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Querido compañero,

En tu empresa ¿Qué tareas llevas a cabo o llevan a cabo desde RRHH?

 

RRHH

 

Hoy quisiera hablarte de lo mínimo que conlleva la gestión de recursos humanos, puede ser que lo tengas que hacer tú mismo si eres autónomo o si lo hace el propio departamento de RRHH. Hoy se habla de la dirección de personas y se están dando nuevas tendencias dentro de este ámbito llevan al desarrollo de diferentes funciones y áreas que os contaremos en futuros artículos.

La gestión de recursos humanos es la administración que determina el conocimiento completo de los aspectos humanos de la empresa.

Todo empieza cuando un grupo de personas o una persona se plantea una idea de negocio, una/s meta/s de algo que quieren llevar a cabo y esto además, con un sentido de lo que quieren para sí mismos y para el entorno que les rodea. Es decir, se plantean una misión, visión y una cultura empresarial de lo que quieren emprender y su viabilidad en el mercado.

Para realizar ese camino hacia la consecución de los objetivos hay que marcar una estrategia: ¿Cómo lo voy a hacer? Y esa estrategia elegida requerirá una planificación según los objetivos a corto, medio y largo plazo que se planteen.

Además, se hará necesario contar con una estructura interna de medios materiales y humanos. Por tanto, ¿qué necesitamos para conseguir esos objetivos? ¿Qué hace falta según la planificación que nos hemos marcado?  En cuanto a los medios humanos habrá que: 

  1. Analizar los puestos que necesito.
  2. Analizar si las personas que tengo o que quiero tener tienen las competencias necesarias para desarrollar el negocio de la forma más eficiente.

RRHH

Como vemos, RRHH supone la gestión de todo lo relacionado con las personas, por eso se determina su actuación en diversas áreas.

Hay muchas empresas que no tienen definida una persona o departamento de RRHH y es normalmente el dueño, el director financiero o el director comercial quien lleva a cabo todas o parte de estas áreas. Además, es fundamental que esta persona sea la que de una manera muy especial transmita la práctica consecuente de la cultura empresarial (valores y forma de trabajar) para motivar a las personas a la acción, incentivar un genuino orgullo de pertenencia a la organización, e invocar una relación de compromiso con la empresa. De esta forma, se evitará, entre otras cosas, una alta tasa de rotación.

Entre las funciones a realizar están: 

  1. Saber planificar los puestos, saber qué supone tener a una persona más o no, saber si una persona se va a ir para prever su sustitución, saber si están cubiertas todas las funciones para desarrollar el negocio y qué queremos incorporar para anticiparse y adaptarse al entorno cambiante para seguir creciendo…
  2. La selección es una parte muy importante, pues es la parte en la que se han de incorporar a las personas que harán realidad las ideas de negocio. Saber elegir evitando en lo posible el error y el coste del proceso y de contratar para que la persona finalmente encaje, es el tema que suele más preocupar.
  3. La formación es fundamental para la productividad. Hoy en día, más que nunca, por todos los cambios tan rápidos que se da en el mercado y en los sectores. Es necesaria una formación continua. La formación, además, supone una fórmula para fortalecer el compromiso del colaborador a la empresa y desarrollar capacidades y competencias para afrontar escenarios de incertidumbre y crisis, formas de actuación, revisión y ampliación de habilidades que desemboca en un mejor trabajo del que la empresa se nutre.
  4. Los planes de carrera o planes de desarrollo. El poder ir creciendo desde dentro, aprendiendo la profesión hasta llegar a puestos superiores o diferentes que enriquezcan a la persona. Detectar el talento y acompañarlo en su propio desarrollo profesional para que también quiera aplicar ese talento dentro de nuestra empresa en lugar de marcharse.
  5. La evaluación del desempeño, supone saber cómo hacemos las cosas, si vamos de verdad mejorando y en qué hacer hincapié. Nos sirve a cada uno para autoevaluarnos desde nuestra propia perspectiva y también para saber cómo se nos ve desde fuera. Permite la mejora continua y actuar a tiempo ante cualquier dificultad.
  6. El clima laboral es algo importante a testar. En el clima no sólo es importante tener en cuenta la inteligencia emocional, el clima habla de que las personas estén contentas en su puesto, que tengan los materiales que necesitan para hacer su trabajo, responder sobre cómo es la comunicación…
  7. La administración de personal. Es la parte por la que desde hace años se ha conocido a recursos humanos. La administración de personal se centra en la gestión de las contrataciones, retribuciones, temas legales, fiscales y laborales.
  8. Gestión del Conocimiento. El foco de esta área está principalmente en la necesidad de conseguir que el know-how se quede dentro de la empresa y no se vaya con los cambios que se puedan dar en ella y valorar la suma de conocimiento que suponen las diferentes generaciones.

Prácticas orientadas al bienestar y compromiso de las personas, generan organizaciones que aprenden, que despliegan una mayor productividad, y se anticipan a las realidades del mercado, con gente positiva y feliz. Como dice Octavio Ballesta.

Con el fin de facilitaros más información os invito a leer algunos libros como:

  • Elija al mejor. Selección por competenciasMartha Alles. Granica 2006. El propósito de este libro es servir de guía y fuente de consulta para todos aquellos que, en forma habitual o circunstancial, deban conducir entrevistas de selección de personal.
  •  “Todos somos directores de recursos humanos. Jean Marie Peretti. Ediciones Gestión 2000-2003. El éxito de cualquier directivo requiere, hoy en día, ser excelente en la gestión de las personas. Para ello necesita formación práctica y conceptual, saber y saber hacer, para asumir eficazmente la dirección de recursos humanos. Esta obra reúne aportaciones de especialistas de la función de recursos humanos, procedentes de campos diversos (directivos, profesores, consultores e investigadores) que comparten la convicción de la importancia de la calidad en la dirección de personas. Es un libro dirigido a directivos preocupados por mejorar todo lo relacionado con la dirección de sus recursos humanos: - Selección de colaboradores. - Gestión del tiempo. - Formación. - Retribución. - Motivación. - Negociación. - Comunicación. - Evaluación.

Después de todo lo que he compartido contigo, ahora ¿Cómo vas a tratar todas estas tareas? ¿Qué mejoras vas a llevar a cabo y cuándo?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Hay muchos departamentos de Recursos Humanos que tienen muy mala prensa. Hay otros que tienen a su equipo repartido por áreas de actividad: formación, desarrollo, gestión del talento, gestión de conocimiento, administración de personal… Y hay empresas que no tienen ninguna persona dedicada a este área y es el propio dueño o director general quien la asume de algún modo.

Eso sí, por suerte, cada vez hay más departamentos/personas de RRHH que están y se están incorporando a su labor primordial: dar apoyo a la empresa para lograr que ésta tenga en todo momento a las personas necesarias, adecuadas y capacitadas según las necesidades y los objetivos estratégicos de la misma, que permitan la perdurabilidad de la empresa en el tiempo.

Visión local y visión global

Por comenzar, el propio nombre de 'recursos humanos' también tiene controversia. ¿Los humanos somos recursos? La evolución del nombre ha tenido mucho que ver con las políticas y funciones de éste área.

  • Hasta los años 50, tenían un papel administrativo, de salarios y normas de conducta. De aquí surgen los administradores de personal.
  • En los años 60, se introducen las relaciones laborales con las que se pasa a tener en cuenta el clima laboral y se negocian las condiciones de trabajo.
  • En los años 80, comienza a tener un papel estratégico donde se busca la eficiencia organizativa.
  • En los años 90, se habla ya de dirección y desarrollo de personas, con un sentido más global de la persona y con un sentido de mayor colaboración empresa-personas que la integran.
  • En el 2000, se profundiza en la valoración del desempeño y los planes de carrera así como en la gestión del estrés, la responsabilidad social corporativa o la importancia de que cada persona tenga su motivación propia para el desarrollo de la tarea, siendo preferible la vocación a los conocimientos, porque éstos se aprenden.
  • Hoy, Paco Muro, Presidente de Otto Walter, escritor de numerosos libros, considerado uno de los 7 mayores expertos españoles en management por el diario Expansión y Empleo, propone de nuevo un cambio de nombre: directores de optimización de RRHH.

Ahora bien, no todas las empresas han evolucionado de esta manera, aun siendo las necesidades y la evolución de las personas que las componen necesarias para su mejor desempeño y productividad. Algunas se han quedado por el camino y otras han vuelto en estos últimos tiempos al comienzo.

En mi opinión, lo importante es que todo responsable de equipo, mando medio, directivo, presidente o CEO conozca las claves de la dirección de personas para que el potencial de las personas a su cargo resplandezca. Para que el talento se valore y redunde en una empresa que llega más lejos, que no sólo sobrevive sino que aporta al mundo, gana y permanece.

Por ello, los responsables de equipos, managers directos y mandos, comportan la visión local de RRHH, realizando la dirección, gestión y  desarrollo de sus equipos, acompañándoles para optimizar su trabajo de forma alineada con la identidad de la empresa.

Mientras que los departamentos/personas de RRHH como tal, tienen la visión global. Juegan un papel estratégico, involucrados con todas las personas y con la empresa, son conocedores de cada persona y se moverán para todas ellas, aunque, en el peor de los casos, su papel sea el menos agradable.

Serán, además, los facilitadores de las competencias de estos mandos, responsables y directivos, y habrán de dotarles de la capacitación y las herramientas necesarias para realizar de la forma más óptima las funciones relacionadas con los RRHH, en su versión local.

Y dicho esto, a nivel estratégico, ¿qué hemos de hacer?: ¿Valorar a las personas que tenemos para ver su adecuación con el objetivo de la empresa o con las personas que tenemos, a dónde podemos llegar?

 Recuerda que te acompaño en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills