conocido a recursos humanos. La administración de personal se centra en la gestión de las contrataciones, retribuciones, temas legales, fiscales y laborales.
  8. Gestión del Conocimiento. El foco de esta área está principalmente en la necesidad de conseguir que el know-how se quede dentro de la empresa y no se vaya con los cambios que se puedan dar en ella y valorar la suma de conocimiento que suponen las diferentes generaciones.

Prácticas orientadas al bienestar y compromiso de las personas, generan organizaciones que aprenden, que despliegan una mayor productividad, y se anticipan a las realidades del mercado, con gente positiva y feliz. Como dice Octavio Ballesta.

Con el fin de facilitaros más información os invito a leer algunos libros como:

  • Elija al mejor. Selección por competenciasMartha Alles. Granica 2006. El propósito de este libro es servir de guía y fuente de consulta para todos aquellos que, en forma habitual o circunstancial, deban conducir entrevistas de selección de personal.
  •  “Todos somos directores de recursos humanos. Jean Marie Peretti. Ediciones Gestión 2000-2003. El éxito de cualquier directivo requiere, hoy en día, ser excelente en la gestión de las personas. Para ello necesita formación práctica y conceptual, saber y saber hacer, para asumir eficazmente la dirección de recursos humanos. Esta obra reúne aportaciones de especialistas de la función de recursos humanos, procedentes de campos diversos (directivos, profesores, consultores e investigadores) que comparten la convicción de la importancia de la calidad en la dirección de personas. Es un libro dirigido a directivos preocupados por mejorar todo lo relacionado con la dirección de sus recursos humanos: - Selección de colaboradores. - Gestión del tiempo. - Formación. - Retribución. - Motivación. - Negociación. - Comunicación. - Evaluación.

Después de todo lo que he compartido contigo, ahora ¿Cómo vas a tratar todas estas tareas? ¿Qué mejoras vas a llevar a cabo y cuándo?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Lo cierto es que en una entrevista de trabajo todos somos comerciales. ¡¡De nosotros mismos!!

Confianza para las entrevistas

Por lo tanto, la selección de comerciales tendría que ser muy fácil porque todos conocemos las competencias que hacen falta: buena comunicación, confianza en uno mismo, saber potenciar los puntos fuertes, tener humildad para reconocer nuestras áreas de aprendizaje,... ¿o no es así? Ya os contamos cuestiones a evitar para mostrarse convincentes que se pueden aplicar a las entrevistas de trabajo o a las reuniones en las que hemos de vender nuestras ideas, servicios y/o productos.

Sin embargo, hay cualidades que si bien estaban altamente valoradas hace años, ahora se van sustituyendo por otras. Por ejemplo, la verborrea. Hasta hace relativamente poco tiempo, se reconocía a los comerciales porque no callaban ni debajo del agua. Ellos te contaban todo, lo que se quería saber y lo que no, entretenían y eran escuchados con atención o desesperación por los clientes. Ahora esto ha cambiado ligeramente. Más bien se buscan asesores comerciales, y son éstos los que escuchan al cliente y le responden de forma personalizada y con labia.

En el proceso de selección, ya sea durante entrevistas, en dinámicas grupales, test o completos assessment centers, la intención es descubrir la máxima información del candidato, sus comportamientos conscientes o inconscientes, habilidades, conocimientos aplicables a la práctica, en definitiva, competencias que no se extraen en el repaso del currículum vitae o investigando por internet sobre el candidato.

Para ello, los casos de discusión sin respuesta definida o las preguntas sobre situaciones vividas y cómo se desarrollaron, dan pistas de las reacciones con las que nos podemos encontrar en el futuro si contratamos a esos candidatos.

En ocasiones, el uso de preguntas ambiguas es fundamental para ver por dónde sale el candidato. Por ejemplo, "convénceme de que tu jersey es rojo", cuando por supuesto no lo lleva así.  ¿Qué competencia queremos extraer con esta pregunta? Podría ser para validar la capacidad de persuasión, podría ser para ver si tiene creatividad y soltura para salir del paso ante una pregunta compleja, podría ser para valorar su honestidad si esperamos que responda que no es rojo, etc. Lo importante es tener claro qué competencia queremos chequear para que la pregunta sea la más adecuada.

Si en este caso la persona contesta que su jersey no es rojo sino blanco, entonces ¿habremos comprobado su capacidad de persuasión (si ésta era la competencia que queríamos validar)?

Cuanto mejores preguntas realicemos, mejores respuestas e información extraeremos. Hacer buenas preguntas es el mayor de los artes de los expertos en selección de personas.

Martha Alles, experta en selección por competencias, ha escrito numerosos libros sobre la definición de competencias y cómo abordarlas en procesos de selección. Y aunque no esté así definido en todas las empresas (porque elijan otros métodos de gestión), para ser formalmente estricto y coherente, la empresa ha de implantar un modelo de gestión por competencias. Os dejo más información sobre este tema aquí.

Por lo tanto, para seleccionar comerciales, y como decía al principio, comerciales en una entrevista somos todos, no nos quedamos en la primera impresión sino que hemos de indagar un poco más en la persona para averiguar si lo que estamos buscando a nivel de comportamientos, de actitud, de conocimiento, de valores, etc. lo atesora el candidato.

Y para poder discriminar entre unos candidatos y otros, estos requisitos detectados y necesarios para el puesto que se va a desempeñar habrán de ser medibles y comprobables. Se trata de ser lo más objetivos posibles en el proceso de selección.

¿Tienes bien descritos tus requisitos específicos para elegir comerciales? ¿Son medibles y comprobables? ¿Cómo indagas para extraer esa información?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Aunque la selección de las personas que trabajan en las empresas puede realizarse de diferentes formas y evoluciona con el paso del tiempo, la esencia de la selección de personal podríamos decir que es la misma: la búsqueda, identificación y elección de un candidato cuyo perfil se adecúe a las características de la empresa y a las necesidades actuales y futuras del puesto de trabajo vacante, como nos dicen en el libro Desarrollo del factor humano.

Selección de personal

Por tanto, un buen proceso de selección de personal supone:

  • Captar los mejores candidatos para cada necesidad de incorporación a la organización.
  • Ser una vía para conseguir profesionales capaces de atender el presente e interesados en diseñar y trabajar en el futuro.
  • Asegurar la objetividad y profesionalidad de la selección, incrementando al máximo las posibilidades de una buena adaptación del nuevo colaborador.
  • Obtener una información lo más completa posible de los futuros trabajadores, que sirva para su posterior dirección, integración y desarrollo.
  • Establecer un procedimiento de actuación que permita analizar y realizar el seguimiento de los procesos de selección, mejorando la relación coste/eficiencia.

Y podemos decir que consta de varias partes:

1. Análisis y planificación de las necesidades. Habrá que tener en cuenta las características de la empresa, los planes de desarrollo que se haya propuesto, los objetivos a conseguir, los valores y cultura de la empresa, las necesidades de reorganización, las políticas de crecimiento de la misma, etc.

2. Análisis del puesto a cubrir. Se trata de recoger la información sobre las características particulares del puesto, las funciones que será necesario que se realicen y las habilidades para realizarlas, dónde se sitúa el puesto dentro de la organización y la localización física, la retribución, las condiciones propias del puesto según los criterios de la empresa (horarios, …), etc. Se habla de profesiograma.

3. Definir el perfil profesional de la candidatura. Definir las competencias necesarias para realizar las funciones que el puesto requiere, la formación, la experiencia, las habilidades, las actitudes… y valorar cuáles nos imprescindibles y cuáles son deseables. Se habla de perfil profesiográfico.

4. Reclutamiento. Se puede realizar a través de fuentes externas como prensa, internet, headhunters, ETTs o empresas de selección, empresas partners, escuelas y universidades, etc. O puede realizarse a través de fuentes internas, es decir, trabajadores que están ocupando otros puestos y que se pueden promocionar al puesto vacante. Se preparan y ponen los anuncios, adecuándolos al público al que se dirigen y teniendo en cuenta el medio que se utiliza. No olvidarse de poner la forma en la que se habrán de recibir las candidaturas (e-mail, cuestionario web,…).

5. Recepción de candidaturas y encaje persona-puesto. Es el momento de recibir los curriculum vitae de los interesados. Se realizan los filtros necesarios para poder ir descartando candidatos con el objetivo de encontrar al mejor. Se hacen llamadas, pruebas psicotécnicas, físicas, pruebas profesionales ya sean de forma individual o grupal y entrevistas. Cuanto mejores sean las preguntas, mejores respuestas y mejor selección.

6. Contrastación de referencias. Es habitual contrastar la información que el candidato nos da porque genera la confianza que necesitamos para poder contratar. Se realiza a lo largo del proceso, cuando el candidato ha pasado varias de las fases de encaje persona-puesto.

7. Toma de decisiones y contratación. Una vez superadas todas las pruebas y entrevistas se toma la decisión sobre el candidato que queremos que forme parte de la empresa. Se le comunica al candidato y éste será quien tenga la última palabra sobre si quiere o no entrar a formar parte del equipo. Por eso es una cuestión bilateral. Es un acuerdo firmado en un contrato en el que ambas partes certifican su conformidad. Se realiza la contratación con el tipo de contrato que se haya previsto y convenido (temporal, fijo, en prácticas, etc.), del cual se habrá informado a lo largo del proceso al candidato.

8. Acogida. Se realiza un plan de acogida en el que identificar los primeros pasos del nuevo miembro de la empresa, la información y recursos que necesita para que su adaptación al puesto y a la empresa sea lo más rápida y facilitadora, de forma que el tiempo necesario para que se obtengan los resultados requeridos al crear el puesto sea lo más corto posible. Este plan prevé también el seguimiento en el desarrollo del nuevo integrante, tiene en cuenta el período de prueba y según la supervisión sobre la autonomía en el puesto se decidirá si la persona se queda en el puesto y en la empresa.

Ahora que conocemos lo que supone un proceso de selección, podemos decidir quién lo hará, si seremos nosotros mismos o si subcontratamos parte del mismo. Por supuesto, habrá que tener en cuenta el tiempo y los costes que supone el realizar todos estos pasos. Y también, como la selección es un arte, hemos de aprovechar los procesos realizados anteriormente y tener en cuenta a nuestros 'elegidos' y los planes de sucesión, porque facilitarán el proceso de selección.

Además, todas las empresas queremos a las mejores personas en ellas, por lo que habrá que cuidar de las personas para que sigan queriendo estar en nuestras empresas.

¿Quieres que te ayudemos con la selección de personal? ¿Quieres que te entrenemos para ser un buen seleccionador?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Además del equipo de RRHH, los responsables directos y los directivos tienen que tomar parte en la selección de personal y colaboradores que estarán a su cargo.

Sin embargo ¿se ha formado en selección de personal a estos agentes?

Seleccion

No hace mucho tuve el caso de un responsable que se vio involucrado en una selección. Era algo que no había hecho nunca antes y se planteaba qué preguntar que fuera realmente útil para diferenciar si el candidato era idóneo o no.

Sin el conocimiento específico o al menos sin unas bases de qué es lo relevante, es habitual dejarse llevar por diferentes factores en la selección y acabar contratando sin tener la claridad de que es la persona adecuada, aunque quizá sea la mejor opción dentro de lo que se  ha presentado. Si haciendo una buena selección existen probabilidades de que la persona no encaje y no aporte lo mejor de sí misma en su día a día, con una selección menos preparada, las probabilidades de fracaso aumentan en gran medida.

¿Acaso no elegimos con prudencia a nuestros amigos? ¿Por qué no hacerlo con las personas que queremos que nos acompañen en nuestro desarrollo profesional, en la consecución de objetivos comunes?

Por otra parte, es habitual ver en empresas la falta de decisión al decir a alguien que no ha superado el periodo de prueba, por cuestiones más de compasión o de moral, pues si ha dejado un buen puesto por entrar en nuestra empresa, al final se queda sin uno ni otro… ¿Y es mejor que esté insatisfecha esta persona en la empresa o nosotros con ella desde el inicio de la relación?

En deferencia al buen criterio que puedan aportar los responsables directos o directivos aun sin saber cómo seleccionar, he de decir que nadie mejor que ellos sabe de las funciones y necesidades que ha de cubrir la persona que será contratada. Además, ellos son los que han de crear su equipo y es muy importante su apreciación incluso intuitiva sobre la persona con la que va a compartir su día a día.

Ante esta situación, considero que existen alternativas:

  • Que desde Recursos Humanos se de formación básica de selección de personal a los responsables y directivos.
  • Antes de pedir que realicen la tarea de seleccionar y crear al equipo, se aseguren de que cada directivo y responsable cuenta con las herramientas y conocimientos necesarios para poder desarrollarla.
  • Existen empresas, consultoras como 2miradas y mentores expertos en la materia para acompañar a los directivos en el proceso de selección. Porque aunque se delegue en las empresas especializadas en selección, éstas suelen realizar las primeras cribas pero la decisión final pasa por las entrevistas de los responsables directos.
  • Ofrecer formación externa para conocer aquello que hace que una selección permita encontrar al candidato ideal, sabiendo que si no lo encontramos entre los candidatos que tenemos, habrá que volver a traer nuevos candidatos. Merece la pena dedicarle más tiempo en favor de la calidad en el resultado de la selección.

Queremos a las mejores personas en las empresas, queremos personas con talento, idóneas, que disfruten de su trabajo y que quieran estar ahí, además de que para nosotros sea esa y no otra la persona que queremos que crezca y haga crecer la empresa con nosotros.

¿Estás preparado para seleccionar?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

 

Hoy en día las empresas tienen las plantillas más ajustadas que hace años y la selección de las personas que quedan en la empresa, así como las que se necesiten contratar, ha de ser mucho más exquisita. Las empresas crean su equipo de “elegidos” y estos elegidos a su vez “eligen” a esa empresa, ¿es realmente así?

Desde el punto de vista del desempleado la sensación no suele ser tanto de elegir como de ser elegido. Sin embargo, mi experiencia dice que las nuevas generaciones, por ejemplo, van siendo mucho más determinantes y no aceptan cualquier cosa. Más que nunca el acuerdo es bilateral, de ganar-ganar.

Es posible que las condiciones de hace años no se den ahora, pero se hace más latente la importancia de la selección. Una selección que tendrá en cuenta la misión y visión de la empresa, los valores de la persona en comparación con la empresa, así como los objetivos a corto, medio y largo plazo.

Elegidos

Si bien es cierto que recuperan posiciones las recomendaciones frente a los largos procesos de selección, se va a valorar mucho más por parte de la empresa si las competencias, habilidades y actitudes del candidato recomendado pueden acompañar al desarrollo y necesidades futuras de la empresa. Los conocimientos son fundamentales, y tienen la ventaja de que se aprenden. De todo esto hace unos días hablaba Martha Alles, especialista en Gestión por competencias.

¿Cómo es la selección de “los elegidos”?

Lo primero: en base a lo que se necesite y se quiera alcanzar en la empresa.

Para conseguirlo, ¿qué puestos concretos son los que hay que incorporar o cubrir? ¿Dónde se encuentran dentro de la organización? ¿De quién dependen? ¿Cuál es su “para qué”? ¿Qué resultados se esperan de esos puestos?

Determinado el puesto, ¿qué funciones y tareas se han de desempeñar? ¿Cuáles son sus responsabilidades? ¿Qué recursos son necesarios para conseguir los resultados esperados?

Determinadas las funciones y tareas, ¿qué conocimientos, habilidades y actitudes serían las adecuadas para desarrollarlas? ¿Qué competencias son propias del puesto?

¿Qué de lo anterior es imprescindible, deseable, o extraordinario?

¿Qué condiciones se ofrecen? Contrato, horarios, salario, viajes, incentivos,…

¿Existe ya alguna persona dentro de la empresa que pueda adecuarse a las características del puesto que se ha descrito? ¿Hay algún/a elegido/a? ¿Podemos abrir la oferta a otras personas dentro de la empresa que a priori no hayamos valorado como posibles candidatos? Entonces, se le ofrece la oportunidad.

NOTA: ¡no tomar decisiones por nadie! Expresiones como “éste no va a querer”, “si tiene que viajar no podrá”, o cuestiones similares, suelen ser motivo de desencanto por parte de los trabajadores. Este desencanto sucede cuando el trabajador siente que no se le ha tenido en cuenta, que no se conoce su situación o no se preocupan por sus intereses o sus motivaciones dentro de la empresa… Sería deseable que los responsables directos o los equipos de RRHH tuvieran estos conocimientos sobre las personas que trabajan en sus empresas.

¿Esa persona lo valora como un paso siguiente en su desarrollo profesional o al menos como un paso conveniente para ella?

Si no se tiene ya en la empresa al “elegido”, buscarlo en el exterior. ¿Se puede encontrar a un elegido como una aguja en un pajar?

Los elegidos destacan por su talento, por su implicación, por su pasión, porque suman más que lo que aportan con su persona, porque van más allá y son generosos por el bien común. Juegan en equipo y son creadores e innovadores. Seguramente no elijan al azar un puesto porque saben que en él podrán o no podrán aportar valor. No se plantean estar por estar en un puesto o en una empresa.

Si tú eres un/a elegido/a, con estas características, muéstrate para que las empresas puedan encontrarte. ¡Y será el mejor acuerdo que hayas cerrado!

¿Quieres ser un elegido? ¿Estás preparado para que te elijan?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Desde el pasado día 28 de junio, está en la gran pantalla la película Los Becarios, una comedia de Shawn Levy que cuenta la historia de unos comerciales sin empleo que tratan de adaptarse al futuro buscando trabajo en Google.

Cartel Promocional Película Los Becarios

A pesar de que la crítica no ha sido muy benévola con Los Becarios y de que, según alguno de los propios trabajadores de Google, “la película toca de refilón la realidad”, quisiera quedarme con las claves que considero interesantes desde el punto de vista empresarial, y también personal:

·         Procesos de selección de personal con entrevista inicial online, con pruebas que supongan retos y con un tiempo de training en el que poder valorar el fondo de las personas.

·         Se busca el trabajo en equipo, donde todos los miembros son complementarios y necesarios. Hay sentido de unidad, hay comunicación y hay dificultades individuales que el equipo ayuda a superar. Se crea un equipo.

·         Superación personal, soñar lo que se quiere conseguir y no rendirse ante el primer revés del camino, sino recuperar el sueño para avanzar hacia él.

·         En un entorno informático, técnico, 'moderno' para algunos, centrar la atención en las personas, pues las relaciones se crean entre personas y todo lo informático y técnico lo crean personas para facilitarse la vida.

·         Importancia de integrar a las diferentes generaciones. Poner en valor el saber hacer (know-how) de cada una de ellas al servicio del fin común.

·         Posibilidad de seguir aprendiendo, de reciclarse profesionalmente y elegir para ello a quien sabe sobre el tema a tratar.

·         Tener decisión para hacer real lo idealizado. Para dar los pasos necesarios para lograrlo. Atreverse. Prueba, ¿y por qué no?.

·         Estar abierto a nuevas opciones y oportunidades, y también buscarlas.

·         Saber extraer el potencial de cada persona y acompañarla al logro.

·         Procurar no perder los valores de la empresa dando la oportunidad y la confianza a personas que puedan llevarlos con ellos.

Estas son las claves que yo he querido extraer, si alguien se anima a compartir alguna más o alguna menos, será un placer seguir enriqueciéndonos. En cualquier caso, os invito a ver la película Los Becarios. 

Ser becario es tener una oportunidad de trabajar aprendiendo, de coger experiencia en una empresa y sector al que pertenece nuestro puesto de trabajo. 

Aunque en un principio el hecho de ser becario ha estado asociado a primer empleo, hoy día puede ser además una oportunidad para volver al mercado laboral, para dar un giro profesional y para mantenerse activo profesionalmente.

En lo referente a la baja retribución salarial (cuando no nula) de un becario, conviene señalar que existen becas de muy diversas clases:  desde las que permiten vivir en otro país con un sueldo razonable hasta las que aportan una ayuda para el transporte; desde las que permiten conocer hasta el mínimo detalle de un trabajo, hasta las que ofrecen tareas más sencillas y/o rutinarias; desde las que duran 3 meses hasta las que suponen algo más de un año; desde las que dan la posibilidad de incorporación al finalizar el período, hasta las que no... En todo caso, es un aprendizaje on the job, es decir, mientras trabajas, sin libros, y siempre te permite decidir si ese trabajo es el que deseas seguir realizando.

Y es que hoy día, las ganas de abordar tu día a día, el mantener el sentido de ir a trabajar cada día, el querer aprender y desarrollarse profesionalmente, y en definitiva, el ser feliz supone una de las principales claves del rendimiento profesional (hecho corroborado por Reuven Bar-On , padre de uno de los modelos de Inteligencia emocional más importantes a nivel mundial). Por ese motivo, probar (que es lo que te permite ser becario) para poder decidir si quieres para ti ese futuro, me parece una gran oportunidad.

¿Te animas a contratar becarios o a serlo?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills