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Me mandan a una formación, ¡con todo lo que tengo que hacer! ¿Cuántas veces has dicho esta frase?  Lo cierto es que si has pensado o dicho esto seguramente eres una persona implicada con tu trabajo. Lo malo, si solo trabajas en lo urgente, nunca te vas a dedicar a lo importante.

¿Por qué digo que es importante? Según la guía para líderes de talento realizada por Cornerstone, para 2025, el 44% de las habilidades que los trabajadores necesitarán para desempeñar sus funciones de forma efectiva habrán cambiado. También nos dicen, que una de cada tres habilidades de cualquier publicación de empleo del 2017 en las áreas de informática, finanzas o ventas ha quedado obsoleta. Y que antes de 2025, 85 millones de puestos de trabajo desaparecerán y 97 millones de puestos de trabajo serán creados.

El 2025, como quien dice, es mañana. Y el trabajo que desempeñemos mañana puede no estar tan relacionado con el trabajo que realizamos hoy o, al menos, puede que no se materialice de la misma manera. 

¿Qué podemos hacer para prepararnos y seguir siendo valiosos en nuestro trabajo?

Tanto si quieres cambiar de trabajo, como si quieres mantenerte en tu empresa ten en cuenta esto:

Necesitas una actitud de apertura

Abrir nuestra mente a los cambios, a lo diferente, a las posibilidades, a movernos. Ya lo hemos hecho con la pandemia, luego somos perfectamente capaces de hacer las cosas de otra forma. No hay excusa, ni vale el “yo soy así y así seguiré”. Es cuestión de necesitarlo y de querer. Por ejemplo, has de saber que los trabajadores con movilidad interna permanecen en la empresa casi el doble, entre otras cosas, porque es más fácil moverse de puesto dentro de una empresa, que conseguir trabajo en otra nueva.

Aprovecha las oportunidades de adquirir conocimientos y habilidades

Como no sabemos lo que nos va a venir mañana, en nuestras empresas las personas de Recursos Humanos, los gestores de la formación suelen prever lo que el equipo va a necesitar en función de la información que tienen de la estrategia de negocio o del entorno. Así que, si nos proponen alguna formación puede ser, fundamentalmente, por tres cosas:

  1. Hemos de cumplir con alguna normativa.
  2. Hay una carencia/necesidad de conocimiento o habilidades.
  3. Se quiere promover un cambio dentro de la organización.

En cualquiera de los casos, salimos beneficiados. Si había una carencia y nos forman, podremos aprender a hacer las cosas mejor, con lo que tendremos mejores resultados y será más fácil mantenernos en el puesto e incluso crecer dentro de la empresa. Si se quiere promover un cambio, mejor sumarse porque los que se queden atrás serán más fácilmente descartables. Cumplir normativa es necesario para todos, por salud, por una cuestión social.

Así que, cada formación a la que te propongan asistir, te invito a realizarla como lo mejor que puedes hacer ese día porque estarás sembrando tu futuro. Además, si no te dieran formación, seguramente también te quejarías de que tu empresa no te tiene en cuenta o no se actualiza.

Piensa en competencias y habilidades

Las competencias y las habilidades son transversales y versátiles para muchos y diferentes puestos de trabajo. Descubre y pon en valor cuáles son las tuyas. De esta forma, si la empresa se ve llevada a reubicar talento, podrá contar contigo en otro puesto en el que sean necesarias o muy valoradas esas habilidades y competencias, porque el conocimiento es más fácil de aprender, se requiere menos tiempo para adquirirlo, un tiempo que normalmente se entiende de adaptación al nuevo puesto.

Trabaja tu desapego

Solemos hacernos fuertes en nuestra mesa, en nuestra oficina, tenemos nuestro sitio cogido para comer, el café que eliges de la máquina es tu café… Desde pequeños aprendimos muy bien eso de “es mío”, también hemos aprendido que todo está en continuo cambio, aunque quizá lo hacemos de forma menos consciente. De la misma forma que te has podido cambiar de casa cuando tus necesidades personales han cambiado, o cuando has cambiado de pareja porque ya no “encajaba” contigo, el puesto de trabajo no tiene por qué ser para toda la vida igual, de hecho, si lo fuera, podría resultar muy aburrido. 

Tenemos un problema de identificación que viene por la forma de expresarnos cuando nos preguntan por nuestra profesión. Solemos decir: “soy informático”, “soy psicóloga”, “soy asesor comercial”… Si te das cuenta, a lo largo de tu vida has ido cambiando esto, ¿verdad? Entonces, ¿por qué te vas a resistir a “ser” ahora otra cosa? Es un trabajo diferente, no pasa nada. Simplemente, tendrá otro nombre.

Ponle ganas

Pon en juego la voluntad para aprender, para comprender las características de un nuevo puesto, de una nueva herramienta para funcionar, de la tecnología que se aplique… Utiliza tu curiosidad para avanzar, para trastear, para preguntar sobre el trabajo que hacen otros, para interesarte por tendencias, estrategias, sistemas de funcionamiento diferentes a lo que tú haces. Ya que lo vas a tener que hacer, hazlo con la mejor de tus intenciones. Si lo ves como un castigo, te va a ir generando rechazo y al final, te perjudicará en la adaptación a lo que tenga que venir. No juegues en tu contra. 

Déjate ver

Preséntate voluntario para nuevos proyectos, para tareas diferentes a la tuya o para hacer trabajos conjuntos con personas de otras áreas. Que te conozcan también facilitará que quieran trabajar contigo en el futuro. Y si además muestras tus capacidades, das lo mejor de ti mismo, eres facilitador del trabajo y promotor de resultados, entonces, sabrán lo que ganan teniéndote a su lado.

Plantéate a dónde quieres llegar

 Ir haciendo movimientos forzados no es igual que ir haciendo movimientos buscados. Si tienes un objetivo, cualquier oportunidad la valorarás en tanto en cuanto te acerca o aleja de tu objetivo. Así podrás ir redirigiendo tu futuro alineando tus intereses con los de tu empresa, lo que os permite crecer juntos.

Las empresas necesitan trabajadores con talento que sepan llevar las riendas en el futuro. Puedes ser tú si te capacitas para ello. La formación y el entrenamiento son tus aliados, no dejes pasar la oportunidad. Comienza hoy mismo, porque el 2025 está a la vuelta de la esquina.  

Ahora que sabes esto, ¿qué vas a comenzar a hacer para prepararte para tu trabajo del futuro?

Aprendiendo en el camino del crecimiento. 

Raquel Bonsfills

Puedes hacer mil cursos, leer cuarenta libros, pero si no pones en práctica nada, nunca mejorará tu motivación, ni tu bienestar.

Cada año hacemos formaciones en empresas y muchas de ellas piensan de verdad en qué pueden hacer por sus equipos, qué necesitan y qué los puede preparar para el futuro, que les permita aprender alguna clave o alguna técnica nueva para que funcionen mejor como equipo o individualmente, mejorando su productividad y resultados.

Los que nos dedicamos a capacitar a las personas, sabemos que una formación no siempre va a ser suficiente. Sobre todo, cuando hemos de conseguir desarrollar una habilidad.

Muchas veces, salvo que sea una cuestión técnica, práctica, por implementación de un nuevo sistema o procedimiento, los jefes de equipo no hacen ningún tipo de seguimiento sobre todo lo aprendido durante la formación. Y luego, puede que lo queramos evaluar en su desempeño.

Hoy en día, las tendencias indican la necesidad de recuperar las habilidades blandas, también de formar en habilidades para afrontar las nuevas necesidades tecnológicas del puesto (upskilling) y en competencias que permitan a la persona reubicarse en otro puesto o área de la empresa (reskilling).

Capacitar en habilidades y competencias no se consigue dando una píldora formativa. Se consigue dando a la persona vitaminas para que su competencia crezca, se nutra, se desarrolle fuerte y se note en su capacitación y acción. Lo que lleva tiempo.

Por eso, más que nunca, necesitamos planes de formación a largo plazo, acompañamiento en el desarrollo de los profesionales que dedican su tiempo en nuestras empresas para poder mantenernos en el tiempo con la mejor empleabilidad posible.

Esto va a repercutir en una mayor satisfacción de los colaboradores porque se sienten:

  • Atendidos en sus necesidades reales de formación, las que de verdad van a requerir.
  • Acompañados y no dejados a su suerte tras un día de formación. Hay continuidad en el tiempo.
  • Apoyados por los responsables directos, que harán parte de ese seguimiento de sus capacidades. Y apoyados por la empresa que pone los medios a su alcance para poder desarrollarse dentro de la misma.
  • Reconocidos por los avances logrados.
  • Recompensados por el esfuerzo y el tiempo dedicado a su mejora continua.
  • Empoderados por todo lo aprendido e interiorizado.
  • Etc.

Por eso, como líderes, responsables de equipos, personal de RRHH, gestores de la formación, todos hemos de plantearnos una serie de aspectos de cara a ofrecer formación a nuestros equipos:

  • Para qué quiero formar a las personas. Sí, parece obvio. Sin embargo, este objetivo suele quedar diluido porque no llegamos a consolidarlo con los cómo lo voy a lograr. Sobre todo, si el para qué es el desarrollo de una habilidad, y no solo la adquisición de un conocimiento.
  • Qué forma será más efectiva. A veces la formación es la elegida, otras veces es mejor buscar un mentor, o hacer coaching.
  • Plantear cómo a largo plazo, seguimiento adecuado para valorar el aprendizaje, el desarrollo de la habilidad o de la competencia. Si la elección fue coaching o mentoring, va implícito en el proceso, pero si se hace mediante formación, hemos de valorar también ese seguimiento.
  • Quién evalúa el desarrollo. De nuevo, si hay un mentor o coach, puede ser él quien evalúe el proceso y la capacitación de la persona. Si es una formación la vía elegida, puede pedirse al proveedor de la formación que haga dicho seguimiento o puede ser el responsable directo quien tenga la formación necesaria sobre cómo hacer dicha evaluación. Si no sabe qué hay que conseguir, en qué se tiene que fijar, qué aspectos han de ser visibles, qué indicadores son importantes reconocer, … difícilmente se hará una buena evaluación. Hemos de evitar la subjetividad. También el propio evaluado tendrá que evaluarse y ser capaz de reconocer sus avances.
  • Reconocimiento y/o recompensa. Todo esfuerzo ha de ser valorado para aumentar el compromiso y la motivación. Necesitamos darnos cuenta de que se van alcanzando objetivos, que la meta está cada vez más cerca. Cada paso tendrá su premio, que no tiene por qué ser económico. Esto es importantísimo a nivel de nuestro cerebro, para mantenernos enfocados e ilusionados con el cambio y que, de verdad, se llegue a dar para no perdernos por el camino.

¿Cuántas veces pides a tu equipo que te cuente cuál es su plan de acción tras volver de una formación para llevar a la práctica lo aprendido? ¿O es que le mandaste a la formación para pasar el rato? Como no queremos tirar el dinero de la organización y vamos a querer siempre ofrecer formaciones que sean beneficiosas para el bienestar de los colaboradores y para la mejora del rendimiento de los mismos, hemos de bajar a la práctica y acompañar en la implementación de los aprendizajes y del conocimiento adquirido en las formaciones.

¿Qué vas a comenzar a hacer? ¿Cuántas formaciones necesitas para desarrollar la habilidad que estás aprendiendo? ¿En cuánto tiempo se adquiere esa habilidad? Es mejor leer un libro y extraer el aprendizaje para el día a día que leer veinte libros y que se quede en la cabeza.

Mucho ánimo. Estamos en continua evolución y aprendizaje, así que esto es solo el apoyo que necesitas para que se note todo lo que sabes.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Expoelearning 2016, punto de encuentro de profesionales del sector de la formación digital y de RRHH tuvo lugar en Madrid la pasada semana. Y este año, como novedad, se añadió en paralelo: ExpoRRHH donde se trataba de reunir las posibles soluciones para que los departamentos de RRHH puedan abordar sobre los temas que más suenan hoy día como son: Transformación Digital, Linkedin, Digital Employer Branding, Nuevos Roles Digitales, Gamificación, Big Data, Millennials, Teletrabajo, MOOCS…

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Desde mi punto de vista, los departamentos de RRHH tienen la labor de apoyar el desarrollo de las personas y de la organización según las necesidades que vaya demandando la empresa para su evolución y crecimiento en el negocio.

Por tanto, los departamentos de RRHH o como queramos llamarlos, son los primeros que han de conocer y capacitarse en las cuestiones que ya pedimos a los demás responsables de departamento o a las personas de la empresa en general. Y será necesario acompañar a los departamentos de recursos humanos en su propia gestión del cambio, en su propio liderazgo, en su innovación, en su actuación en entornos digitales, etc. Y no sólo dotarles de herramientas, sino también enseñarlas a implantarlas, y que sean las más adecuadas en su caso particular.

¿Cómo podemos ayudar a los equipos de RRHH?

Con coaching: es importante que los propios equipos de recursos humanos sepan de dónde parten, a dónde quieren llegar y cómo evaluar las alternativas para llegar a la mejor solución para su empresa. No todas las soluciones son idóneas para todas las empresas. Hemos de discernir qué sí merece implementar y qué no. Salirse un poco de "si no estás, no existes", y dejarlo en "cómo de idóneo es para mí, mi negocio, mis clientes".

Con mentoring: Solo quien ya sabe usar una herramienta o una fórmula es quien puede enseñar a utilizarla. Cuando podemos explicárselo a otros es cuando lo sabemos hacer. Tenemos mentores que nos pueden dar apoyo en la implantación de las técnicas y herramientas deseadas, será clave para su optimización en el uso.

Con formación: como haríamos con cualquier persona de la empresa de la que esperamos mejores resultados en su trabajo. Todos hemos aprendido o estamos aprendiendo a utilizar las nuevas tecnologías. Se aprende, por tanto, es necesario dar esta formación a los equipos de recursos humanos.

Con conocimiento de las posibilidades que ofrece el mercado: estar al día de las tendencias en la educación, donde se busca cada vez más la experiencia única de aprendizaje, comprendiendo los entornos de trabajo colaborativo, las tecnologías que nos permiten medir el aprendizaje digitalmente, saber si estamos comprando programas con una tecnología del tipo SCORM o xAPI...

Con el fin de complementar lo que os he compartido, os dejo un artículo sobre innovación y tendencias en RRHH:

http://talentoenexpansion.com/innovacion-y-tendencias-en-rrhh/

En definitiva, los departamentos acompañan el proceso de las personas dentro de las empresas y ¿cómo acompañamos los procesos de desarrollo de los equipos de RRHH para que sean capaces de trasladarlo a la generalidad de la empresa?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

¿En qué ponemos el foco, en debilidades o fortalezas? ¿Sobre qué trabajamos? ¿Para qué?

 

Mejorar las debilidades

 

Basándonos en la RAE, se puede definir la debilidad como la carencia de energía, falta de fuerza o falta de actividad notable de una cualidad. Traducido a las habilidades empresariales y laborales, podríamos decir que las debilidades se dan en aquellas áreas que requieren de un nivel de desarrollo al que no llegamos, áreas en las que estamos por debajo de la media estimada.

 

En los últimos tiempos, más que de debilidades, se habla de áreas de mejora. Nosotras, desde 2miradas, también consideramos que las debilidades son áreas de mejora, porque con preparación, formación, herramientas, recursos, trabajo,… se puede llegar a tener una muy buena cualidad en dichas áreas.

 

También habrá que tener en cuenta dos parámetros: ¿para quién es una debilidad? y ¿para conseguir qué es una debilidad?  Dependerá de con qué patrón se esté comparando para poder considerar que es una debilidad.

 

¿Cómo tratamos nuestras debilidades?

  • Primero de todo, hemos de ser honestos con nosotros mismos y partir del reconocimiento de nuestras imperfecciones.
  • Tenemos tendencia a encubrirlas, que no se noten, en vez de poner remedio para que no estén.

Si por ejemplo, sabemos que somos más lentos a la hora de hacer una tarea que nuestros compañeros, en lugar de reconocer que nosotros necesitamos más tiempo, ponemos excusas que hagan parecer que es justificable nuestro retraso o nos quejamos del trabajo de los que lo hacen más rápido con expresiones como “¡así habrá salido, sin poner cuidado, luego tiene fallos!”.

  • Detectar el motivo por el que se dan. Si sabemos qué hace que necesitemos más tiempo para hacer la tarea también nos dará las claves para actuar sobre ello.
  • Podemos afrontarlas, buscando nuestros recursos, las herramientas, las personas, que nos puedan ayudar a que dichas debilidades dejen de serlo.

¿Qué ocurre cuando ponemos el foco en las debilidades?

  • Se nos puede olvidar que hay otras muchas cosas que sí hacemos muy bien.
  • Nos enfadamos con nosotros por caer de nuevo en lo mismo y más si se nos ha descalificado por ello, lo que nos puede causar también vergüenza. Estamos alterados emocionalmente.
  • Si vemos 'el punto negro' de nuestra debilidad muy de cerca, podemos sobredimensionarlo, pensando que todo es negro. Tomar cierta distancia y plantearnos con objetividad su efecto puede ser de gran utilidad para valorar la importancia del mismo. 

Punto negro

  • Nos obsesionamos y comenzamos a relacionar todo lo que nos ocurre con esa debilidad.
  • Si tenemos por costumbre el sentido crítico, podemos volvernos muy exigentes. Sacar el 'pero' a todo conlleva a una gran insatisfacción.

¿Qué ocurre cuando se mejoran las debilidades?

 El sentido de la formación es el aprendizaje. Estamos en continuo aprendizaje y crecimiento, como profesionales y como seres humanos.

Saber tratar aquellos aspectos que nos faciliten un mejor desarrollo de nuestro trabajo no sólo es beneficioso para la empresa sino nos repercute en cada uno de nosotros.

La formación, no sólo está indicada para realizar un mejor trabajo y estar preparado para asumir de la mejor forma las tareas encomendadas o requeridas por el puesto, sino para poder ir un paso más allá, porque cuando sabemos hacer el trabajo, nos resulta más fácil.

Cuando el trabajo nos es más fácil, tenemos mayor confianza para realizarlo, trabajamos mejor, los objetivos nos resultarán más accesibles, es posible que tengamos una recompensa profesional por ello y además, nos resultará más satisfactorio.

 ¿Nos formamos entonces para abordar nuestras áreas de mejora?

 Te espero en el camino del crecimiento.

 Raquel Bonsfills