El proceso de selección de personal

Aunque la selección de las personas que trabajan en las empresas puede realizarse de diferentes formas y evoluciona con el paso del tiempo, la esencia de la selección de personal podríamos decir que es la misma: la búsqueda, identificación y elección de un candidato cuyo perfil se adecúe a las características de la empresa y a las necesidades actuales y futuras del puesto de trabajo vacante, como nos dicen en el libro Desarrollo del factor humano.

Selección de personal

Por tanto, un buen proceso de selección de personal supone:

  • Captar los mejores candidatos para cada necesidad de incorporación a la organización.
  • Ser una vía para conseguir profesionales capaces de atender el presente e interesados en diseñar y trabajar en el futuro.
  • Asegurar la objetividad y profesionalidad de la selección, incrementando al máximo las posibilidades de una buena adaptación del nuevo colaborador.
  • Obtener una información lo más completa posible de los futuros trabajadores, que sirva para su posterior dirección, integración y desarrollo.
  • Establecer un procedimiento de actuación que permita analizar y realizar el seguimiento de los procesos de selección, mejorando la relación coste/eficiencia.

Y podemos decir que consta de varias partes:

1. Análisis y planificación de las necesidades. Habrá que tener en cuenta las características de la empresa, los planes de desarrollo que se haya propuesto, los objetivos a conseguir, los valores y cultura de la empresa, las necesidades de reorganización, las políticas de crecimiento de la misma, etc.

2. Análisis del puesto a cubrir. Se trata de recoger la información sobre las características particulares del puesto, las funciones que será necesario que se realicen y las habilidades para realizarlas, dónde se sitúa el puesto dentro de la organización y la localización física, la retribución, las condiciones propias del puesto según los criterios de la empresa (horarios, …), etc. Se habla de profesiograma.

3. Definir el perfil profesional de la candidatura. Definir las competencias necesarias para realizar las funciones que el puesto requiere, la formación, la experiencia, las habilidades, las actitudes… y valorar cuáles nos imprescindibles y cuáles son deseables. Se habla de perfil profesiográfico.

4. Reclutamiento. Se puede realizar a través de fuentes externas como prensa, internet, headhunters, ETTs o empresas de selección, empresas partners, escuelas y universidades, etc. O puede realizarse a través de fuentes internas, es decir, trabajadores que están ocupando otros puestos y que se pueden promocionar al puesto vacante. Se preparan y ponen los anuncios, adecuándolos al público al que se dirigen y teniendo en cuenta el medio que se utiliza. No olvidarse de poner la forma en la que se habrán de recibir las candidaturas (e-mail, cuestionario web,…).

5. Recepción de candidaturas y encaje persona-puesto. Es el momento de recibir los curriculum vitae de los interesados. Se realizan los filtros necesarios para poder ir descartando candidatos con el objetivo de encontrar al mejor. Se hacen llamadas, pruebas psicotécnicas, físicas, pruebas profesionales ya sean de forma individual o grupal y entrevistas. Cuanto mejores sean las preguntas, mejores respuestas y mejor selección.

6. Contrastación de referencias. Es habitual contrastar la información que el candidato nos da porque genera la confianza que necesitamos para poder contratar. Se realiza a lo largo del proceso, cuando el candidato ha pasado varias de las fases de encaje persona-puesto.

7. Toma de decisiones y contratación. Una vez superadas todas las pruebas y entrevistas se toma la decisión sobre el candidato que queremos que forme parte de la empresa. Se le comunica al candidato y éste será quien tenga la última palabra sobre si quiere o no entrar a formar parte del equipo. Por eso es una cuestión bilateral. Es un acuerdo firmado en un contrato en el que ambas partes certifican su conformidad. Se realiza la contratación con el tipo de contrato que se haya previsto y convenido (temporal, fijo, en prácticas, etc.), del cual se habrá informado a lo largo del proceso al candidato.

8. Acogida. Se realiza un plan de acogida en el que identificar los primeros pasos del nuevo miembro de la empresa, la información y recursos que necesita para que su adaptación al puesto y a la empresa sea lo más rápida y facilitadora, de forma que el tiempo necesario para que se obtengan los resultados requeridos al crear el puesto sea lo más corto posible. Este plan prevé también el seguimiento en el desarrollo del nuevo integrante, tiene en cuenta el período de prueba y según la supervisión sobre la autonomía en el puesto se decidirá si la persona se queda en el puesto y en la empresa.

Ahora que conocemos lo que supone un proceso de selección, podemos decidir quién lo hará, si seremos nosotros mismos o si subcontratamos parte del mismo. Por supuesto, habrá que tener en cuenta el tiempo y los costes que supone el realizar todos estos pasos. Y también, como la selección es un arte, hemos de aprovechar los procesos realizados anteriormente y tener en cuenta a nuestros ‘elegidos‘ y los planes de sucesión, porque facilitarán el proceso de selección.

Además, todas las empresas queremos a las mejores personas en ellas, por lo que habrá que cuidar de las personas para que sigan queriendo estar en nuestras empresas.

¿Quieres que te ayudemos con la selección de personal? ¿Quieres que te entrenemos para ser un buen seleccionador?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

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SOBRE LA AUTORA:

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Raquel Bonsfills

Licenciada en Administración y Dirección de Empresas con posgrado en Alta Dirección Hotelera por Les Roches, pronto encamina su carrera profesional hacia el área de RRHH realizando el programa superior de Dirección de RRHH de EAE - Deusto. Desde 2009 apuesta por el crecimiento personal y profesional, centrando su carrera en la consultoría y formación para empresas. En la actualidad, es CEO y socia fundadora de www.2miradas.es.

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