¿Cuántas veces hemos escuchado que mejor solo que mal acompañado? Algunos puede que lo hayamos incluso verificado, ya sea en lo personal como en lo profesional. Sin embargo, tener un socio cuando emprendes puede ser un gran apoyo ante los retos que se presentan, además de aportar al negocio de diversas formas, lo que de algún modo te beneficia y rebaja la carga que tendrías que soportar tú solo.

¿Qué tipos de socios existen y por qué elegirlos bien?

Elegir bien a tu socio te ahorrará muchos problemas porque muchas veces, el propio problema viene derivado por la relación con el socio o por la forma de ser o proceder que tenga cuando ésta difiere mucho de la tuya, por no haber definido claramente lo que se espera de cada uno o cómo se van a resolver las cosas en caso de conflicto entre otras muchas opciones.

Por eso, en este artículo quiero compartirte algunas claves que consideramos en 2miradas que son esenciales para elegir adecuadamente a tus socios.

Antes de ello, quiero hacer un inciso para explicar que hay diferentes tipos de socios, cuyas características dependen del tipo de sociedad que definan. Aunque, sobre todo, podemos diferenciar tres tipos:

• Socios capitalistas: son aquellos que aportan dinero a la sociedad y no suelen aportar trabajo, aunque sí van a estar al tanto de la gestión para asegurarse el retorno de su inversión.
• Socios trabajadores: son aquellos que aportan su trabajo a la sociedad a cambio de una compensación y beneficios derivados de su trabajo. También pueden ser empresas que se asocian aportando parte de sus productos o servicios, es decir del desarrollo de su trabajo para el beneficio común.
• Socios pasivos: son aquellos que constan en la sociedad y no participan aportando su trabajo, aunque sí reciben su parte correspondiente de beneficios. Esto suele suceder con empresas familiares.

7 claves para elegir bien a tus socios

Así que no solo hay que elegir bien a tu socio/a, sino que has de elegir de qué forma se incorpora dicho socio a tu negocio.

1. Ten claro el "para qué" de tener un socio. Si eres una persona muy individualista, que no te gusta contrastar tus decisiones con nadie, que trabajas mejor solo, quizá tu opción es el de un socio capitalista si necesitas inversión, aunque has de saber que hoy en día hay posibilidades para conseguir fondos más allá de incluir a una persona en la sociedad. Piensa siempre en cómo eres tú, en cómo trabajas y sé honesto contigo. Tener a alguien valioso a tu lado es un regalo, tener un hombro en el que llorar o apoyarte es un alivio. Tener un respaldo y alguien con quien compartir los éxitos que vayas alcanzando es gratificante. Recuerda que hoy puedes elegir porque se pueden hacer múltiples acuerdos de colaboración sin tener que incorporar socios a la sociedad y también puedes crear junto con tu socio una empresa mucho más enriquecedora.
2. Conoce a tu socio antes de decidir incorporarlo a la sociedad. A veces creamos sociedades con la idea de un futuro común y luego en el día a día empiezan los roces. ¿Por qué? Porque idealizamos todo lo que va a ocurrir cuando creamos la empresa con nuestras ilusiones y sueños y no incluimos las discusiones, las opiniones diversas, las diferentes formas de actuar, los tiempos y prioridades del otro… Por eso, no te precipites. Aunque tengas una corazonada comienza a trabajar, reunirte, descubre a esa persona lo más posible. La personalidad y el grado de madurez emocional va a influir en el día a día. Eso no significa que seáis iguales, porque será mejor si cada uno aporta un matiz que el otro admire y sea complementario. Lo que sí han de confluir son los valores, las formas de trabajar, el querer crecer y aprender juntos, tener una visión y misión compartida.
3. Dejar claras las funciones y aportaciones de cada uno. Esto es necesario más que nada para no generarnos falsas expectativas que lleven a conflictos por exceso y por defecto. Cuando sabes cuál es tu posición y hasta dónde alcanzan tus funciones no te metes en el trabajo del otro salvo que sea parte de tu trabajo, no hay luchas por ostentar cargos, sino que queda predeterminado de antemano… En cualquier caso, lo mejor es consensuarlo cuando se esté creando la sociedad o incluso antes y es mejor que aquello que decidamos tenga en cuenta las capacidades, talento, pasión, experiencia, formación e ilusiones de cada uno. Cada uno tenemos talentos, puntos fuertes diferentes o algo que sabemos hacer francamente bien. Siempre hay alguien a quien le encanta algo que a ti no. Así que, encuentra ese perfil si quieres un socio que cubra unas determinadas funciones en las que esas cualidades sean necesarias. Además, en los estatutos de la sociedad se pueden redactar y estipular las reglas del juego que serán esenciales en caso de conflicto, en caso de que uno de los socios quiera marcharse o en el caso de que no cumpla con lo que vino a hacer. Si lo tenemos por escrito siempre será mejor porque cuando todo va bien, nada resulta un problema, pero cuando llegan las desavenencias, somos expertos en sacar punta a cada detalle. Así que acogernos a un escrito con el que estábamos de acuerdo puede ayudar.
4. Mejores cuentas, mejores amigos. Aunque parece que esto está ya muy manido, “cuando el dinero deja de entrar por la puerta, el amor sale por la ventana”. Y lo mucho que querías a tu socio deja de importar porque ahora estamos preocupados por el dinero, por lo que te llevas, por lo que haces para conseguirlo, etc. Por eso, dejar bien claros los repartos de beneficios, los sistemas de ganancias, los ingresos y gastos, que sea transparente todo lo respectivo a los asuntos financieros es elemental para mantener la confianza en el otro. De la misma forma que hay que tratar todos los temas de dinero con honestidad porque también es fuente de conflicto el hecho de que uno de los socios necesite más dinero y se lo dé la empresa, si se devuelve o no, si es que deja de ser equilibrado lo que uno recibe frente a lo que recibe el otro, aunque sea por cuestiones personales. Siempre es mejor tener lo personal al margen de lo profesional. Llevar las cuentas claras entre ambos y llegar a acuerdos sobre cómo gestionarlas ayuda a estar tranquilos en cuanto a ese tema para poder dedicarte a lo demás.
5. Comunicación: hablando se entiende la gente. No te guardes pensamientos que te van a llevar a rumiarlos toda la noche o por días. Si algo te molesta o si te afecta alguna cosa que te ha dicho tu socio o un comportamiento que no te ha gustado o que has interpretado de una forma que te hiere, háblalo. Conversar, con apertura para escuchar sin ponerse a la defensiva y sin ponerse a justificar, es imprescindible. También la comunicación es necesaria para exponer situaciones, para crear juntos, valorar opciones, reconocer el trabajo y el esfuerzo, poner metas comunes, vender propuestas o ideas… Es algo de ida y vuelta, requiere de feedback, de empatía, de curiosidad, de comprensión, de atención al otro. Si no te importa lo que tu socio te dice, entonces, mejor cambia de socio.
6. Cuando no funciona, recuerda que es reversible. Como en una selección de personal, a veces contratas a alguien y luego resulta que en el día a día hay algo que no termina de encajar. Si has hecho todo lo anterior que te he compartido, probablemente esto no te ocurra nunca. Sin embargo, como pueden surgir diferentes situaciones y también las personas cambian o varían sus intereses, has de saber que hay opciones. No tienes que mantener a ese socio para siempre cuando es algo que ambos veis que no funciona. Por supuesto, si has dejado todo por escrito antes, si sois capaces de seguir comunicándoos con respeto y con empatía, la salida no tiene por qué ser agresiva. La parte más compleja es en la que se valora la empresa para adquirir el socio que se queda su parte o bien para llegar a un acuerdo económico por su marcha, aunque hoy en día hay profesionales que te pueden ayudar para que todo el proceso sea más sencillo.
7. Saber poner límites y a la vez mantenerse cerca. Una de las principales claves del éxito de muchas empresas que comienzan es que los socios fundadores se pasan muchísimas horas juntos compartiendo cada detalle de su trabajo y también, de su vida. Esa relación hace que se elija en numerosas ocasiones a amigos y familiares como socios. Conocemos a sus hijos, padres, resto de amigos, y acabamos siendo una gran familia. Sin embargo, contar cosas en casa de cómo te ha ido en el trabajo puede generar en quien escucha alegría o tensión respecto al socio en cuestión al que conocen. Entonces esas personas opinan y pueden en un momento dado minar la relación o hacerte dudar. O si solo pones en realce a tu socio, pueden tener celos porque dedicas más tiempo al socio que a ellos, lo que es fuente de conflicto. Por eso, y dado que emprender se trata de una decisión vital en la que uno quiere involucrarse, necesitamos el apoyo de nuestros familiares y por beneficio de todos, es necesario que aprendamos a poner límites. Has de recordar que tu vida tiene otras áreas que requieren de tu tiempo, que has de encontrar el equilibrio para tener bienestar en la forma que tú quieras. No todo es trabajo porque te perderás otras cosas, aunque por supuesto, requiera de un esfuerzo y tiempo sacar adelante una empresa. Estás con tu socio (vida laboral) y también tienes vida personal, tienes amigos con los que disfrutar, también tienes tus propios gustos y tus momentos de ocio solo o acompañado y has de seguir cuidando de ti como persona para poder ser el mejor profesional y el ser que tu socio quiera tener a su lado.

Con todo lo que te he compartido, espero que puedas tener más claridad a la hora de elegir socio y que si eliges caminar junto a otra persona, que estéis alineados, que en el día a día sea la persona con la que quieres estar. ¿Qué te ha resonado de todo esto? Seguro que de ahí saldrá una conversación contigo mismo o con tu socio. ¡¡Mucho ánimo!!

Elegir bien es posible.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills  

Hoy existe una gran competencia de productos similares y una elevada cantidad de información que nos llega por diferentes canales, tanto analógicos como digitales. 

Las empresas y también los autónomos han de buscar la forma de destacar para llegar a sus clientes, es decir, a aquellas personas a las que de verdad les pueden interesar sus productos y servicios.

Muchos de ellos optan por lo gratis, las ofertas y las bajadas de precio; sin embargo, eso solo hará que cada vez el valor de lo que se ofrece se interprete como menor. ¿Pueden unas gafas graduadas valer 30€? El valor no es igual que el precio y el precio marcará la idea del valor del producto o servicio que se ofrece.

Por ejemplo, la empresa Lladró bajó sus precios con la idea de acercarse a públicos más jóvenes. Pero no surgió el efecto buscado, sino que al final lo que hizo fue sacar una gama de productos diferentes que cubriese los intereses de este tipo de potenciales clientes. O el caso de Desigual, que decidió subir sus precios para posicionarse entre una gama más alta de marcas del sector de la moda. Son estrategias para llegar al público objetivo y para tener más y mejores ventas.

De hecho, metodologías como Lean Management o Agile, se basan en la adaptación a lo que el cliente desea, le interesa o está dispuesto a comprar. Testando con el cliente potencial si se adecúa el producto o servicio y avanzando con él en el desarrollo del producto según sus necesidades específicas. Como ves, cada una de estas metodologías acaba apelando a la personalización de los productos y servicios para tener éxito en los negocios.

Personalización: clave de las ventas en la actualidad

Muchos pensamos que la personalización es la clave de las ventas de hoy. Y esto tiene un sentido claro, porque como usuario o comprador, siento que eso que voy a comprar está hecho para mí, lleva mi nombre, va conmigo, me queda como un guante, es justo lo que quería, me identifico con ello… ¿Has dicho alguna de estas frases cuando te has comprado algo o cuando has pagado algún servicio concreto? Seguro que sí. Como ves, el valor que damos a algo es una cuestión sentimental, es decir, de lo que nos hace sentir.

Con esta idea, marcas como Nike hace años ya permitieron que los clientes diseñasen sus propias zapatillas. Lo que fue toda una disrupción en el mercado. El cliente pasaba a formar parte del proceso creativo y de diseño. Se pasa de la producción en masa a la producción individualizada, que por supuesto, tiene un coste más elevado, pero que genera más fidelidad y conexión emocional con la marca. Otro caso que fue muy representativo en la personalización del diseño, fue el hecho de poner tu nombre en las latas de Coca-Cola. Aunque con un poco de truco porque salieron primero los nombres y apellidos frecuentes, también si no encontrabas el tuyo podías acudir a su web y pedirlo. Este tipo de acciones llevan a que el cliente vuelva.

El personalizar los productos lleva a un incremento en los costes, por eso la mayor parte de las marcas que se han permitido esa personalización de productos están relacionadas con la alta gama o el lujo. La marca de coches Porche ha empezado a desarrollar pinturas tornasoladas, que pocos se pueden permitir. De nuevo apelamos a los sentimientos. En este caso, que pocas personas tengan ese producto te hace sentir único y especial, incluso, digno de admiración.

¿Por qué personalizar?

La personalización se puede realizar en diferentes momentos de la relación con el cliente. Desde la parte de marketing, en la que captas la atención de tu potencial cliente, hasta la postventa, por ejemplo, grabando su nombre en un colgante. Por eso, al final la personalización no es una cuestión de unos pocos, sino que cualquier empresa puede personalizar su atención al cliente.

Personalizar no es más que individualizar, alterar el producto o servicio para adaptarlo al cliente dándole un toque personal. Que sepas que es para ti.

Hay productos que lo llevan intrínseco, como el caso de las gafas graduadas que comentaba al inicio. Esa graduación te vale solo a ti, solo para tus ojos. Suena a peli, sí. Sin embargo, no se hace el suficiente énfasis en la importancia de esa personalización y por eso nos encontramos con productos sustitutivos con graduaciones genéricas en otro tipo de comercios que no son propiamente las ópticas. Si de verdad deseas que sea solo para tus ojos, entonces tendrás que acudir a una óptica.

En definitiva, la personalización ha llegado como una de las mejores apuestas para nuestros negocios porque:

• Personalizar atrae a tus clientes, a esos que son tu público objetivo, a los que valoran de verdad tus productos o servicios. Y, por ende, los que pagarán por ellos.
• El cliente de hoy deja de ser un sujeto pasivo en la relación de compra-venta. Cada vez más es parte del proceso y cuanto más le dejes participar, mejor se va a sentir contigo y con tu marca.
• Cuando preguntas a un cliente si le gusta algo y se lo das a su gusto, le va a costar resistirse a comprarlo. Ha sido parte del proceso y se siente “implicado” en el resultado.
• No importa cuál sea tu negocio, siempre puedes aportar un detalle que marque esa personalización. Hasta los bancos te están dejando poner la foto que más te guste como imagen de tu tarjeta de crédito.
• Con los datos que te ofrecen los CRM, las encuestas y toda la información que puedes recopilar hoy de tus clientes, puedes acertar mucho más y mejor en darles gusto y en generar mejores experiencias que enganchen. Es la base de la deseada fidelización de clientes.
• La personalización impulsa las ventas gracias al cuidado de la relación, sin presión, sino atrayendo al cliente.
• Dado que cada persona es única, solo personalizando podemos hacer que viva una experiencia propia, creada para ella. ¿Por qué tratar a todos los clientes de la misma forma si cada uno es diferente?
• Sobre todo, en marketing, el cliente agradece que seas menos pesado bombardeándole con información que no necesita y menos ahora que estamos siempre tan atareados.

Así que, para tener más contentos a tus clientes, para acercarte de una forma más profesional, más cercana y que guste, aplica la personalización de tus productos y servicios. ¿Ya sabes dónde la puedes aplicar? Escucha a tu cliente, investiga, revisa lo que haces, aplica una pizca de creatividad… y si no encuentras la forma, cuenta con profesionales que pueden apoyarte en esta tarea.

Después de lo que te he compartido, ¿cómo vas a sumarte al reto de la personalización?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Hoy en día, un cliente o un paciente busca y compara, se informa, revisa los comentarios y las valoraciones que puedan tener las distintas empresas de tu sector. Entonces, ¿cómo puedes atraerle a la tuya? Te ofrecemos el canvas 2miradas, una herramienta que te permitirá un análisis de tu situación empresarial para una toma de decisiones estratégica y coherente.

Analiza tu punto de partida

Hazte estas preguntas:

• ¿En qué te diferencias de las empresas de tu sector o tu zona?
• ¿Por qué y para qué un cliente o paciente debería acudir solo a ti?
• ¿Qué es lo mejor que ofreces a tus clientes o pacientes?
• ¿En qué eres único o el primero?
• ¿Sabes en qué tienes que poner el foco para actualizar tu negocio y adaptarte a las circunstancias de hoy?

Lo primero hemos de reconocer cuál es nuestro punto de partida en este escenario tan distópico y disruptor que estamos viviendo, tras las nuevas circunstancias y la rapidísima digitalización en la que nos hemos visto inmersos. Es posible que tengas la mirada más centrada en lo que ocurre fuera, en el entorno, y que no sepas cómo actuar para adaptarte a él. O puede que pongas el foco en lo que haces, en los procesos de tu empresa, sin tener en cuenta del todo lo que se necesita fuera. Por eso, en 2miradas creemos que es indispensable abrir el foco, ampliar el campo de visión, de forma que adquiramos una visión 360º de la realidad actual para tomar mejores decisiones

Para ello, hemos desarrollado una herramienta sencilla y muy valiosa: el canvas 2miradas, porque queremos ayudar a desarrollar la que tengáis menos trabajada: la interna o la externa.

• La mirada externa: orientada al futuro, a donde quieres estar, a tus objetivos.
• La mirada interna: centrada en el presente, que nos da las claves de dónde estamos, con qué contamos, qué falta, y en la que ponemos en valor la experiencia, los recursos y habilidades desarrolladas para llegar hasta aquí.

Integramos estas 2miradas para tener una visión completa que te permita llevar tu negocio hacia esta nueva realidad de forma más exitosa.

¿En qué consiste el canvas 2miradas?

Nuestro canvas 2miradas está basado en el business model canvas, pero actualizado a las necesidades de hoy, a la era postcovid y al que hemos incorporado aspectos muy valiosos como:

• LAS PERSONAS, que son las que hacen que el trabajo salga adelante, que son las que pueden hacer sentir al cliente y paciente la mejor de las experiencias contigo, son quienes tienen las ideas, las que reflexionan y analizan y las que están en mejora continua, incluyéndote a ti.
• También tiene en cuenta la importancia de saber a dónde te diriges, EL PROPÓSITO que te empuja a estar ahí, en primera línea, para tomar las mejores decisiones y motivarte para seguir atrayendo clientes, mejorando las ventas y beneficiando aún más al negocio y a la sociedad.
• Y te permite reconocer TU IDENTIDAD, la base del por qué haces las cosas así y no de otra forma, lo que se respira en tu empresa, lo que se percibe de ti, lo que te diferencia, y eso atraerá a un público determinado que te escogerá a ti porque eres quien mejor sabe captar lo que necesita, porque sabes entender y anticiparte a sus necesidades, porque sabes cómo relacionarte con esos clientes y pacientes a los que haces realmente felices.

Beneficios del canvas 2miradas

Utilizar esta herramienta te será de mucha utilidad tanto en la parte de análisis como para después en la toma de decisiones, sumando la mirada externa y la mirada interna. Y ofrece múltiples beneficios:

• Analizar lo que ocurre en el entorno, lo que es tendencia en el sector, lo que está pasando y de todo eso, averiguar cómo te afecta a ti.
• Conocer mejor a los clientes de hoy. ¿Quiénes son tus clientes? ¿Cómo son? ¿Cuáles son más valiosos para ti?
• Te da una visión de futuro a la que querer enfocarte. ¿A dónde quieres llegar?
• Te hace consciente de la imagen que percibe tu cliente. ¿Es la que quieres que tenga de ti?
• Te hace consciente de los apoyos y posibles recursos que favorecen tu crecimiento. ¿Quién te puede ayudar?
• Te permite conocer las bases de tu forma de trabajar particular. ¿Cuáles son tus valores? ¿Qué es importante para ti que se haga y qué no?
• Te hace reconocer todo lo que tienes y ofreces en tu empresa. ¿Qué valoran más tus clientes y pacientes?
• Te lleva a reconocer aún más el valor del equipo. ¿Cómo influye en lo que percibe el cliente?
• Te muestra el análisis económico-financiero de tu empresa. ¿Qué te genera mayores beneficios? ¿En qué puedes dejar de invertir?
• Te ayuda a identificar tu propuesta única de venta. ¿Por qué tú?

¿Por qué profundizar en estas dos miradas con la herramienta canvas 2miradas?

Profundizar en la mirada externa, nos permite mirar de lejos, de nosotros hacia fuera de nuestro negocio. Hacia nuestros objetivos y a lo que hay alrededor, a lo que está ocurriendo. Tomamos perspectiva y detectamos las posibles amenazas y las oportunidades que la situación actual nos está demandando.

Profundizar en la mirada interna nos dirige a lo que tenemos, a nuestra forma particular de hacer las cosas, al equipo, a los procedimientos…miramos hacia el interior de nuestro negocio. ¿Es lo que tu cliente espera y le hace volver? Nos permite detectar las debilidades y las fortalezas en las que podemos apoyarnos para adaptarnos a la situación actual.

Integramos estas 2miradas para tomar decisiones con coherencia. Descubriendo las oportunidades que hay ahí fuera, detectando las amenazas que te pueden perjudicar, reconociendo las debilidades que has de mejorar para no quedarte atrás y las fortalezas en las que has de apoyarte, que seguro, son muchas.

Como ves, nuestro lienzo permite un análisis simple, concreto y visual de la situación para una toma de decisiones estratégica y coherente. Ofrece todos los elementos clave y a tener en cuenta, en un solo vistazo, lo que facilita la gestión del negocio.

Además, es una herramienta dinámica, que permite actualizaciones y revisiones, modificaciones según lo que vayas analizando o descubriendo. De hecho, su uso continuado permite reconocer las novedades del entorno, así como los avances, aprendizajes y el crecimiento desarrollado a lo largo del tiempo. Os recomendamos revisarlo y analizarlo anualmente o cada vez que suceda algo que os desequilibre, como lo que estamos viviendo en los últimos años.

También, tiene la ventaja de que puede realizarse en equipo, de forma colaborativa, con lo que se alinean las visiones y posiciones de todos los colaboradores, lo que lleva a implicarse mucho más en los objetivos a conseguir. Genera un compromiso más elevado y un trabajo en común sobre las acciones que se definan en conjunto.

Así es más sencillo desarrollar acciones para superar obstáculos, cubrir necesidades, potenciar talento, generar sinergias, elegir las mejores formas de poder llegar al cliente de hoy, atraer nuevos clientes y pacientes, y con todo ello, en consecuencia, obtener mejores resultados.

Recuerda, como decía Albert Einstein: “Locura es esperar resultados distintos haciendo lo mismo”.

Desde 2miradas, te acompañamos en el análisis y uso de esta herramienta: el canvas 2miradas, para facilitarte por dónde comenzar o seguir en la actualización de tu negocio. Estamos a tu lado.

¡Contacta con nosotras!

Raquel Bonsfills

Se pone mi hijo enfermo y llamo a mi jefe para decirle que llegaré más tarde o que no puedo ir. Mi madre tiene una caída y se rompe la cadera, tengo que salir corriendo al hospital y cogerme unos días para estar con ella en el hospital y en casa hasta que pueda organizar todo para dejarla atendida, si no tengo la opción de teletrabajar. Mi vecino de arriba me hace una gotera, y he de quedarme a solucionarlo antes de poder acudir al trabajo. Hay un accidente de tráfico que para una carretera principal durante horas que me retrasa o me hace darme la vuelta a mi casa. ¿Te ha pasado esto o algo similar alguna vez?

Además, estas necesidades van a ir en aumento, sobre todo lo relacionado con que nuestra sociedad se va envejeciendo y que los de mediana edad han de cuidar de sus mayores, llevarlos a los médicos y atenderles porque no todo el mundo puede contratar a personas que les ayuden y acompañen a sus mayores en el día a día.

Hace años los sueldos permitían llegar a una mediana edad con un mayor bienestar económico. Hoy una persona que trabaja por ejemplo en hostelería puede pasarse toda la vida trabajando y ganando en torno a los 1200€ hasta que se jubile, aunque se le vaya subiendo un poco por el plus de antigüedad.

A veces es complicado si somos los responsables de abrir una tienda que tiene un horario y solo estamos nosotros en ella ese día o esa mañana. Si me retraso, la tienda no se abre. O si eres autónomo y te pones malo, lo que no hagas es dinero que pierdes, de ahí que se diga que los autónomos somos los trabajadores con menos absentismo laboral y con una salud de hierro. Y no es que la tengamos, es que apenas nos lo permitimos.

Necesitamos flexibilidad en el trabajo, lo que hoy es una de las condiciones más solicitadas por los trabajadores.

¿Qué entendemos por flexibilidad en 2miradas?

Entendemos en 2miradas que la flexibilidad te ayuda a conciliar y significa tener la responsabilidad para poder organizarte individualmente y seguir rindiendo de igual manera o más, sin tener que realizar un horario rígido en la empresa.

• La flexibilidad no está solo en tener una franja horaria de entrada y salida de la empresa, no es solo el hecho de tener horario flexible, porque la mayoría de los trabajadores comprometidos hacen más horas de las que están estipuladas en sus contratos y más aún desde la llegada del teletrabajo.
• La flexibilidad es también el poder decir “hoy trabajo desde casa” o desde Berlín. Sí, para eso cada persona ha de tener cierto grado de autonomía, tener claros sus objetivos, saber lo que tiene que hacer, tener los medios para hacerlo y sentido común para saber cuándo es más necesario estar y cuándo no tanto o cuándo es posible hacerlo simplemente de forma virtual.
• La flexibilidad es tener la posibilidad de decir “me tengo que ir” o “hoy no puedo ir” y que no pase nada. Hay empresas que dan unos días para uso personal, los llamados días de asuntos propios, que no es necesario justificar, aunque en general no son retribuidos. Para asegurarte si los tienes habrás de revisar tu convenio colectivo o tu contrato laboral.
• La flexibilidad también se puede relacionar con permitir que cada uno elija los beneficios que más le convengan, y no siempre el “igual para todos” como norma.
• La flexibilidad se nota cuando el líder sabe adaptarse a cada situación y a cada trabajador. Cuando entiende que hay veces que hay que motivar e impulsar, y a veces hay que defender o parar a reflexionar.
• La flexibilidad se ejerce con reglas del juego básicas y dejando jugar a cada uno a la manera que prefiera. Hay que saber qué está permitido y qué no. Dónde están los límites y saber las consecuencias de cruzarlos. El resto, será facilitar y escuchar para permitir que cada uno ponga en juego sus mejores cualidades, motivando a ser mejores.

Cuestión de confianza mutua

Hay una tendencia a pensar que la gente va a abusar o aprovecharse de esta “libertad” para trabajar menos. Sin embargo, son contados los casos en los que las personas se escaquean. Y, por otra parte, si hacemos desde las empresas una buena labor de cuidado de nuestros equipos, será más difícil que quieran abusar de la confianza que se les da, porque estarán a gusto, se les pondrá en valor y se reconocerá su trabajo y esfuerzo diario.

Porque igual que puede tener repercusión que se trabaje de menos, tendrá que haber contraprestación por trabajar de más. En temporadas de alto estrés, también hay que saber recompensarlo. Por mucho que los mejores trabajadores nos saquen adelante mucho trabajo, no es condición para sobrecargarles de manera continua, porque se acabarán quemando o agotando.

Ahora bien, para los trabajadores también es necesario tomar conciencia de las condiciones laborales por las que se les contrató. Saber que hemos de cumplir, hacer una serie de horas, lograr unos objetivos, y que, si hoy no he podido, veré yo mismo cuándo o cómo recuperarlo para sacar el trabajo que tengo encomendado.  Y de la misma forma saber estar y hacer todo lo que esté en mi mano por estar cuando sabes que hay que estar.

Habrán de entender que hacer lo mínimo, escabullirse, etc. no es solo hacer trampas a la empresa con la cual firmaron un acuerdo, un compromiso, sino que también se hacen trampa a sí mismos con su mala actitud que les puede costar el puesto, y entonces sí que no van a hacer nada de verdad y sin contraprestación económica. Como dice el refrán “no muerdas la mano de quien te da de comer”.

Merece más la pena dar lo mejor de ti, crecer con la organización, disfrutar del trabajo que amargarse día tras día en un puesto en el que no queremos estar. El mundo está lleno de posibilidades si nos queremos mover. Las tareas que a uno no le gustan a otro le pueden encantar. Lo único que a veces los que no tenemos flexibilidad somos nosotros, ni para movernos de ciudad, ni para cambiar de empresa, ni para aventurarnos a nuevas oportunidades.

En cualquier caso, tanto desde el lado del trabajador como desde el lado de la empresa, necesitamos poner humanidad y empatía para entender las circunstancias de las personas, de todos los que realizamos un trabajo y que también tenemos otras circunstancias en nuestra vida que a veces, requieren de nosotros como prioridad.

Con todo lo que te he comentado, ¿qué crees que puedes plantearte para tener más flexibilidad o para dar más flexibilidad laboral?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

¿Cómo realizas una reunión? ¿Qué haces para llevar a cabo una reunión efectiva?

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Antes de nada, me gustaría compartirte la diferencia entre eficacia, eficiencia y efectividad. Según la Real Academia de la Lengua Española, eficacia se refiere a la “capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera”, mientras que eficiencia es definida por la RAE como la “capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado”.

Por aclarar un poco más estos dos conceptos, hablamos de una persona eficaz cuando consigue cumplir con un objetivo en el tiempo señalado y en cambio, será eficiente si alcanza la meta empleando los menos recursos posibles.

La clave está en hallar el equilibrio entre ambos parámetros, lo que se traduce en un tercer concepto, la efectividad, entendida como una solución ponderada entre lograr los objetivos marcados con un gasto adecuado.

Cada grupo tendrá sus propias reglas del juego para que la reunión sea más efectiva. Hoy quiero hablarte de algunas de las reglas que mejor ayudan a ser ágiles, no tener que repetir las cosas, mantener la atención y reducir el tiempo que lleva la reunión.

Haciendo reuniones efectivas ahorramos tiempo, dinero y energía. Te comparto diez reglas fundamentales para lograr realizar reuniones efectivas:

1. Diseña un plan concreto de la reunión. Antes de nada es fundamental plantearse la pregunta ¿es necesaria la reunión? No hay nada peor que esa manida manía de montar reuniones por el mero hecho de pensar que forman parte del trabajo. Si es necesaria una reunión, es necesario elaborar un plan de cómo irá la reunión y envíaselo a todos los participantes para ello debes fijar: la hora, la duración, el lugar, las personas que asistirán y los puntos y el orden del día de la reunión. Además, es necesario que fijes el/los objetivo/s de la reunión de forma clara y concisa. Antes de convocar una reunión debemos tener claro cuál es o cuáles son los objetivos de la misma y debemos ser capaces de enumerarlos. Organiza la reunión con una semana de antelación, como mínimo. Es muy difícil alinear todas las agendas de los participantes. Diseñar un buen plan nos lleva a todos a saber los temas a tratar.
2. Convoca a las personas implicadas. Para poder llevar a cabo una reunión efectiva es necesario citar a las personas necesarias y que cada miembro del equipo vaya con la idea de cuáles son sus fortalezas en los temas que se van a tratar en la reunión para conseguir el éxito y que llegue a compartirlas con los demás.
3. La puntualidad. La puntualidad es un requisito importante en una reunión. Es preciso exigir a todos los participantes, para no perder un minuto y, además, transmitir el valor que tiene el factor tiempo como recurso escaso en una organización y para cada participante de una reunión.
4. Respetar la palabra. Es muy importante respetar el turno de palabra de cada una de las partes que estén dialogando, facilitando de esta forma el entendimiento de las posiciones que se exponen, para llegar a conocer los argumentos de cada participante.
5. Ser breve e ir al grano. El principal problema de hablar de más es que sin darte cuenta abrirás muchísimos frentes, y todo esto desvía la atención de tu cliente o desvía la atención de los participantes de la reunión. Es muy positivo ir al grano, no dar rodeos y no andarse por las ramas, esto ahorra en una reunión tiempo y complicaciones.
6. Explicar el punto de vista calmadamente. Es necesario exponer todos los temas en un tono calmado sin promover agresividad, ni posiciones a la defensiva.
7. Mantener una mentalidad abierta. Además de acudir con humildad para asumir errores y poder seguir aprendiendo.
8. Escuchar sin parcialización. En la escucha global o en la escucha sin parcialización, la empatía y la intuición se alían para transcender más allá de las palabras, de las emociones y del contexto pudiendo comprender lo que el otro dice sin interpretarlo.
9. Evitar conversaciones laterales. Es muy fácil que en una reunión se dé por ejemplo que uno se ponga a discutir prioridades, otro contando chistes, otro comentando un tema nuevo… El mantener una conversación paralela con un miembro en una reunión, mientras otro habla es una de las formas más comunes de perder el tiempo y de perder información.
10. Respetar las opiniones de los demás. Las soluciones a los problemas se resuelven hablando y no peleando. Nos cuesta muchísimo entender algo tan básico desde mi punto de vista, como es la comunicación y lo más importante, que en esa comunicación se dé la tolerancia a las opiniones de los otros.

Toda regla debe tener una consecuencia en caso de incumplimiento que debe ser:

• Consensuada por todos.
• Equitativa con la regla a la que hace referencia.
• Conocida por todos.
• Recordada cuando se incumpla. Determinar quién lo hará.
• Realizada. Asegurarnos que se cumple la consecuencia hará que las personas se comprometan con la regla.

¿Qué otras reglas llevas a cabo para realizar reuniones eficientes?

Con el fin de complementar lo que estoy hablando te dejo un vídeo explicativo sobre reuniones eficaces. Analiza algunos aspectos que es importante mejorar en las reuniones eficaces: claves para mejorar su gestión

Después de lo que acabo de compartir ¿de qué te has dado cuenta? ¿Qué vas a hacer para mejorar tus reuniones?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso, te responderé a cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

El dinero que me pagan a final de mes es mi principal motivador para decidir trabajar en una empresa. ¿Es tu caso?

Cuando se firma un contrato laboral llegamos a un acuerdo entre la empresa y el trabajador por el que la empresa hace patente que quiere que el colaborador trabaje, dedique su tiempo, capacidades y conocimientos para alcanzar sus metas u objetivos propuestos; y el trabajador deja sellado su interés en hacer todo eso a cambio de unas condiciones establecidas de salario económico, emocional, beneficios sociales, condiciones laborales, etc. Podríamos decir que eso con lo que hemos estado de acuerdo es nuestra recompensa como trabajadores.

Aunque la teoría motivacional de Herzberg nos dice que cumpliendo meramente el acuerdo podemos llegar a la no satisfacción, si queremos algo más de satisfacción en el trabajo vamos a necesitar que nuestros líderes nos reconozcan, nos valoren, nos potencien, nos faciliten el trabajo, nos comprendan, nos den lo que necesitamos para trabajar, ayuden a promocionarnos, nos capaciten…

Las empresas llevan unos años sumándose a la tendencia de en lugar de pagar un mayor salario ofrecer más recompensas no monetarias. Pero cuidado, es importante que se cumpla un mínimo porque si no, por mucha recompensa, las personas que aceptaron trabajar bajo esas condiciones seguirán buscando un empleo con mejores condiciones. Y luego la empresa se encontrará luchando por la retención del talento o el compromiso de los trabajadores.

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Sabiendo que cada generación tiene sus propias necesidades, y que lo que puede satisfacer a una persona con hijos pequeños podría ser diferente de lo que satisface a una persona sénior o a un talentoso joven, cada vez más empresas se plantean recompensas personalizadas. Sin embargo, hay algunos principios importantes a tener en cuenta a la hora de proponer recompensas en nuestra empresa.

Los principios para tener en cuenta son:

• Preguntar. Como no tenemos una bola de cristal, ante la duda, mejor preguntar. Podemos organizar grupos de discusión que involucren a colaboradores de distintas áreas y sectores de actividad, de diversas edades o diferentes regiones. Esto nos puede ayudar a decidir qué estrategia de recompensa aplicar, qué incentivos son los más adecuados, qué se puede cambiar para mejorar el modelo de reconocimiento o cuáles son las iniciativas que mejor acogida han tenido.
• Indagar. Conocer el sistema de recompensas de la competencia contribuirá a evitar problemas de rotación, conflictos individuales y colectivos. Si por hacer el mismo trabajo en la otra empresa me dan mejores condiciones o recompensas, no me voy a quedar en ésta. Para tener a los mejores hemos de tratar a nuestra gente como a los mejores.
• Ser imparcial. Dentro de un mismo grupo o categoría profesional no tienen que existir grandes diferencias entre sus miembros. Ha de haber unas bases para todas las personas, que si hacen o se consiguen lo mismo, la recompensa sea la misma. Por ejemplo, si por tener un hijo tienes como recompensa salir a las 16h para poder ir a buscarlo al colegio, todo el que tenga un hijo en edad escolar podrá acceder a dicha recompensa.
• Personalizar. Según la teoría de motivación de Stacy Adams, si yo me esfuerzo más, obtendré una recompensa mayor que otra persona que en el mismo puesto se esfuerce menos. Por lo tanto, hemos de entender también una retribución basada en los resultados y comportamientos de las personas. En los que tendremos en cuenta su iniciativa, interés, creatividad, etc. En definitiva, su rendimiento y desempeño. Además, es importante identificar las preferencias personales para establecer estrategias de reconocimiento que sean acogidas con el efecto deseado. Algunas personas prefieren ser obsequiadas con una comida de reconocimiento con los compañeros y otros con unas entradas para disfrutar de un espectáculo en familia.
• Equidad. Todo esto no puede hacerse sin equidad. Si se percibe una falta de equidad en el reconocimiento individual de los colaboradores es fácil que se genere malestar y que se inicie un proceso de reclamación y queja constante que afectará sin duda al rendimiento. Equidad no es igualdad. Equidad es dar a cada uno lo suyo, lo que merece, que no tiene por qué ser igual que lo que le damos al otro (igualdad), pero sí similar, equitativo.
• Que haya congruencia. Tiene que existir un equilibrio entre las recompensas individuales y las grupales. Así como proporcionales de forma congruente con el trabajo realizado, la dedicación, la resolución y el resultado obtenido.
• Ser oportuna. La recompensa funciona cuando se produce en el momento adecuado. Si el equipo ha hecho un esfuerzo enorme por llegar en fecha a una entrega, darles un día libre será más oportuno a continuación de ese esfuerzo que tres meses después, cuando seguramente se habrá olvidado el objetivo que se consiguió y se habrá entrado en un nuevo proyecto. Para que sea oportuno es indispensable que los responsables conozcan lo que ocurre en el día a día, al equipo y los cambios que pueden ser necesarios para fomentar e incentivar el rendimiento del equipo.  Y también es importante asegurarse de que los mandos son conscientes de la importancia que tiene el feedback, cuándo éste ha de producirse de manera informal o con un agradecimiento público.
• Comunicación clara. Si estamos introduciendo un sistema de recompensa en la empresa debemos asegurarnos de que todo el mundo es consciente de ello. Es importante que todos tengan claro cuáles son los objetivos, qué es lo que se premia y qué factores justifican la recompensa. Habrá que reforzar el mensaje a través de los diversos canales de comunicación disponibles: reuniones, boletines de noticias, portal de Recursos Humanos… El mensaje ha de llegar a todos y todos tienen que saber las reglas del modelo, ya sea trabajando en las oficinas centrales, en delegaciones o teletrabajando. En general es importante informar a la plantilla de los niveles salariales, de las distintas formas de alcanzarlos, y de los conceptos que comprenden cada una de las partidas.
• Sencillez. Debe ser fácil de entender por la plantilla, evitando que se pudiesen generar malentendidos. Y han de ser tangibles para evitar subjetividades.
• Ser estable. Implantar un modelo de recompensas tiene que ser persistente bajo unas mismas condiciones. Si cambia con frecuencia puede generar en los trabajadores desconfianza e inseguridad. Lógicamente, debe adaptarse o flexibilizarse en función de la coyuntura económica y de las exigencias del mercado y de la empresa.

Cuando alguno de estos aspectos falla, normalmente nos desmotivamos. Por eso, aunque no seas la persona que decide si esto es así o no, siempre puedes hacer notar que hay otra forma de hacer las cosas para mantener a los colaboradores más contentos. Yo suelo decir, que es mejor proponer que seguir quejándose. Si sabes cómo mejorar, dilo. Si no, tendrás que conformarte con lo que hay. Y entonces tu recompensa será la que estás aceptando. Si quieres que sea de otra forma, ¡ve a por ello!

¿Cómo quieres que sea tu recompensa? ¿Qué recompensa es la que mejor va contigo? ¿La obtienes ya en tu trabajo? Si no, ¿qué vas a hacer para conseguirla? Ponte en marcha, tienes todo el año para obtener mejores recompensas.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

"Si no trabajas no hay rendimiento, si cierras no hay ingresos, si apagas y te vas después toca comenzar de forma más dura…" ¿O no?

Muchas de estas frases las hemos escuchado desde niños y forman parte de nuestras creencias. Y eso nos lleva en muchos casos a ver autónomos que no se permiten ponerse malos, que están bajo un nivel de exigencia muy elevado e incluso estrés por puro agotamiento.

Pero como ser autónomo parece ser sinónimo de superman o superwoman, pensamos que las vacaciones no forman parte de las necesidades de un trabajador por cuenta propia. Y cada vez más autónomos buscan la forma de "no cerrar" por vacaciones. Algunos llevándose el trabajo y, otros no yéndose.

Sin embargo, tener vacaciones es posible e incluso, diría yo, necesario. El año laboral se nos hace largo, se van yendo los demás y muchas veces nos malhumoramos porque el que se queda ha de asumir su trabajo y el de los demás. O si no, el trabajo se queda estancado.

Por eso, os dejo algunas pautas para poder organizaros mejor y plantearos unos días de vacaciones:

Las vacaciones son un tiempo de desconexión útil, de recuperación de energía, de cambio de escenario, salir de la rutina, lo que invita a la creatividad, a encontrar nuevas ideas o soluciones. No te prives de esta oportunidad porque tu salud mental y física te lo agradecerán y todas la buenas ideas, que te plantees sobre tu empresa serán interesantes para ayudarte a hacerla más potente.

No tienes que coger todo un mes, solo elige el momento. Una cosa que hemos aprendido a hacer los autónomos, sobre todo, es a repartirnos las vacaciones. Nos podemos adaptar a los momentos de menor demanda por parte de nuestros clientes, de menor producción por parte de nuestros proveedores… aunque para tu tranquilidad, seguro que en algún momento te has tenido que ir por algún asunto importante o excepcionalmente te has puesto malo. Y ¿qué ha pasado? ¿A qué no se ha ido a pique la empresa? Por unos días no va a pasar nada.

Aprende a delegar. Si cuentas con otras personas, si tienes un pequeño equipo o si colaboras con alguien que te eche una mano, ¡aprovéchalo! Hay personas deseando aprender nuevas funciones, personas que puede estar pendientes de tu trabajo durante un tiempo. Pero para ello has de formarles. Explicarles qué hacer, dedicarles algo de tiempo porque es una inversión en tranquilidad. Si no confías en quien puede darte ese apoyo, trabaja durante todo el año para ganar esa confianza, no lo dejes para el último día.

Utiliza la tecnología para facilitarte el tiempo de ausencia. Desde los famosos mensajes de "fuera de la oficina" hasta CRMs que permiten tener constancia de todo lo sucedido, mails, llamadas de clientes,… y que cualquier persona del equipo que acceda podrá dar una respuesta adecuada al cliente.

Puedes elegir desconectar, reconectar, o mantenerte conectado, pero elijas lo que elijas, acuérdate de disfrutar. No te amargues las vacaciones porque luego pasan y te las habrás perdido. Así que aprovecha el momento. ¡Carpe Diem!

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Hace años una carrera profesional consistía en entrar en una empresa de jovencito y a partir de ahí ir ascendiendo puestos por el organigrama de la empresa. Hoy en día ésta es solo una de las opciones y cada vez menos frecuente, sobre todo, porque nadie pasa toda su vida en la misma empresa. El diseño de las carreras profesionales está cambiando y de eso os quiero hablar. Ya no hay un único camino para desarrollarse profesionalmente.

Lo primero de todo es descubrir tu pasión. Pasamos suficiente tiempo en el trabajo como para que nos guste mínimamente lo que hacemos, o al menos que no nos desagrade. Sobre esto ya Milagros os ha escrito varias veces en sus artículos: "Vivir con pasión" o "la pasión, un don que se puede lograr y mantener".

Ir caminando.  Muchas veces pensamos que no podemos ir avanzando si no tenemos claro exactamente el destino final e incluso cada paso a seguir. Sin embargo, yo he aprendido que lo importante es ir acotando posibilidades. Puede que no sea 100% lo que deseas porque no lo tengas claro pero se puede aproximar, así que prueba por ahí. Lo esencial es que sepas discriminar lo que no te gusta y dentro de lo que podría ser ir avanzando. Por ejemplo, si te gusta mucho dibujar, desde tatuador hasta ilustrador, pasando pos diseñador gráfico, pintor o graffitero… mira si tienes opciones. Y todas dentro del abanico de tus posibilidades, de tus fortalezas, de la oferta de empleos que haya en el mercado relacionadas con ellas. Solo si pruebas sabrás si es o no es lo que esperabas.

Trabajos circunstanciales. Siempre me acuerdo de una persona que conocí que decía que no hay caminos malos, solo trabajos circunstanciales. Un trabajo circunstancial es aquel que necesitas para cubrir tus necesidades básicas pero tú sabes que no es el que quieres estar desarrollando toda tu vida y que ha de permitirte seguir dando pasos hacia esos que sí deseas.

Creciendo dentro de la empresa. Una vez que entras en una empresa tienes varias opciones:

• • Desarrollo profesional vertical. Esta forma de crecer dentro de la empresa es la que conocemos tradicionalmente, la más habitual. Es la manera de ir promocionando hacia puestos de una categoría profesional superior, de más responsabilidad y de forma ascendente en el organigrama de la empresa. Por ejemplo, pasar de ser auxiliar administrativo a administrativo, a responsable de administración,…

  • Desarrollo profesional horizontal. Esta forma de crecer dentro de la empresa consiste en pasar por diferentes puestos pero dentro de una misma altura dentro del organigrama. Normalmente es un cambio de departamento que no supone un cambio de categoría. Por ejemplo, pasar de ser el director comercial a ser el director de exportación.

  • Desarrollo profesional oblicuo. Esta forma de crecer dentro de la empresa consiste en pasar a otras áreas que no van directamente relacionadas con el puesto actual pero que surgen como posibilidad debido a habilidades y capacidades de la persona para abordarlas. Por ejemplo, un técnico de producto pasa a ser el responsable de I+D de la empresa.

  • Desarrollo aleatorio. Hoy en día se trabaja mucho por proyectos, se abordan propuestas que pueden no ser lo más habitual en la empresa pero que surgen como oportunidad. A veces para plantear nuevos productos y servicios, a veces a modo de desarrollo de la gig economy, a veces como vía de empoderamiento de colaboradores o simplemente que puedan hacer otras funciones no propias de su puesto habitual. Por ejemplo, en la Fundación Bill y Melinda Gates, los trabajadores de la empresa son también los que atienden a los visitantes de la fundación y les explican lo que se hace en ella. 

Cambio de tercio. A veces nos damos cuenta que tenemos un hobby que se nos da especialmente bien. ¿Por qué no hacer de él nuestro trabajo habitual? O simplemente después de muchos años haciendo un tipo de trabajo descubrimos que nos apetece empezar por otra línea. ¿Y por qué no? Lo único que has de saber es que comenzarás como cualquier otra persona sin experiencia en ese ámbito. Es como empezar a aprender a andar por un nuevo territorio.

Todo lo que hagas, todo aquello en lo que trabajes o a lo que dediques tu tiempo como profesional va a ir marcando tu experiencia. Esa experiencia creará tu camino profesional, te dará conocimientos y habilidades y te permitirá ir conociendo de primera mano si eso que haces es lo que te gustaría seguir haciendo o si crees que hay otra cosa esperándote donde tú puedas aportar todo el valor que posees.

Las empresas pueden ofrecerte oportunidades para moverte por ellas, y a veces es en otra empresa donde lo encontrarás. Busca tu sitio para ser el mejor profesional, el sitio donde poder ir aprendiendo y aportando lo mejor de ti, donde puedas sentirte realizado y sobre todo, no te olvides de disfrutar del camino.

Aprendiendo en el camino del crecimiento. 

Raquel Bonsfills

Aún recuerdo en la universidad cuando hicimos noche para inscribirnos y poder elegir las asignaturas con los profesores que queríamos y no quedarnos sin plaza. En especial, queríamos coger la clase de fiscal con un profesor en concreto con el que no solo decían que se aprobaba, sino que en realidad era un hombre que hacía comprensible la asignatura que explicaba con amabilidad.

Recientemente se habla de líderes facilitadores, que acompañan a las personas, y aún más, de los líderes amables y bondadosos que nos comparte Isabel Carrasco en el blog de Hablemos de liderazgo.

Como he dicho ya en numerosas ocasiones: "ya no queremos que nos dirijan igual". Queremos líderes que sepan poner en valor a sus equipos, que los ayuden a crecer para hacer crecer las empresas, que tengan un buen equilibrio emocional, que sean equitativos en sus recompensas y que sepan comunicarse con sus equipos, escuchándolos para saber motivarles mejor... Y podría continuar la lista, sin embargo, me quiero centrar en las implicaciones que tiene la gestión del líder, su desempeño a la hora de motivar y generar una mayor satisfacción de los colaboradores, en especial a la hora de atraer talento.

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Según los resultados de Merco Empresas y Líderes España 2019 compartidos por compromiso RSE, el directivo con mayor reputación de España es Juan Roig (1º) de Mercadona; seguido de Pablo Isla (2º) de Inditex; Ana Patricia Botín (3º) de Santander; Amancio Ortega (4º)  de Inditex; José MaríaÁlverez-Pallete (5º) de Telefónica… y resulta que las empresas con mayor reputación según este índice son: Inditex (1º), seguida de Mercadona (2º), Repsol (3º), Santander (4º) yTelefónica (5º). ¿Casualidad? No.

Un buen líder puede favorecer que la empresa resulte un buen lugar en el que trabajar. Y conseguir eso, lleva a que la empresa resulte atractiva para otras personas con talento. Queremos ir a 

las empresas donde creemos que se "vive" mejor, donde se nos trata mejor, donde a la gente le gusta estar, y no solo eso, donde le gusta quedarse.

Y ¿qué podemos hacer como líderes para lograrlo? Os dejo algunas claves:

Todos tenemos redes sociales.

Cuando nos reunimos con amigos o familiares y nos preguntan por nuestro trabajo ¿qué decimos? ¿Les contamos que nuestra empresa es estupenda porque hace tal o cual cosa o nos quejamos de lo que no nos gusta de ella? Como líderes podemos ayudar a poner el foco en lo que sí hace la empresa por sus colaboradores o lo que hacen los líderes por y para sus equipos. 

Los equipos de marketing han de fidelizar al cliente interno. ¿Cuántos seguidores tiene la empresa? ¿Cuántos son colaboradores? ¡Deberían ser todos! En algunas empresas se están haciendo campañas para que los colaboradores entren en las redes sociales, les den "me gusta" a las acciones que realiza la empresa o compartan momentos de su día a día en el trabajo. Los líderes directos son esenciales para ayudar a que eso suceda. Pueden ser ejemplo, haciendo una foto a sus equipos dándolo todo en su trabajo y así haciendo un reconocimiento a su equipo. Si como líder haces ver que en tu equipo son unos cracks, el beneficio es para el equipo, para la imagen del líder y para la empresa, porque será más fácil atraer talento.

No vale ser bueno, hay que parecerlo.

Si hay buenas acciones, hay que comunicarlo. Que se sepa. A veces las personas creen que muchas empresas tienen una fachada donde ponen lo bonito que hacen, pero luego internamente es un espejismo. Hemos de hacer consciente a los colaboradores las políticas que se ejecutan diariamente por su bienestar. Que sepan las oportunidades con las que cuentan y descubran lo que tienen a modo de salario emocional.

Las políticas y normas de la empresa han de ser coherentes. Igual que los incentivos, la toma de decisiones o la capacidad de dar autonomía y empoderar a los equipos.

Líderes preparados.

Si un 75% de las personas se van de su puesto por el jefe directo, ¿por qué no capacitamos mejor a los mandos, responsables, directivos en habilidades de liderazgo con el foco en las personas? Perder talento hoy es regalar talento a la competencia.

Hay aplicaciones ya como Glassdoor donde se puede votar a los líderes y a las empresas. De la misma forma que das tu opinión a restaurantes, hoteles o a modo de reseñas de google, puedes calificar a tus líderes. Seguro que una mala calificación de los mismos hará que las personas no quieran ir a trabajar con ellos o a esas empresas.

Empezar por una buena selección de los miembros del equipo.

El proceso de selección es la base del equipo que tendremos después. Y recordar que el proceso no termina hasta que no acogemos a la persona en el equipo, hasta que le incorporamos a la empresa, le introducimos en las formas de trabajar, las reglas del juego, centramos expectativas, dotamos de los recursos y herramientas necesarias para comenzar a trabajar…todo influye en lo que vamos a hacer sentir a nuestro nuevo colaborador de forma que mantengamos su motivación e ilusión por trabajar con nosotros. El líder tendrá la capacidad de tomar medidas para no desilusionar al nuevo colaborador tras la contratación.

Prestar el tiempo necesario a cada miembro.

Como responsable forma parte de tus funciones. No es menos importante que la reunión de dirección porque es ese equipo que tienes el que va a cumplir los objetivos y lograr el éxito.

Conocer al equipo para saber qué le pasa, cómo motivarle o incluso como no desmotivarle.

Cuidar la gestión emocional propia y saber detectar y canalizar la emocionalidad de los miembros del equipo así como del equipo en su conjunto. Hoy en día el equilibrio emocional es una de las cualidades que más se piden en las empresas a los líderes de equipos. El líder ha de empezar por sí mismo para poder acompañar mejor a sus equipos. Las emociones se contagian ya ha de saber crear el ambiente propicio para que las personas puedan dar lo mejor de sí mismas. Desde el miedo nuestras capacidades se merman y no creo que a ningún jefe eso le compense.

Saber tener visión, ser guía, que el equipo sienta que el líder sabe a dónde va y sepa dar sentido a su trabajo. El colaborador no es solo un hacedor, es una parte indispensable del resultado obtenido.

El líder es humano y humilde. Se equivoca y sabe reconocer sus errores. Aprender y crecer, superando obstáculos, siendo modelo para los demás.

Somos seres sociales, las relaciones entre los miembros del equipo serán claves para nuestra satisfacción en el trabajo. Si vamos a una empresa donde nos sentimos a gusto querremos ir más veces. Si nos tratan bien, con educación, con respeto, donde nos animan a aprender y crecer, donde se construye como norma en lugar de destruir, donde se permite ser y se valora cómo eres, querremos seguir yendo. Nos gusta estar donde nos sentimos apreciados.

El líder puede favorecer todo esto y mucho más para que el día a día sea mejor. Si añade un poco de ilusión, pasión por su trabajo y dedicación a las personas, es muy fácil que todos quieran estar a su lado. Si se corre la voz será muy probable que acabe alguien haciendo lo posible por trabajar en esa empresa y con él.

Sigamos haciendo de las empresas lugares agradables en los que trabajar. Estén o no en la lista de los Best place to work.

Raquel Bonsfills

El 21 de mayo, es el día mundial de la diversidad cultural para el diálogo y el desarrollo.

La diversidad cultural es en nuestros días algo tangible en las organizaciones. Es frecuente contratar a alguna persona de una nacionalidad diferente, trabajar con ella como cliente, como proveedor o como colaborador localizado en un país distinto del nuestro, encontrársela en redes sociales, reuniones de negocios...

Esta diversidad cultural se ve reflejada en la multiplicidad de formas en las que se expresan grupos y sociedades y se trata de encontrar la armonía para que puedan convivir. Para ello, es importante el diálogo y el respeto mutuo. 

Además, la pirámide demográfica en España está invertida, hay cada vez más personas mayores que se irán jubilando y muchas menos jóvenes para abarcar todo el tejido empresarial. Por eso, personas migrantes o con culturas diferentes son y pueden ser una de las principales vías para desarrollar las empresas, para generar negocio, para hacer la economía sostenible y para mantener nuestra calidad de vida.

Atender a la diversidad de las personas en las organizaciones no es solo una cuestión cultural, es también atender a las diferencias de edad, de género, orientación sexual, origen étnico, socioeconómicas, de capacidades físicas, creencias religiosas o políticas, etc. Y como dice Don Ignacio Sola, Director General de igualdad de Trato y Diversidad, "hablar de gestión de la diversidad en la empresa ya no es una opción, es una obligación".

El pasado día 16 de Mayo, la organización Red Acoge, que lleva más de 11 años trabajando en la sensibilización para una mejor gestión de la diversidad en las organizaciones (entre otras de sus acciones), presentó por tercer año consecutivo, el informe sobre el índice D&I de la gestión de la diversidad y la inclusión en España.

En él se hace notar la influencia del cumplimiento de las leyes relacionadas con la Igualdad de género y de discapacidad, que obligan a las empresas con más de 250 trabajadores a tomar medidas en estos ámbitos. Aunque las empresas con menos de 250 trabajadores, que son la mayoría en nuestro país, también pueden poner el foco en la inclusión y en la gestión de la diversidad de las personas. Y son precisamente estos dos aspectos sobre los que más políticas o instrumentos de diagnóstico se implantan en las empresas. De hecho, el 84% de las empresas de la muestra atiende cuestiones de género y el 50% de las mismas atiende cuestiones de discapacidad.

Además, un 75,76% de las empresas participantes en este índice declaran contar con una política de gestión de la diversidad y el 69,70% dispone de instrumentos de diagnóstico, evaluación y seguimiento de ésta.

Claves para hacer una buena gestión de la diversidad:

Reconocer la ventaja competitiva que supone. El mundo se mueve muy deprisa. Las conexiones son globales, los clientes y proveedores pueden estar deslocalizados, las características y aspectos culturales propios de la forma de trabajar en unos países y otros, la creatividad que ofrecen los diferentes puntos de vista, la facilidad de entrada en nuevos países con personas que los conocen, la agilidad para adaptarse a los entornos y la rentabilidad económica que supone tener a personas diversas, hace que los negocios puedan crecer más rápido y mejor.

Por ejemplo, una autoescuela viendo la demanda de clientes de nacionalidad china decidió incorporar a su plantilla a personas de dicha nacionalidad, editó manuales en chino y ofreció sus servicios a los miembros de esta comunidad logrando así un gran éxito para el negocio.

El compromiso del equipo directivo. La dirección ha de considerar que es importante gestionar la diversidad, y además, dada la evolución de la población en España, la gestión de la diversidad es ya una variable o área a tratar. Hay que ponerlo en el plan estratégico de la empresa.

Crear una cultura de apertura a las diferencias. Hay empresas que fomentan esta cultura cuando se internacionalizan, cuando la ley obliga o cuando algún colaborador se encuentra en una situación de exclusión, de discapacidad, o ha tenido algún conflicto relevante. Sin embargo, la cultura de apertura a las diferencias se desarrolla desde unos valores de tolerancia, ética, inclusión, aprender de los demás, relaciones de igual a igual, porque todos somos personas que aportamos valor a la empresa.

Formación y sensibilización, especialmente de directivos y mandos medios. Los responsables de equipo son esenciales en la gestión de la diversidad. Las personas que tienen a su cargo son cada día más variadas y han de saber tratarlas. Se habla de liderazgo para la diversidad y hay que capacitar a estos líderes en las formas de gestionar equipos diversos, saber atender las necesidades individuales y que sumen su valor como grupo, gestionar los conflictos de las diferencias existentes y alinear a todos hacia los objetivos comunes. Y como lo que no se conoce no se puede gestionar, habrá que formar y capacitar a líderes y responsables de equipos en esta gestión.

Sin embargo, según el índice D&I, solo el 12% de las empresas sensibiliza a sus mandos medios. Mientras que las empresas que están viendo la ventaja competitiva que supone, tienen todas incorporada la gestión de la diversidad en sus programas de formación de líderes. Y nosotras, desde 2miradas, no solo gestionamos la diversidad entre los distintos miembros de nuestro equipo, sino que también incluimos la gestión de la diversidad en las formaciones sobre liderazgo y gestión de equipos que realizamos en las empresas.

Selección de las personas. Basarse en méritos, en experiencia, en capacidades y cualidades para después ver a la persona que hay detrás de ellos. Los currículum ciegos son una forma de seleccionar sin filtrar de antemano. A veces es difícil porque por el tipo de empresa se requieren ciertos requisitos, por ejemplo, una altura determinada, una fuerza determinada, una resistencia determinada, una imagen determinada… Sin embargo, eso que parece limitar la inclusión de la diversidad, en realidad no lo hace porque, por ejemplo, dentro de una misma franja de edad o con una fuerza determinada tenemos personas con diferentes culturas, género, etnia, orientación sexual… Así que está en nuestra mano abrir las posibilidades y dejarnos sorprender, en lugar de cerrarnos opciones a la entrada de talento.

Según el estudio del índice D&I, el 90% de las organizaciones cuentan con un procedimiento destinado a garantizar que los procesos de selección se basen únicamente en mérito y en las competencias de cada puesto. Y también se aplica a la selección de proveedores de forma que  5 de cada 10 empresas incorporan criterios de diversidad en los procesos de selección de empresas proveedoras y tienen en cuenta sobre todo la variable de discapacidad.

Comunicación que lo haga visible. Una empresa con una cultura abierta en la que se valoran las diferencias, en las que se permite disfrutar de los actos religiosos según cada ideología, en la que se comprende que ser madre y padre requiere de tiempo de cuidado de los hijos, que todos tenemos mayores a los que atender, que se entiende lo que es importante para cada uno, que quieras llamarte María cuando naciste Mario y sea tan fácil como cambiar el nombre en tus documentos, que lo haga fácil en pro de una mejor convivencia. Una empresa así, se convierte en un buen lugar para trabajar, un lugar atractivo donde las personas quieran ir a trabajar. Comunicar las buenas prácticas en la gestión de la diversidad es la mejor vía para atraer talento.

Casi el 85% de las empresas que han participado en este estudio tienen en cuenta las diferentes variables de diversidad en la comunicación externa que realizan, especialmente las relacionadas con el género.

Conocer la empresa y sus necesidades de negocio. Cada empresa es un mundo, y es importante conocer las oportunidades del mercado, las dificultades, a las personas que en ella están desarrollando su trabajo, los intereses de los stakeholders, el clima laboral, la imagen de la empresa…Todo esto supone un punto de partida, porque lo que no se conoce no se puede gestionar. Necesitamos indicadores. Y desde Red Acoge, participando en el estudio y respondiendo a las 22 preguntas de su cuestionario ya te dan claves sobre qué atender y dónde poner el foco para plantear las medidas necesarias para la mejor gestión de la diversidad de la empresa.

Y algunas empresas como Sodexo incluso han creado ya redes internas para la gestión de la diversidad LGBTI+ con resultados muy positivos. Aun cuando es una cuestión de índole privada, de voluntaria respuesta, cada vez se suman más personas y hay una mayor normalización e inclusión de las mismas.

La diversidad está, incluso sin pensar en las variables de edad, género, cultura, orientación sexual… cada uno somos de nuestro padre y de nuestra madre. La suma enriquece, se amplían las oportunidades de negocio, mejora la innovación y se obtienen mayores beneficios. También hay que gestionar los conflictos pero sigue compensando.

Como dice Mª Antonia Pérez, directora general del trabajo autónomo, economía social y de la responsabilidad social de las empresas, "no vale con blanquear el discurso, si luego dentro de la empresa no funciona así". La gestión de la diversidad habla de líderes inclusivos, que atraigan talento, buscando un entorno de respeto donde las opiniones  en contra de las diversidad no sean bien recibidas, donde las mujeres no se tengan que poner el gorro masculino por llegar a puestos de responsabilidad, donde se mantenga el talento de las personas mayores dándoles un mayor recorrido por su experiencia, donde la salud sea un factor a cuidar así como entender que hay enfermedades que no son limitantes para todos los trabajos, y que la creatividad y la innovación crece con personas diversas, y que cuanto mejor entendamos las diferencias, mejor podremos sumarlas para lograr los objetivos deseados y para poder trabajar en las mejores condiciones, en espacios donde querer trabajar, sin discriminación, sino como personas que aportamos valor.

Te dejo algunas ventajas más de gestionar la diversidad en este vídeo de Red Acoge:

Ábrete a la diversidad para mejorar el resultado y el bienestar empresarial.

Raquel Bonsfills