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Hoy en día podemos encontrar dos posturas empresariales muy comunes:

1. Las empresas se encuentran en ocasiones poniendo el foco en los objetivos, en ganar más, recuperar las ventas o conseguir una mejor posición en el mercado. También las encontramos revisando la imagen que ofrecen al público e incluso recogiendo el feedback de proveedores, clientes, y competidores. En estas empresas lo primordial es la mirada externa, hacia a fuera, al futuro.

Sin embargo, si la estructura de la empresa y las decisiones que se tomen no acompañan a la consecución de estos objetivos, la empresa será vista desde fuera como incoherente y perderá esa imagen.

Mirada externa

Por poner un ejemplo. Si en nuestra identidad de la empresa está la calidad en el servicio y no tenemos ningún sistema de medida de la calidad, o no hay políticas que convengan las consecuencias ante los fallos en la calidad, esa imagen no será consistente.

2. Por otro lado, hay empresas que se preocupan por encontrar productos interesantes, por desarrollar tecnología, por dar herramientas a sus colaboradores, por formarles, por diseñar un clima y una cultura de innovación, por mantener lo bueno aprendido a lo largo de su historia, valorando la experiencia. En estas empresas lo primordial es la mirada interna, hacia adentro, hacia el pasado.

Sin embargo, si todo ese desarrollo no va acorde con las necesidades del mercado, si no tiene un objetivo bien definido a corto, medio y largo plazo, la empresa se puede dispersar o hundir. La empresa será posiblemente minusvalorada aún teniendo unos productos y unas cualidades y capacidades envidiables.

Mirada interna

Por este motivo, y para ir alineadas, acordes al momento del tiempo en el que viven, de continuo cambio, las empresas han de ser flexibles y mostrarse más compactas que nunca para sobrevivir.

2miradas

Tener en cuenta las 2 miradas, la interna y la externa a la par, será la clave de la sostenibilidad en el tiempo de las empresas.

Para ello, proponemos dar respuesta a las siguientes cuestiones en toda decisión que se tome, ya sea a nivel estratégico, o de departamento:

  • ¿Para qué?
  • ¿Qué?
  • ¿Cómo?
  • ¿Con qué?
  • ¿Con quién?

Aportando esta doble perspectiva, 2miradas, acompañamos a las empresas con el objetivo de dotarlas de autonomía, de proteger la integridad de las mismas, entrenándolas para su propio éxito, que será el nuestro, si se mantienen en el tiempo, porque ninguna empresa se crea con el planteamiento de que no perdure en el tiempo.

El equipo de 2miradas, está a disposición de todas las empresas, y se sienta con ellas porque la cercanía, el poder ver, sentir y escuchar a la empresa es parte de la esencia del trabajo que con pasión realiza.

¡Déjanos conocerte!

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Además del equipo de RRHH, los responsables directos y los directivos tienen que tomar parte en la selección de personal y colaboradores que estarán a su cargo.

Sin embargo ¿se ha formado en selección de personal a estos agentes?

Seleccion

No hace mucho tuve el caso de un responsable que se vio involucrado en una selección. Era algo que no había hecho nunca antes y se planteaba qué preguntar que fuera realmente útil para diferenciar si el candidato era idóneo o no.

Sin el conocimiento específico o al menos sin unas bases de qué es lo relevante, es habitual dejarse llevar por diferentes factores en la selección y acabar contratando sin tener la claridad de que es la persona adecuada, aunque quizá sea la mejor opción dentro de lo que se  ha presentado. Si haciendo una buena selección existen probabilidades de que la persona no encaje y no aporte lo mejor de sí misma en su día a día, con una selección menos preparada, las probabilidades de fracaso aumentan en gran medida.

¿Acaso no elegimos con prudencia a nuestros amigos? ¿Por qué no hacerlo con las personas que queremos que nos acompañen en nuestro desarrollo profesional, en la consecución de objetivos comunes?

Por otra parte, es habitual ver en empresas la falta de decisión al decir a alguien que no ha superado el periodo de prueba, por cuestiones más de compasión o de moral, pues si ha dejado un buen puesto por entrar en nuestra empresa, al final se queda sin uno ni otro… ¿Y es mejor que esté insatisfecha esta persona en la empresa o nosotros con ella desde el inicio de la relación?

En deferencia al buen criterio que puedan aportar los responsables directos o directivos aun sin saber cómo seleccionar, he de decir que nadie mejor que ellos sabe de las funciones y necesidades que ha de cubrir la persona que será contratada. Además, ellos son los que han de crear su equipo y es muy importante su apreciación incluso intuitiva sobre la persona con la que va a compartir su día a día.

Ante esta situación, considero que existen alternativas:

  • Que desde Recursos Humanos se de formación básica de selección de personal a los responsables y directivos.
  • Antes de pedir que realicen la tarea de seleccionar y crear al equipo, se aseguren de que cada directivo y responsable cuenta con las herramientas y conocimientos necesarios para poder desarrollarla.
  • Existen empresas, consultoras como 2miradas y mentores expertos en la materia para acompañar a los directivos en el proceso de selección. Porque aunque se delegue en las empresas especializadas en selección, éstas suelen realizar las primeras cribas pero la decisión final pasa por las entrevistas de los responsables directos.
  • Ofrecer formación externa para conocer aquello que hace que una selección permita encontrar al candidato ideal, sabiendo que si no lo encontramos entre los candidatos que tenemos, habrá que volver a traer nuevos candidatos. Merece la pena dedicarle más tiempo en favor de la calidad en el resultado de la selección.

Queremos a las mejores personas en las empresas, queremos personas con talento, idóneas, que disfruten de su trabajo y que quieran estar ahí, además de que para nosotros sea esa y no otra la persona que queremos que crezca y haga crecer la empresa con nosotros.

¿Estás preparado para seleccionar?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

 

Robbins define la motivación como “Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una necesidad individual”. Por su parte, James Stoner y Edward Freeman la definen como “Factores que provocan, canalizan y sustentan un comportamiento individual”

Factores motivantes

¿Sobre qué factores hemos de incidir para mantener la motivación de los equipos? ¿Podemos realmente incidir si es una cuestión de voluntad? Algunas ideas:

  1. Tener clara la misión, visión y valores de la empresa y bajarlas al día a día, que se conozcan y se muestren en cada una de las decisiones que tomamos. Que todas las personas que trabajan en la empresa sean parte de esa visión y tengan claro el “para qué” de estar ahí.
  2. Tener objetivos generales y específicos. Que supongan un reto pero cuidando que sean alcanzables, porque si no, desmotivarán. Es recomendable que sigan los criterios SMART-E.
  3. Una cultura empresarial fertilizante que proporcione un clima de innovación y desarrollo, de potenciación del talento, de fluidez en la comunicación, prevaleciendo la escucha con respeto y el feedback constructivo. El ambiente que se viva en la organización puede ser decisivo para evitar el absentismo laboral y para no quemar a las personas que permanecen.
  4. El espacio físico saludable viene siendo prioritario desde la prevención de riesgos en cuanto a proporcionar un ambiente de trabajo bien iluminado, con un nivel de ruido controlado, donde haya una calidad en el aire que se respira, etc. Y además, aunque para muchas personas no sea relevante, para otras sí será importante que sea un espacio visualmente agradable, que facilite la concentración y las relaciones sociales.
  5. Afrontar conflictos para que no se enquisten. Evitar las decisiones a favor de la mediocridad o desde el paternalismo. Buscar el ganar-ganar y el aprendizaje.
  6. El reconocimiento. Ningún proyecto u objetivo se consigue en un chasquido de dedos. Requiere de dedicación, de tiempo, de esfuerzo, incluso por parte de una persona talentosa. Reconocerlo parte de darse cuenta, de salir del automático (“ya no sé que sé” por lo que no me acuerdo de todos los movimientos que hago y alertas que tengo para captar clientes porque llevo 10 años haciéndolo) y valorar lo realizado.
  7. Participación y comunicación abierta. La transparencia evita rumores, la apertura facilita la confianza, la participación implica, la capacidad creativa que se pone en práctica genera satisfacción. Se puede comprender sin compartir la postura del otro pero eso no significa que no se dé la oportunidad de expresarse y tenerlo en cuenta. Si hay una queja, reflexionar sobre la argumentación de la misma. Animar, preguntar, involucrar.
  8. Promoción y desarrollo personal. Facilitar la capacitación, la formación, el crecimiento personal y el desarrollo de carrera profesional. Proporcionar autonomía, delegar responsabilidad siempre que no suponga una carga. No ha de ser impuesto, sino consensuado y comprobado que supone un deseo/oportunidad para la persona a la que le favorece.
  9. Conocer a las personas. Saber de sus inquietudes y deseos dentro de la organización, tener en cuenta sus necesidades, comprender las circunstancias personales, facilitar la conciliación, conocer su grado de satisfacción, su percepción de la empresa.
  10. Como dice Rafael Santandreu en su libro “El arte de no amargarse la vida”, emplear estrategias diferentes a la exigencia para obtener mejores resultados. Estrategias basadas en preferencias, en saber seducir para que el trabajo a realizar resulte atractivo.
  11. Gestionar las emociones. Como líderes emocionalmente inteligentes, receptivos, que facilitan el equilibrio emocional y que muestran emociones con naturalidad, como parte de cada ser humano.
  12.  Uso del coaching como técnica empoderadora. El coaching en sí proporciona las claves para marcarse objetivos, para avanzar hacia ellos, para permitir la capacidad de desplegar la creatividad, abrirse a nuevas perspectivas, extrayendo la sabiduría y las respuestas desde uno mismo, etc. Con el coaching, el líder tendrá una inestimable herramienta de motivación externa, que es en realidad lo que está en su mano hacer.

¿Qué otros factores podemos tener en cuenta para favorecer la motivación de equipos en el trabajo y, sobre todo, para no desmotivar?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Según dice la wikipedia, la palabra zen proviene del japonés y busca la experiencia de la sabiduría más allá del discurso racional. ¿Es posible no ser tan racional en las empresas?

Con esta entrada quiero hacer referencia a la importancia de mantener unas buenas relaciones de cooperación dentro de las organizaciones, cosa que Yuki Ojiro y Francesc Miralles nos cuentan con detalle en su libro “El zen en la empresa: soluciones sencillas para un mundo complicado”.

Quiero agradecer a la periodista, consultora de comunicación, editora y formadora, Alejandra Herranz (hipervínculo a: es.linkedin.com/in/alejandraherranz) , el resumen que a modo de mapa mental (vínculo al post de mapas mentales) nos deja sobre este libro, que por supuesto, ¡recomendamos!

Mapa mental - La empresa ZEN (Alejandra Herranz Araujo)

Mapa mental - La empresa ZEN (Alejandra Herranz Araujo)

Algunas de las claves que podemos destacar son:

1.       Vacíate de pensamientos para poder innovar

2.       Vive del trabajo realizado

3.       Fluye con la tarea

4.       Sé fiel a tus decisiones

5.       Utiliza el humor como relativizador

6.       Simplificar es ganar

7.       Tómate tiempo para no hablar de trabajo

8.       Observa lo que dices

9.       Persevera

10.   Gestiona tu tiempo

Y es que, como dijo Albert Einstein, “no podemos solucionar los problemas utilizando el mismo tipo de pensamiento que los creó”. Porque una de las principales claves de la filosofía zen, es que se utilice para la solución de problemas de la forma más fácil posible.

Y tú, ¿quieres aplicar una mayor sabiduría a tu empresa?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills