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Querido compañero,

En tu empresa ¿Qué tareas llevas a cabo o llevan a cabo desde RRHH?

 

RRHH

 

Hoy quisiera hablarte de lo mínimo que conlleva la gestión de recursos humanos, puede ser que lo tengas que hacer tú mismo si eres autónomo o si lo hace el propio departamento de RRHH. Hoy se habla de la dirección de personas y se están dando nuevas tendencias dentro de este ámbito llevan al desarrollo de diferentes funciones y áreas que os contaremos en futuros artículos.

La gestión de recursos humanos es la administración que determina el conocimiento completo de los aspectos humanos de la empresa.

Todo empieza cuando un grupo de personas o una persona se plantea una idea de negocio, una/s meta/s de algo que quieren llevar a cabo y esto además, con un sentido de lo que quieren para sí mismos y para el entorno que les rodea. Es decir, se plantean una misión, visión y una cultura empresarial de lo que quieren emprender y su viabilidad en el mercado.

Para realizar ese camino hacia la consecución de los objetivos hay que marcar una estrategia: ¿Cómo lo voy a hacer? Y esa estrategia elegida requerirá una planificación según los objetivos a corto, medio y largo plazo que se planteen.

Además, se hará necesario contar con una estructura interna de medios materiales y humanos. Por tanto, ¿qué necesitamos para conseguir esos objetivos? ¿Qué hace falta según la planificación que nos hemos marcado?  En cuanto a los medios humanos habrá que: 

  1. Analizar los puestos que necesito.
  2. Analizar si las personas que tengo o que quiero tener tienen las competencias necesarias para desarrollar el negocio de la forma más eficiente.

RRHH

Como vemos, RRHH supone la gestión de todo lo relacionado con las personas, por eso se determina su actuación en diversas áreas.

Hay muchas empresas que no tienen definida una persona o departamento de RRHH y es normalmente el dueño, el director financiero o el director comercial quien lleva a cabo todas o parte de estas áreas. Además, es fundamental que esta persona sea la que de una manera muy especial transmita la práctica consecuente de la cultura empresarial (valores y forma de trabajar) para motivar a las personas a la acción, incentivar un genuino orgullo de pertenencia a la organización, e invocar una relación de compromiso con la empresa. De esta forma, se evitará, entre otras cosas, una alta tasa de rotación.

Entre las funciones a realizar están: 

  1. Saber planificar los puestos, saber qué supone tener a una persona más o no, saber si una persona se va a ir para prever su sustitución, saber si están cubiertas todas las funciones para desarrollar el negocio y qué queremos incorporar para anticiparse y adaptarse al entorno cambiante para seguir creciendo…
  2. La selección es una parte muy importante, pues es la parte en la que se han de incorporar a las personas que harán realidad las ideas de negocio. Saber elegir evitando en lo posible el error y el coste del proceso y de contratar para que la persona finalmente encaje, es el tema que suele más preocupar.
  3. La formación es fundamental para la productividad. Hoy en día, más que nunca, por todos los cambios tan rápidos que se da en el mercado y en los sectores. Es necesaria una formación continua. La formación, además, supone una fórmula para fortalecer el compromiso del colaborador a la empresa y desarrollar capacidades y competencias para afrontar escenarios de incertidumbre y crisis, formas de actuación, revisión y ampliación de habilidades que desemboca en un mejor trabajo del que la empresa se nutre.
  4. Los planes de carrera o planes de desarrollo. El poder ir creciendo desde dentro, aprendiendo la profesión hasta llegar a puestos superiores o diferentes que enriquezcan a la persona. Detectar el talento y acompañarlo en su propio desarrollo profesional para que también quiera aplicar ese talento dentro de nuestra empresa en lugar de marcharse.
  5. La evaluación del desempeño, supone saber cómo hacemos las cosas, si vamos de verdad mejorando y en qué hacer hincapié. Nos sirve a cada uno para autoevaluarnos desde nuestra propia perspectiva y también para saber cómo se nos ve desde fuera. Permite la mejora continua y actuar a tiempo ante cualquier dificultad.
  6. El clima laboral es algo importante a testar. En el clima no sólo es importante tener en cuenta la inteligencia emocional, el clima habla de que las personas estén contentas en su puesto, que tengan los materiales que necesitan para hacer su trabajo, responder sobre cómo es la comunicación…
  7. La administración de personal. Es la parte por la que desde hace años se ha conocido a recursos humanos. La administración de personal se centra en la gestión de las contrataciones, retribuciones, temas legales, fiscales y laborales.
  8. Gestión del Conocimiento. El foco de esta área está principalmente en la necesidad de conseguir que el know-how se quede dentro de la empresa y no se vaya con los cambios que se puedan dar en ella y valorar la suma de conocimiento que suponen las diferentes generaciones.

Prácticas orientadas al bienestar y compromiso de las personas, generan organizaciones que aprenden, que despliegan una mayor productividad, y se anticipan a las realidades del mercado, con gente positiva y feliz. Como dice Octavio Ballesta.

Con el fin de facilitaros más información os invito a leer algunos libros como:

  • Elija al mejor. Selección por competenciasMartha Alles. Granica 2006. El propósito de este libro es servir de guía y fuente de consulta para todos aquellos que, en forma habitual o circunstancial, deban conducir entrevistas de selección de personal.
  •  “Todos somos directores de recursos humanos. Jean Marie Peretti. Ediciones Gestión 2000-2003. El éxito de cualquier directivo requiere, hoy en día, ser excelente en la gestión de las personas. Para ello necesita formación práctica y conceptual, saber y saber hacer, para asumir eficazmente la dirección de recursos humanos. Esta obra reúne aportaciones de especialistas de la función de recursos humanos, procedentes de campos diversos (directivos, profesores, consultores e investigadores) que comparten la convicción de la importancia de la calidad en la dirección de personas. Es un libro dirigido a directivos preocupados por mejorar todo lo relacionado con la dirección de sus recursos humanos: - Selección de colaboradores. - Gestión del tiempo. - Formación. - Retribución. - Motivación. - Negociación. - Comunicación. - Evaluación.

Después de todo lo que he compartido contigo, ahora ¿Cómo vas a tratar todas estas tareas? ¿Qué mejoras vas a llevar a cabo y cuándo?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Querido compañero,

¿Qué tienes en cuenta para gestionar tu organización? ¿Cómo gestionas tu organización?

Milagros García y Jose Maria Gasalla

Milagros García y José María Gasalla

Durante dos días consecutivos he tenido el honor y el placer de compartir una formación con José María Gasalla referente a la motivación en los líderes en el Grupo REDPISO, del cual soy la directora de formación del Grupo.

Entre muchos temas, José María ha querido compartir las investigaciones que viene realizando durante más de 10 años respecto al tema de la gestión por confianza (GpC) en las organizaciones. Hoy quiero compartir contigo, en caso de que aún no lo conozcas, este modelo de gestión (GpC). El Gpc = A + 7 C’s.

Donde A es la Autoconfianza: ¿cómo podemos generar confianza en los demás, si no la tenemos en nosotros mismos? Dicen que “no se puede dar aquello que tú no tienes”. Esta Autoconfianza se basa en 5 elementos:

  • Autoconcepto: ¿Qué creencia tengo sobre mí mismo?
  • Autoestima: ¿Cómo te quieres?
  • Autocrítica: ¿Cúal es tu fortaleza, tu singularidad? ¿Cúal es tu área de mejora? Te propongo sacar el observador que llevas dentro de ti y mirate y responde a estas preguntas.
  • Autoeficiencia: ¿Qué logros has conseguido hasta el momento en tu vida? Te invito a que hagas una lista de todo lo que ha sido significativo, desde que tienes uso de razón. Si haces esta lista verás… ¡Vaya subidón!
  • Autodisciplina: ¿Eres capaz de exigirte a ti mismo de una forma sistemática? ¿Te demuestras a ti mismo de lo que eres capaz?

Milagros Garcia y Jose Maria Gasalla 

Respecto a las 7 C’s:

  • Competencias: es nuestra obligación para con nuestro entorno el que tendamos a la excelencia ¿Qué haces con los talentos que tienes? ¿Te esfuerzas por conseguir todos, buscas la excelencia?
  • Consciencia: el ser consciente de cada persona de tu equipo y esto se logra desde el respeto, la escucha, el hacerle ver cómo va la empresa, el negocio ¿De qué otras formas vas a ser consciente de tu equipo?
  • Claridad: el ser sincero, el decir la verdad, aunque escueza. El vencer tus miedos o las posibles pérdidas que puedes llegar a tener por ser claro. ¿Estás dispuesto a asumir ese riesgo?
  • Cumplimiento: el hacer lo que prometes. ¿Eres de los que haces frente lo que dices o eres de los que te echas atrás?
  • Coherencia: ¿respondes a tus valores? ¿Tienes unos valores determinados y los respetas? ¿Qué límites pones a tus acciones?
  • Compromiso: que quiere decir que estás entero en lo que haces.
  • Coraje: esa energía, esa valentía para decir a la persona lo que quieres, lo que ves, lo que sientes… ¿Qué energía tienes?

Con este modelo de Gestión por Confianza (GpC) se logra que la gente se comprometa más, se logra una interacción sana en la organización y eso lo ven los clientes, con lo que se ganan más clientes. Además se les fideliza más y por ende estos clientes llegan a ser prescriptores.

¿Quieres lograr este tipo de organización? ¿Quieres conseguir este tipo de clientes? ¿Cómo vas a gestionar ahora tu organización? ¿Qué estas dispuesto a hacer? ¿Cuándo  vas a empezar?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

 

Me he encontrado en varias empresas que en momentos en los que hay que pensar en alguien para un puesto o un proyecto nos dejamos llevar por la gente que conocemos, por las referencias de determinadas personas que a nivel técnico conocen la tarea, o por las potencialidades que vemos en algún colaborador. Sin embargo, a veces no conocemos si esas personas quieren o no acudir a esos proyectos, si quieren desplazarse, si están interesados en cambiar de departamento, etc.

tirar de la cuerda

Por este motivo, para no quemar a nuestros colaboradores, para no frustrar las expectativas de desarrollo que puedan tener y, también, para mantener el acuerdo que ambas partes en su día firmamos para trabajar juntos, hemos de conocer a nuestros equipos.

Una buena opción para recopilar esta información de forma centralizada, es dejar anotaciones en los informes que cada uno de nuestros colaboradores tiene dentro de la empresa. Hay herramientas informáticas muy útiles para ello.

Esta tarea puede realizarse por parte de RRHH (si hubiera) o por parte de la propia dirección, mediante una recogida en cascada (según el organigrama).  Dejar constancia de lo hablado en las reuniones de evaluación de desempeño, o en las de firma de condiciones de contratación, nos resultará de gran utilidad para después, en los momentos de toma de decisiones, poder avanzar habiendo tenido en cuenta a todos.

Algunas cuestiones a saber sobre nuestro colaborador:

  • Si quiere salir al extranjero o cambiar de ciudad (y no sólo si tiene movilidad)
  • Si quiere cambiar de departamento
  • Si está planteándose tener familia
  • Si quiere ascender o promocionar
  • Si está conformes con la retribución económica y no económica
  • Si se siente valorado y qué le falta o necesita para sentirse así
  • Si quiere aprender nuevas tareas en nuevos proyectos
  • Si quiere asumir nuevas responsabilidades
  • Etc.

Por supuesto, será más fácil acertar con las preguntas sobre sus intereses sabiendo los intereses que la propia empresa tenga o prevea para el futuro de la misma.

trabajo en el mundo

Pongamos un ejemplo. La empresa se encuentra, como muchas hoy día, tratando de abrir mercado en el extranjero. Necesita localizar a las personas que estén dispuestas a viajar o pasar largas temporadas fuera, incluso ir previendo que se puedan desplazar como lo que se llama “expatriados”.

Habrá que tener claros los perfiles profesionales adecuados. Comerciales, técnicos, directivos… En definitiva, los puestos necesarios para desarrollar el proyecto allí. Entonces, buscaremos a las personas que puedan cubrir esos puestos sabiendo sus condicionantes y sus intereses que nos permita dar sostenibilidad al proyecto.

Si no las tenemos en el momento, habrá que ir formándolas y preparándolas o habrá que contratar nuevo personal para que llegado el momento, el salto tenga éxito (De la promoción interna y externa y sus beneficios e inconvenientes hablaré en futuros posts).

Por tanto, para no encontrarnos con los incómodos casos de “yo vine aquí para hacer esto y ahora me mandan hacer esto otro”, “ahora que ya me he instalado me dicen que me vaya a otra ciudad”, “yo ya tengo bastante con lo mío como para meterme en otra cosa”, o “acabo de tener un bebé y tengo que estar viajando todo el día que ni le veo”, etcétera, será de gran utilidad ir conociendo a nuestro equipo para cuando nos sea necesario.

¿Por qué es beneficioso interesarse por nuestros colaboradores? Porque lo más probable es que si no tenemos en cuenta estas cuestiones, nuestros colaboradores en lugar de dar lo mejor de sí mismos para el buen desarrollo de la empresa, comenzarán a decaer en su motivación y en su sentido de pertenencia en la misma. Y porque cuestiones como conciliación, se demuestra cada día que son factores clave para retener el talento y para el crecimiento empresarial.

Y tú, ¿conoces a tu equipo?

Recuerda que te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Ofrecer servicios o vender productos supone un acto de 'dar'.

A veces, nos encontramos con desánimo para estar en el puesto de trabajo ya sea por  pensamientos acerca de la bajada en las compras, por creencias y valores no compartidos con el producto o la empresa a la que representamos, por deseos de encontrarnos en otro lugar que no sea el del puesto de trabajo, esperando que pasen las horas...

Es como si dejásemos de estar presentes. Pero si no estamos presentes es difícil que nos reconozcamos nuestro buen trabajo o que los demás nos valoren. Además, perdemos las ganas de saludar a quien entra por la puerta, de poner la mejor de nuestras sonrisas acogiendo a quien llega, cayendo poco a poco en cierta apatía por nuestro trabajo.

Nos despersonalizamos y podemos llegar a convertirnos en máquinas dispensadoras incapaces de reconocer al cliente, llegando a creer que estamos ahí situados para que nos den dinero y le demos lo que piden sin más intercambio.

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Por este motivo, creo que es importante no olvidar el sentido de 'dar' al que hacía referencia al inicio y recuperar la posición de ofrecimiento que forma parte de nuestra función como comerciales, personas dedicadas a la atención pública, personas que trabajan en tiendas, restaurantes, etc…

-        Hay quien da poco de lo mucho que tiene buscando el agradecimiento, pero su deseo oculto corrompe sus dones.

-        Hay quien poco tiene y que lo da por entero.

-        Hay quien da sin más, sin pensar en perjuicios o loas.

-        Hay quien dan con alegría, y esta alegría es su recompensa.

Y es que podemos dar de diversas formas, y nosotras proponemos dar:

·         Reconociéndonos y reconociendo a la persona a la que damos

·         Aportando generosidad

·         Con la actitud de querer dar

·         Con conciencia en lo que estamos haciendo

“Bueno es dar cuando se es solicitado pero mejor es dar sin ser solicitados, por comprensión; y buscar al que ha de recibir es para los generosos, una alegría más grande que el mismo don” (Khalil Gibran)

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Elegimos no ser máquinas dispensadoras que despachan de forma impersonal,  y  atender, manteniendo y fomentando la relación entre las personas que somos, siguiendo, por ejemplo, las pautas que os ofrecíamos en nuestro post en relación a las buenas prácticas en la atención al cliente.

Y vosotr@s, ¿qué dais en vuestro trabajo, en vuestro día a día? ¿qué ponéis de vosotr@s mism@s en lo que hacéis de forma proactiva y no reactiva?

Recuerda que te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Hubo un tiempo en el que había maestros que enseñaban la profesión a sus aprendices para que pasaran a ser ellos mismos maestros, dando así sostenibilidad y continuidad a sus negocios.

La evolución ha llevado a valorar de nuevo a las Personas, creyendo en sus capacidades no solo presentes sino también futuras.

Hoy queremos proactividad, entornos que hagan más fácil el trabajo, ganas para ir a trabajar, talento y conocimientos para sacar adelante nuestras empresas. Ahora los directivos nos formamos en liderazgo, gestión de equipos, empowerment, para ser mejores “jefes”, tener a la gente más contenta, tener buenos resultados de calidad, etc.

Sabiendo que todo esto es de mí hacia fuera, yo me pregunto, ¿qué tengo que trabajar yo para ser ese mejor líder, ese mejor acompañante de mis colaboradores que les ayude a desarrollar y dar lo mejor de sí mismos? ¿Me conozco? ¿Sé cómo afectan mis decisiones, mis comportamientos, mi gestión de los buenos y malos momentos? ¿Sé lo que me perturba y lo que me resulta tremendamente sencillo en la gestión de mi equipo?

Y es que mi equipo funciona de alguna forma como yo defino, se estresa si me estreso, se preocupa por lo que yo me preocupo, se alegra cuando estoy contento. Es decir, soy modelo.

Soy responsable

Y entonces ¿qué puedes hacer tú?

Puedes comenzar por hacer un autoanálisis. A continuación te dejo unas unas preguntas que seguro te ayudarán:

1. ¿A qué le doy importancia en el día a día y a qué le doy menos?

2. ¿Cómo me siento y qué hago cuando hay algo urgente?

3. ¿Qué expreso cuando hay un resultado que considero como un fallo/error/fracaso y cómo lo gestiono? ¿Lo asumo o busco culpables?

4. ¿Tomo la iniciativa ante las situaciones difíciles?

5. ¿Celebro los éxitos conseguidos?

6. ¿Soy autoexigente para cumplir los horarios, las fechas límite y los objetivos?

7. ¿Me centro en el resultado o en el proceso para conseguirlo?

8. ¿Dedico tiempo a ver, escuchar y sentir a mi equipo? ¿Me parece importante?

9. ¿Cómo traslado o comunico a los demás las necesidades o las tareas a realizar?

10. ¿Me pongo en el lugar de quien lo recibe para saber adecuarme en mi discurso?

11. ¿Me aseguro de que mi mensaje ha llegado correctamente?

12. ¿Exijo y facilito no necesario para conseguirlo?

13. ¿Veo las situaciones inesperadas como retos o como dificultades?

14. ¿Promuevo que haya libertad para expresar opiniones diferentes o para realizar cambios en la forma de trabajar que puedan ser más eficientes?

15. ¿Me quedo en el dato puntual o tengo visión global?

16. ¿Tomo las riendas o voy detrás de ellas? ¿En qué situaciones?

17. ¿Estoy yo motivado para abordar mi día a día?

18. ¿Cómo de comprometido estoy yo con mi trabajo y lo que aporto a la empresa?

19. ¿Yo soy creativo?

20. ¿Cómo desarrollo mi autoridad? ¿Cuánto uso el “porque lo digo yo”?

Y todas estas preguntas, que provienen de las diferentes áreas: comunicación, dirección, motivación, liderazgo, autoridad, gestión del tiempo, etc. ¿Cómo las vive tu equipo?

Seguro que se te ocurren muchas preguntas más para este autoanálisis. Te invito a compartirlas y que las comentemos juntos.  ¿De qué eres responsable?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills