Hoy en día las empresas tienen las plantillas más ajustadas que hace años y la selección de las personas que quedan en la empresa, así como las que se necesiten contratar, ha de ser mucho más exquisita. Las empresas crean su equipo de “elegidos” y estos elegidos a su vez “eligen” a esa empresa, ¿es realmente así?
Desde el punto de vista del desempleado la sensación no suele ser tanto de elegir como de ser elegido. Sin embargo, mi experiencia dice que las nuevas generaciones, por ejemplo, van siendo mucho más determinantes y no aceptan cualquier cosa. Más que nunca el acuerdo es bilateral, de ganar-ganar.
Es posible que las condiciones de hace años no se den ahora, pero se hace más latente la importancia de la selección. Una selección que tendrá en cuenta la misión y visión de la empresa, los valores de la persona en comparación con la empresa, así como los objetivos a corto, medio y largo plazo.
Si bien es cierto que recuperan posiciones las recomendaciones frente a los largos procesos de selección, se va a valorar mucho más por parte de la empresa si las competencias, habilidades y actitudes del candidato recomendado pueden acompañar al desarrollo y necesidades futuras de la empresa. Los conocimientos son fundamentales, y tienen la ventaja de que se aprenden. De todo esto hace unos días hablaba Martha Alles, especialista en Gestión por competencias.
¿Cómo es la selección de “los elegidos”?
Lo primero: en base a lo que se necesite y se quiera alcanzar en la empresa.
Para conseguirlo, ¿qué puestos concretos son los que hay que incorporar o cubrir? ¿Dónde se encuentran dentro de la organización? ¿De quién dependen? ¿Cuál es su “para qué”? ¿Qué resultados se esperan de esos puestos?
Determinado el puesto, ¿qué funciones y tareas se han de desempeñar? ¿Cuáles son sus responsabilidades? ¿Qué recursos son necesarios para conseguir los resultados esperados?
Determinadas las funciones y tareas, ¿qué conocimientos, habilidades y actitudes serían las adecuadas para desarrollarlas? ¿Qué competencias son propias del puesto?
¿Qué de lo anterior es imprescindible, deseable, o extraordinario?
¿Qué condiciones se ofrecen? Contrato, horarios, salario, viajes, incentivos,…
¿Existe ya alguna persona dentro de la empresa que pueda adecuarse a las características del puesto que se ha descrito? ¿Hay algún/a elegido/a? ¿Podemos abrir la oferta a otras personas dentro de la empresa que a priori no hayamos valorado como posibles candidatos? Entonces, se le ofrece la oportunidad.
NOTA: ¡no tomar decisiones por nadie! Expresiones como “éste no va a querer”, “si tiene que viajar no podrá”, o cuestiones similares, suelen ser motivo de desencanto por parte de los trabajadores. Este desencanto sucede cuando el trabajador siente que no se le ha tenido en cuenta, que no se conoce su situación o no se preocupan por sus intereses o sus motivaciones dentro de la empresa… Sería deseable que los responsables directos o los equipos de RRHH tuvieran estos conocimientos sobre las personas que trabajan en sus empresas.
¿Esa persona lo valora como un paso siguiente en su desarrollo profesional o al menos como un paso conveniente para ella?
Si no se tiene ya en la empresa al “elegido”, buscarlo en el exterior. ¿Se puede encontrar a un elegido como una aguja en un pajar?
Los elegidos destacan por su talento, por su implicación, por su pasión, porque suman más que lo que aportan con su persona, porque van más allá y son generosos por el bien común. Juegan en equipo y son creadores e innovadores. Seguramente no elijan al azar un puesto porque saben que en él podrán o no podrán aportar valor. No se plantean estar por estar en un puesto o en una empresa.
Si tú eres un/a elegido/a, con estas características, muéstrate para que las empresas puedan encontrarte. ¡Y será el mejor acuerdo que hayas cerrado!
¿Quieres ser un elegido? ¿Estás preparado para que te elijan?
Te espero en el camino del crecimiento.
Raquel Bonsfills
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