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Ya hablamos de cuestiones básicas a realizar desde la dirección de Recursos Humanos y también de uno mismo como empresario si no tiene un departamento dedicado a ello. Como decíamos, RRHH supone la gestión de todo lo relacionado con las personas, por eso se determina su actuación en diversas áreas.

Sabiendo esto, ahora quiero hablaros de las nuevas tendencias en las funciones de RRHH que se están comenzando ya a adoptar dentro de las empresas y que se prevén para el futuro. Para ello, diferentes entidades han realizado importantes encuestas preguntando cuáles creían que iban a ser las nuevas funciones de RRHH.

 

Virginio Gallardo. Presentación del estudio Cigma sobre tendencias de RRHH.

Virginio Gallardo. Presentación del estudio Cigma sobre tendencias de RRHH.

Del mismo modo que con las funciones básicas de las que ya hablamos, cualquier directivo puede comenzar a poner en práctica estas acciones de forma que se vaya adaptando a los nuevos tiempos y con las nuevas generaciones.

Algunas áreas que considero importantes son:

Gestión del talento y del compromiso: La gestión del talento ya destacada como tendencia por Juan Carlos Cubeiro en su libro "Del capitalismo al talentismo" , se perfila como uno de los principales retos para las empresas. Esto supone ser capaces de detectar, incorporar, desarrollar, potenciar, mantener el talento, de una forma holística y completa. Y para ello, se plantean acciones desde RRHH orientadas a favorecer la comunicación, la gestión de conflictos, la formación, el coaching, la gestión de equipos, la visión global y el posicionamiento estratégico, la creatividad, la salud física y emocional, etc. Todo lo que haga posible que las personas se sientan más capaces y más motivadas para permanecer porque quieren permanecer, en un entorno donde están comprometidas con lo que hacen, y porque lo hacen muy bien, y se les valora por ello.   

Gestión del cambio: RRHH se convierte en el principal facilitador del cambio, porque las organizaciones necesitan una mayor agilidad de respuesta, tener unas estructuras flexibles y adaptables que permitan la innovación y la adecuación al mercado, anticipándose. Y todo ello ha de ir acompañado de políticas  y normas que lo posibiliten, así como de una revisión de la cultura empresarial para que la definición de la misma y sus formas de actuar vayan acordes con los tiempos y las necesidades reales, para hacer que la empresa sea sostenible y perdure.

Adaptador a la digitalización de la empresa: las nuevas tecnologías como Big Data, la computación cognitiva, Internet, las redes sociales, aplicaciones de inteligencia artificial... todo ello contribuye a una nueva adaptación de las personas en su manejo y en su participación dentro de las mismas. Desde RRHH se trata de ser promotores, estar al tanto de cómo funcionan y acompañar en el aprendizaje digital de las mismas para su optimización y mayor productividad, así como, para que se obtenga el mayor beneficio de su uso con la colaboración y la cooperación de los equipos a tiempo real. Sobre este tema Octavio Ballesta nos habla en su blog: Talento en expansión

Employer branding ¿Cómo queremos que se nos vea como empleadores? Cada vez más la tendencia es a ser una empresa atractiva para que las personas quieran trabajar ahí, una buena empresa en la que, además, a las personas les guste trabajar. Esto hace que se haga un esfuerzo en la imagen y la comunicación interna, en el cuidado de las personas y en la gestión de la satisfacción en el puesto de trabajo. Para ello, también se apoyan las empresas en lograr certificaciones que las acrediten en estos ámbitos: Great place to work, EFR, etc.

Gestión de la diversidad: en dos grandes líneas, por un lado, la igualdad y conciliación; y por otro, la adecuación de las diferentes generaciones  que tienen necesidades distintas y afrontan su manera de trabajar desde perspectivas variadas que habrá que conciliar para enriquecer el desarrollo de la empresa. A modo de ejemplo, os dejo las tendencias por generaciones aquí.

Desarrollador de liderazgo: cada vez más se valora el liderazgo en las organizaciones (por eso le doy un apartado especial). Un liderazgo de cara al equipo que le permita ser transformador, innovador, inspirador, a través de los sentidos...y también un liderazgo de uno mismo, que fomente el autoconocimiento y la autogestión para ser modelo a seguir y dar lo mejor de sí mismo. Apoyar en el desarrollo de los nuevos líderes del futuro de la organización será una de las principales tareas.

Con todas estas nuevas funciones a desarrollar, desde los departamentos de RRHH o como empresarios y directivos autónomos de equipos, se pueden enriquecer las organizaciones y pueden incorporar una filosofía de progreso única para afrontar el futuro, con apertura y adaptabilidad, que les lleve al logro de su éxito.

¿Qué vas a comenzar a hacer en relación a la gestión de las personas en tu organización? ¿Qué quieres empezar a implantar en 2015?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Querido compañero, cuando quieres hacer un trabajo en equipo ¿cómo lo haces?

Trabajar en equipo 

 Hoy quiero compartirte algunas de las técnicas que utilizo cuando hay temas que abordar en equipo: Leer más

Robbins define la motivación como “Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una necesidad individual”. Por su parte, James Stoner y Edward Freeman la definen como “Factores que provocan, canalizan y sustentan un comportamiento individual”

Factores motivantes

¿Sobre qué factores hemos de incidir para mantener la motivación de los equipos? ¿Podemos realmente incidir si es una cuestión de voluntad? Algunas ideas:

  1. Tener clara la misión, visión y valores de la empresa y bajarlas al día a día, que se conozcan y se muestren en cada una de las decisiones que tomamos. Que todas las personas que trabajan en la empresa sean parte de esa visión y tengan claro el “para qué” de estar ahí.
  2. Tener objetivos generales y específicos. Que supongan un reto pero cuidando que sean alcanzables, porque si no, desmotivarán. Es recomendable que sigan los criterios SMART-E.
  3. Una cultura empresarial fertilizante que proporcione un clima de innovación y desarrollo, de potenciación del talento, de fluidez en la comunicación, prevaleciendo la escucha con respeto y el feedback constructivo. El ambiente que se viva en la organización puede ser decisivo para evitar el absentismo laboral y para no quemar a las personas que permanecen.
  4. El espacio físico saludable viene siendo prioritario desde la prevención de riesgos en cuanto a proporcionar un ambiente de trabajo bien iluminado, con un nivel de ruido controlado, donde haya una calidad en el aire que se respira, etc. Y además, aunque para muchas personas no sea relevante, para otras sí será importante que sea un espacio visualmente agradable, que facilite la concentración y las relaciones sociales.
  5. Afrontar conflictos para que no se enquisten. Evitar las decisiones a favor de la mediocridad o desde el paternalismo. Buscar el ganar-ganar y el aprendizaje.
  6. El reconocimiento. Ningún proyecto u objetivo se consigue en un chasquido de dedos. Requiere de dedicación, de tiempo, de esfuerzo, incluso por parte de una persona talentosa. Reconocerlo parte de darse cuenta, de salir del automático (“ya no sé que sé” por lo que no me acuerdo de todos los movimientos que hago y alertas que tengo para captar clientes porque llevo 10 años haciéndolo) y valorar lo realizado.
  7. Participación y comunicación abierta. La transparencia evita rumores, la apertura facilita la confianza, la participación implica, la capacidad creativa que se pone en práctica genera satisfacción. Se puede comprender sin compartir la postura del otro pero eso no significa que no se dé la oportunidad de expresarse y tenerlo en cuenta. Si hay una queja, reflexionar sobre la argumentación de la misma. Animar, preguntar, involucrar.
  8. Promoción y desarrollo personal. Facilitar la capacitación, la formación, el crecimiento personal y el desarrollo de carrera profesional. Proporcionar autonomía, delegar responsabilidad siempre que no suponga una carga. No ha de ser impuesto, sino consensuado y comprobado que supone un deseo/oportunidad para la persona a la que le favorece.
  9. Conocer a las personas. Saber de sus inquietudes y deseos dentro de la organización, tener en cuenta sus necesidades, comprender las circunstancias personales, facilitar la conciliación, conocer su grado de satisfacción, su percepción de la empresa.
  10. Como dice Rafael Santandreu en su libro “El arte de no amargarse la vida”, emplear estrategias diferentes a la exigencia para obtener mejores resultados. Estrategias basadas en preferencias, en saber seducir para que el trabajo a realizar resulte atractivo.
  11. Gestionar las emociones. Como líderes emocionalmente inteligentes, receptivos, que facilitan el equilibrio emocional y que muestran emociones con naturalidad, como parte de cada ser humano.
  12.  Uso del coaching como técnica empoderadora. El coaching en sí proporciona las claves para marcarse objetivos, para avanzar hacia ellos, para permitir la capacidad de desplegar la creatividad, abrirse a nuevas perspectivas, extrayendo la sabiduría y las respuestas desde uno mismo, etc. Con el coaching, el líder tendrá una inestimable herramienta de motivación externa, que es en realidad lo que está en su mano hacer.

¿Qué otros factores podemos tener en cuenta para favorecer la motivación de equipos en el trabajo y, sobre todo, para no desmotivar?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Sobre los líderes emocionalmente inteligentes se ha escrito mucho últimamente. Y es que, como seres emocionales que somos, no podemos dejar al margen esta parte de nosotros, ni en el trabajo, ni con la familia, ni para evitar pasar un mal trago.

líder emocional

Las emociones están ahí y las llevamos con nosotros donde sea que vayamos, tanto si somos líderes como si no sentimos que tengamos esa habilidad en nosotros mismos.

En las empresas, como trabajadores de ellas, hemos de aprender a gestionar nuestras propias emociones. En algunos casos, para poder vivir el aquí y ahora del momento en el que se esté, es decir, trabajando. En otros casos, para poder convivir en el entorno de trabajo de una forma más saludable para todos los que allí se encuentren.

Además de esta, digamos, “tarea”, es deseable que los líderes de las empresas aprendan a gestionar las emociones del grupo y de los equipos a su cargo. Y esto es cada día más importante. Tanto que existen formaciones para los líderes, que nosotros también realizamos, en las que se aprenden herramientas que les ayuden a llevar a cabo dicho liderazgo en su día a día.

Para mí, es fundamental partir de ser observadores activos. Y lo digo en el sentido amplio, del mismo modo que se habla de escucha activa. Un observador activo es aquel que no sólo ve, sino que observa y sabe apreciar diferencias. Así, conoce y saber reconocer: 

  • El lenguaje no verbal, los rostros, las posturas, etc.
  • La forma en la que se representan las emociones en nuestro cuerpo.
  • La forma de expresarse de las personas en sí mismas y entre ellas.
  • Atiende a las relaciones que se dan y las que no se dan.
  • Tiene en cuenta las distancias y el flujo de las personas en el espacio.
  • La forma de hablar y el tiempo dedicado.
  • Sabe mirar el detalle y el conjunto global.
  • Trata de ver a través de los ojos de cada uno de sus colaboradores. Como si fueran ellos.
  • No juzga, sólo recoge la información que transformará en un conocimiento que le permita saber tomar decisiones posteriormente y actuar cuando sea necesario.
  • Puede reconocer porque hace consciente lo que ve.
  • Y siempre es una observación apreciativa.

En mi experiencia, aunque estos líderes posean diversas características, hay tres aspectos a los que los líderes han de prestar atención para ser líderes emocionalmente inteligentes:

Observar activamente al equipo. Esto supone dedicar tiempo consciente a ver qué ocurre y cómo se está desarrollando la actividad en el equipo. Quienes son, cómo son, cómo están, qué hacen, dónde están, etc. Y también observa el espacio, la luz, los lugares de paso, las estancias comunes, la forma, el color, etc. ¿Qué ves en tu oficina?

Escuchar activamente al equipo. También supone dedicarle tiempo consciente esta vez a lo que se oye y no se oye. A los ruidos e interferencias, a la comunicación entre ellos o con los clientes, a escuchar lo que nos quieren decir y nos dicen, lo que callan, la forma y el estilo de cada uno. Y también escucha el sonido ambiental, si hay música o si es un espacio silencioso. ¿Qué se escucha en tu oficina?

¡Sentir! Para un momento y siente a tu equipo. A algunas personas les resulta más fácil hacerlo con los ojos cerrados y en cualquier caso, prueba a hacerlo tras respirar profundamente. Hay oficinas en las que la tensión está en el ambiente y otras en las que hay un clima especial, como que fluye la energía. Puede estar cargado el espacio, puede haber extraños o ricos olores, frío o calor, demasiada o poca ventilación. Puedes sentir incomodidad al pasar por algún pasillo, o relajarte al pasar por un área determinada. ¿Qué se siente en tu oficina?

Después de 7 días y teniendo en cuenta las circunstancias propias del día a día, los líderes que realizan estos pasos, serán capaces de apreciar diferencias y se darán cuenta de que conocen mucho mejor a su equipo. Además, esto se puede acompañar, para una mayor eficacia, con entrevistas individuales y grupales periódicas de seguimiento.

Os dejo con el vídeo resumen de la Primera Jornada en España dedicada a la gestión práctica de la Inteligencia Emocional en las Empresas organizada por Manum Consulting Group.

¿Te animas a probar el método del observador activo?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills