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Muchas veces nos encontramos envueltos en conversaciones que bien podrían ser monólogos realizados por las distintas personas que se han reunido. Saber conversar y conversar mejor supone un arte en el que no se puede ser espectador sino actor.

conversacion

Por este motivo, mantener una comunicación más participativa supondría evitar algunas cuestiones clave:

  • El orgullo: el exceso de estimación propia nos impide ponernos al mismo nivel de los demás porque implica cierta superioridad y puede que nos haga inaccesibles a sus ojos. Puede llevar a una personalidad narcisista.
  • El desinterés: ¡cuántas veces nos hemos pillado diciendo para nuestros adentros… me importa bastante poco lo que me dices, ¿para qué me lo cuentas?, ¿por qué a mí?, ya me ha cogido por banda… No querer escuchar es el principal síntoma de las No-conversaciones.
  • El negativismo: es difícil conversar con alguien muy negativo para el que todo lo que se diga sea menospreciado, o sea una complicación, o sea un desastre. Suele llevar a justificar lo que se diga y puede resultar agotador.
  • La superficialidad: muchas conversaciones tratan de cuestiones con fondo, en las que profundizar. Quedarnos en la superficie, no querer entrar en un tema nos puede hacer perdernos la esencia de lo que nos quieren contar, o lo que de verdad nos quieren decir, además de que si no lo hacemos nunca (¡aunque es muy rico y necesario a veces!), nos costará mostrarnos como personas coherentes e íntegras.
  • La impaciencia: querer acabar pronto, completar las frases, acelerar la conversación para ir al grano, interrumpir mientras el otro está tratando de explicarse, la ansiedad por irse situando el cuerpo ya hacia una salida, puede resultar poco confortable y no sirve para nada.
  • La susceptibilidad: tomarse las cosas como algo personal impide que se ponga el foco en el otro, que sólo nos miremos a nosotros y a cómo nos afecta los que nos han dicho, percibiendo todo como una crítica.
  • El perfeccionismo: bien para pensarse mucho lo que decir y cómo decirlo pues ralentiza la conversación, como para redecir de veinte formas diferentes lo mismo. ¿Llegará un momento en el que lo dicho sea perfecto?
  • La razón: tener la razón siempre limita las posibilidades de abrirnos a nuevos mundos, a la creatividad, a que pueda ser de otra manera. Además, tras expresiones categóricas suele haber un silencio en busca de vías para poder seguir conversando. “¡Porque lo digo yo!”
  • La inseguridad: “casi mejor me callo, así no meto la pata”. ¿A caso no tenemos opinión de todo? Para conversar será necesario arriesgarse y dar nuestro parecer, sin hablar no podemos ser convincentes. Como se suele decir, mejor pedir perdón que pedir permiso.
  • El etiquetado: cuando nos hacemos una primera impresión, cuesta mucho cambiarla. Y ya nos pueden explicar que si no nos abrimos a que pueda ser diferente, no lo será.
  • El malhumor: cuando estamos malhumorados nos cuesta escuchar al otro y más que hablar parecerá que ladremos. Como cantaba el grupo Tenesse, ¡vete! ya no aguanto tu malhumor.
  • La antipatía: expresada como falta de empatía, que no comprende las emociones del otro, que las rehuye y le incomodan. Ignorar los sentimientos de los demás, hacen que buena parte de la comunicación se pierda, ya que el lenguaje es sólo una pequeña parte, el tono, el timbre, el ritmo…en definitiva, la paralingüística va a venir muy influenciada por la emoción sobre lo que se está diciendo.
  • El monopolio: uno solo no puede jugar un partido de tenis. Solo habla una persona y cuando se quiere meter baza, vuelve a hablar de nuevo ella un rato más,… ¿para conversar no hacen falta al menos dos? ¿Y esto no iba por turnos?

Poniendo alertas a estas cuestiones para que nos avisen de cuándo se están dando en nosotros o en los otros, podremos reconducir nuestras conversaciones y éstas serán mucho más agradables para todos los partícipes de las mismas.

¿Quieres disfrutar de una mejor comunicación y de mejores relaciones?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Parece que el networking está de moda. Pero ¿estamos preparados para buscar oportunidades?

networking

El Networking o el trabajo en red se está enfocando más en el hecho de crear una red que en el hecho de trabajar con alguien. Se confecciona una red que se teje a base de eventos y encuentros.

Podría decirse que funciona desde el contigo y sin ti. Quiero decir, sin necesidad de aumentar la estructura empresarial, externalizando servicios o contando para ellos con personas que se puedan conocer en estos encuentros. En muchos casos, ¡se encuentra justo lo que se estaba buscando!

Poner en contacto siempre ha sido un trabajo incluso bien remunerado. Hoy existen también empresas en las que se configuran grupos cerrados, donde se recomiendan los servicios prioritariamente a y de los miembros del grupo, creciendo en productividad e incrementando los beneficios a los miembros de dicha red.

Podríamos decir que las empresas que funcionan con un sistema de multinivel también hacen networking, ampliando la red de contactos, de clientes y de consumidores, así como de componentes de la red, que utilizan también los servicios o productos ofrecidos.

Las personas que acuden a los networking suelen ser autónomas o empresas que miran por sus propios intereses valiéndose de la espiral de creatividad que surge cuando se combinan las ideas y propuestas sumadas entre unos y otros.

Esta forma de relacionarse para crecer juntos tiene ya una asociación nacional de networking (ASONET) y se conforma con claridad en un momento en el que las organizaciones tienden a las estructuras más horizontales y donde los acuerdos de colaboración son fundamentales.

Sobre networking ya se han escrito muchos libros. Quiero destacar de ellos algunas claves para poder realizar un buen networking:

  • Tener claro el objetivo. ¿Para qué voy? ¿qué quiero conseguir?
  • Preparar un buen elevator pitch: un minuto en el que explicar lo que haces y lo que quieres de forma que genere expectativa como para que te den una segunda oportunidad ya solo para ti, en la que explicarlo con detenimiento.
  • Estar abierto a nuevas posibilidades. Dar la oportunidad a las nuevas perspectivas, dar cabida a lo diferente, a permitirse que pueda ser de otra manera.
  • Escuchar completamente, con todo nuestro cuerpo, con empatía y sin escucharnos a nosotros mismos para poder captar lo máximo de lo que nos cuenten. Saber preguntar, para obtener la información deseada y las dudas respondidas. Practicar, en definitiva, una escucha activa.
  • Confianza para ser confiable y confiar en que la posibilidad y la persona que se presenta pueda ser viable y exitosa.
  • Credibilidad. Si tú no te lo crees, si no te entusiasma, no vas a entusiasmar a nadie. Es colaborar por capacidad, por proyección, por visión compartida.
  • Generosidad para dar y para recibir.

Y finalmente, discernir: tomarse un tiempo para recapacitar entre las opciones presentadas. Si hay alguna que se ha alineado con nuestros objetivos a corto, medio o largo plazo. Valorar si ha habido alguna propuesta inesperada que suponga una alternativa interesante que proporcione una nueva vía por la que avanzar no tenida en cuenta hasta el momento. Elegir a aquellas personas con las que merece la pena tener una nueva reunión o contacto para profundizar, aunque no tiene por qué ser determinante desde ese momento. Y sobre todo, disfrutar del momento, de ese recorrido de indagación apreciativa. ¡Puede llevarte al éxito!

¿Te apuntas al networking?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Dar feedback puede convertirse en un arte muy útil y conveniente, especialmente para las relaciones y el trabajo en equipo. En lo personal y en lo profesional nos vemos ante situaciones en las que debemos aportar nuestra opinión, favorable o desfavorable, de la manera más natural posible. Sólo así lo convertiremos en una buena práctica de nuestra comunicación efectiva (recuerda que puedes ver nuestra definición de feedback constructivo pinchando aquí).

 feedback

¿Cómo hacerlo?

He recopilado 5 de las fórmulas más comunes para que cada uno considere la que más se adapte a sí mismo. Eso sí, mejor probar todas para conocerlas y quedarse con la/s que más te guste/n, o simplemente, para poder tener opciones a elegir.

Fórmula del Sandwich

  1. Expresa lo positivo, valora el tiempo dedicado, el esfuerzo realizado, lo que te gusta y con lo que estás conforme.
  2. Expresa lo que necesita mejora, revisión o cambio, incluso aportando ejemplos.
  3. Termina con una apreciación positiva general, para dejar con buen sabor de boca.

Fórmula Millara (Carlos Millara, 2009)

  1. "Cuando tú...". Se trata de exponer la situación sobre la cual se va a dar el feedback, pero siempre desde el "hacer" o el "estar", nunca desde el "ser".
  2. "A mí me produce...". Se trata de explicar nuestras sensaciones hacia dichas situaciones.
  3. "Porque...". Se trata de unir y explicar cómo esa situación lleva a esas sensaciones.

Fórmula DMA

D. Desactivar: expresa lo que se necesita dejar de realizar, evitar, regular o tener bajo control.
M. Mantener: expresa aquello que está bien y que se valora como adecuado y positivo, lo que hay que continuar realizando.
A. Activar: expresa lo que sería conveniente o interesante añadir, comenzar a realizar o tener en cuenta.

Fórmula MIMO (Miguel Ángel Romero, 2013)

M. Mantener: expresa aquello que aporta valor, que ya está bien como está y merece ser preservado para posteriores actuaciones.
I. Incorporar: expresar aquello que si se hubiera incluido, aportaría valor al resultado.
M. Mejorar: expresar aquello que sí ha estado presente y puede ser valioso, y que es susceptible de modificar, bien en su cantidad, frecuencia o calidad.
O. Omitir: expresa aquello que ha estado presente, y que sin embargo no ha aportado valor al resultado perseguido, por lo que conviene eliminarlo para futuras actuaciones.

Y por último, la quinta fórmula.  Os dejo un vídeo de uno de los desayunos que organiza la Universidad de Stanford sobre cómo realizar un feedback positivo en el entorno empresarial:

 

Hemos de tener en cuenta que cuando proporcionemos feedback, éste será más constructivo si...

-        Se parte de una escucha activa previa que permita evaluar y comprender el conjunto de lo expuesto/ocurrido.

-        Quien lo ofrece tiene la autoridad/conocimiento/relevancia para poder darlo, y será mejor si conocemos su forma de ver el mundo, pues cada persona tiene su propio punto de vista.

-        Es oportuno, escogiendo el lugar y momento adecuado. Como recomendación, lo positivo en público, lo negativo en privado.

-        Aporte valoración apreciativa.

-        Hable con el lenguaje “yo”, en primera persona, ofreciendo su propia opinión y asumiendo su responsabilidad sobre lo que exprese.

-        Invite a la acción. Plantee los pasos siguientes o las recomendaciones a considerar para darlos.

Y también que para recibir feedback hay que prepararse. Para ello es conveniente:

-        Ser receptivo, no se trata de negar ni contraatacar con juicios y críticas.

-        Considerar la posibilidad de que el otro tenga razón, total o parcialmente.

-        Solicitar ejemplos específicos si se considera necesario.

-        Concebirlo como una oportunidad de mejora, con comprensión.

-        Dado que tenemos la tendencia a quedarnos con lo negativo o a no querer escucharlo, valorar el conjunto.

¿Preparado para realizar y recibir un buen feedback?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills


Una de las herramientas más importantes para que una comunicación sea efectiva está implícita en el propio proceso de la comunicación y a veces nos olvidamos de ella: la retroalimentación.

¿Te has asegurado de que lo que has comunicado ha sido interpretado como tú querías?

 Comunicación

Retroalimentación, según el diccionario de la lengua española Espasa, es el conjunto de reacciones o respuestas que manifiesta un receptor respecto a la actuación del emisor, lo que es tenido en cuenta por éste para cambiar o modificar su mensaje.

A partir de ahora utilizaré el término anglosajón feedback en este escrito por la popularización de su uso en los últimos tiempos.

¿Para qué dar feedback?

El feedback en cualquier caso mejorará la comunicación si se realiza con asertividad y no con desdén y a modo de crítica sin fundamento.

Se puede aplicar el feedback simplemente para dar una información adicional, por ejemplo, en cuestionarios o evaluaciones en las que aportar el punto de vista personal sobre lo propuesto.

También se puede aplicar a modo de refuerzo de una mejora o para potenciar el rendimiento. Por ejemplo, “esto que has hecho está muy bien, ¿crees que podríamos añadirle algún indicador para optimizarlo?”.

Un feedback en el que se señale un error también puede ser un buen feedback, porque necesitamos de esa parte que prevea posibles inconvenientes y nos baje a la tierra, como ya tuvo en cuenta Edward de Bono en sus 6 sombreros para pensar o Walt Disney en su proceso creativo.

Por poner un caso práctico: queremos pedir a alguien que haga un trabajo para nosotros. Tenemos en la cabeza cómo ha de ser y se lo tratamos de expresar. Una forma de asegurarnos que ha comprendido lo que queremos es pidiendo su feedback. Por ejemplo, que nos cuente qué es lo que ha integrado de lo comentado, qué puede aportar y cómo lo va a hacer. Esto nos permitirá detectar las posibles pérdidas de información y acotarlas desde el inicio, para evitar futuras frustraciones de expectativas incumplidas cuando se presente el trabajo final.

Tipos de feedback

Basándonos en la diferenciación que ofrece Wikipedia, tenemos dos tipos principales de retroalimentación, o más convenientemente llamada, realimentación:

-        La realimentación negativa, que es la más común, implica que ante un hecho negativo o error, su conocimiento/eliminación ayuda a mantener o devolver la estabilidad en un sistema/relación/proyecto.

-        La realimentación positiva, que amplifica las posibilidades creativas y abre las alternativas. Es la condición necesaria para incrementar los cambios, la evolución, o el crecimiento. Da al sistema/relación/proyecto la capacidad de tener acceso a nuevos puntos de equilibrio.

Siendo ambos tipos necesarios según la ocasión, en 2miradas queremos apostar por el feedback constructivo:

•       Busca soluciones.

•       Se centra en el presente y se orienta hacia el futuro.

•       Se expresa de forma asertiva.

•       Utiliza ejemplos concretos y objetivos.

•       Evita la sobrecarga de información.

•       Establece una comunicación de dos vías, promueve el diálogo y el intercambio de impresiones.

•       Encuentra metas comunes.

•       No realiza juicios de valor sino que procura la ecuanimidad.

•       Valora desde el positivismo.

•       Separa la persona de los hechos.

•       Permite considerar la perspectiva del que recibe las sugerencias.

•       Ofrece ayuda y colaboración.

Ahora sólo queda ponerlo en práctica, porque el entrenamiento hará que demos cada vez un mejor feedback y mantengamos conversaciones más efectivas.

 Y tú ¿te sumas al feedback constructivo?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Querido compañero,

¿Cuándo escuchas a alguien realmente estás escuchando o estás pensando?

Saber Escuchar, con mayúsculas, de manera verdadera lo que alguien está diciendo es todo un arte.

Cuando se practica una escucha activa o una escucha completa, quien escucha está más enfocado en la otra persona más enfocado en ti que en mí. Empiezo a saber y sentir quién eres por escuchar tu expresión completa.

Hoy quiero compartir algunas claves para que practiques este tipo de escucha:

  • Escucha la expresión completa de tu interlocutor/a. No interrumpas a la persona que habla, escuchale de principio a fin.
  • Pider precisión y/o clarificación para verificar lo que no hayas entendido. Es importante tener cuidado cuidado con nuestras percepciones, interpretaciones o lo que imaginamos que la otra persona nos indica. Si tenemos cualquier duda, es conveniente pedir aclaración y de esta forma saber que lo que realmente nos quiere indicar quien habla.
  • No caigas en las presuposiciones: nuestra propia experiencia 'filtra' lo que escuchamos.
  • Evita soluciones inmediatas o querer arreglar el problema. A menudo, cuando escuchamos a alguien solemos saber lo que necesita o es mejor para él y solemos dar soluciones. Pero realmente, con esta conducta, nos equivocamos, ya que nadie mejor que uno mismo sabe lo que quiere y lo que le conviene.
  • Evita juzgar. ¿Quién soy yo para juzgar o catalogar a otro?
  • Evita dar consejos salvo que te los pidan. Cuando alguien habla, la mayoría de las veces solo necesita y quiere ser escuchado, desahogarse o compartir algo.
  • Evita interrumpir a quien habla y menos para dar tu opinión. Si interrumpimos al que habla lo normal es que pierda el hilo de lo que dice. Además, se sentirá poco atendido.
  • Evita rechazar lo que esté sintiendo el otro. A los participantes de mis cursos siempre les pongo un ejemplo para explicar esta clave. Les cuento que en una ocasión estuve en un dentista de urgencia un sábado, por lo que no era mi dentista habitual. Llevaba ya dos noches sin dormir a causa del dolor que me producía una muela. Cuando llegué al dentista le comenté lo que me pasaba y me dijo: “No pasa nada”. ¿Cómo que no pasa nada? Pensé. Este dentista no me dio confianza y me fui. Él bien podría haberme dicho: “Entiendo lo que te pasa, yo voy a ayudarte para que estés mejor…” pero no lo hizo y sentí malestar.

El desafío de la escucha implica: ¿Estás realmente escuchando? o ¿Estás preparando tu respuesta y esperando tu turno para hablar? ¿Cómo puedes practicar una escucha activa?

Estoy siempre a tu disposición si quieres comentar tu caso o que responda a tus dudas y preguntas. 

Te acompaño con pasión hacia tu éxito.

Milagros García.

Sobre los líderes emocionalmente inteligentes se ha escrito mucho últimamente. Y es que, como seres emocionales que somos, no podemos dejar al margen esta parte de nosotros, ni en el trabajo, ni con la familia, ni para evitar pasar un mal trago.

líder emocional

Las emociones están ahí y las llevamos con nosotros donde sea que vayamos, tanto si somos líderes como si no sentimos que tengamos esa habilidad en nosotros mismos.

En las empresas, como trabajadores de ellas, hemos de aprender a gestionar nuestras propias emociones. En algunos casos, para poder vivir el aquí y ahora del momento en el que se esté, es decir, trabajando. En otros casos, para poder convivir en el entorno de trabajo de una forma más saludable para todos los que allí se encuentren.

Además de esta, digamos, “tarea”, es deseable que los líderes de las empresas aprendan a gestionar las emociones del grupo y de los equipos a su cargo. Y esto es cada día más importante. Tanto que existen formaciones para los líderes, que nosotros también realizamos, en las que se aprenden herramientas que les ayuden a llevar a cabo dicho liderazgo en su día a día.

Para mí, es fundamental partir de ser observadores activos. Y lo digo en el sentido amplio, del mismo modo que se habla de escucha activa. Un observador activo es aquel que no sólo ve, sino que observa y sabe apreciar diferencias. Así, conoce y saber reconocer: 

  • El lenguaje no verbal, los rostros, las posturas, etc.
  • La forma en la que se representan las emociones en nuestro cuerpo.
  • La forma de expresarse de las personas en sí mismas y entre ellas.
  • Atiende a las relaciones que se dan y las que no se dan.
  • Tiene en cuenta las distancias y el flujo de las personas en el espacio.
  • La forma de hablar y el tiempo dedicado.
  • Sabe mirar el detalle y el conjunto global.
  • Trata de ver a través de los ojos de cada uno de sus colaboradores. Como si fueran ellos.
  • No juzga, sólo recoge la información que transformará en un conocimiento que le permita saber tomar decisiones posteriormente y actuar cuando sea necesario.
  • Puede reconocer porque hace consciente lo que ve.
  • Y siempre es una observación apreciativa.

En mi experiencia, aunque estos líderes posean diversas características, hay tres aspectos a los que los líderes han de prestar atención para ser líderes emocionalmente inteligentes:

Observar activamente al equipo. Esto supone dedicar tiempo consciente a ver qué ocurre y cómo se está desarrollando la actividad en el equipo. Quienes son, cómo son, cómo están, qué hacen, dónde están, etc. Y también observa el espacio, la luz, los lugares de paso, las estancias comunes, la forma, el color, etc. ¿Qué ves en tu oficina?

Escuchar activamente al equipo. También supone dedicarle tiempo consciente esta vez a lo que se oye y no se oye. A los ruidos e interferencias, a la comunicación entre ellos o con los clientes, a escuchar lo que nos quieren decir y nos dicen, lo que callan, la forma y el estilo de cada uno. Y también escucha el sonido ambiental, si hay música o si es un espacio silencioso. ¿Qué se escucha en tu oficina?

¡Sentir! Para un momento y siente a tu equipo. A algunas personas les resulta más fácil hacerlo con los ojos cerrados y en cualquier caso, prueba a hacerlo tras respirar profundamente. Hay oficinas en las que la tensión está en el ambiente y otras en las que hay un clima especial, como que fluye la energía. Puede estar cargado el espacio, puede haber extraños o ricos olores, frío o calor, demasiada o poca ventilación. Puedes sentir incomodidad al pasar por algún pasillo, o relajarte al pasar por un área determinada. ¿Qué se siente en tu oficina?

Después de 7 días y teniendo en cuenta las circunstancias propias del día a día, los líderes que realizan estos pasos, serán capaces de apreciar diferencias y se darán cuenta de que conocen mucho mejor a su equipo. Además, esto se puede acompañar, para una mayor eficacia, con entrevistas individuales y grupales periódicas de seguimiento.

Os dejo con el vídeo resumen de la Primera Jornada en España dedicada a la gestión práctica de la Inteligencia Emocional en las Empresas organizada por Manum Consulting Group.

¿Te animas a probar el método del observador activo?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills