Hay muchos departamentos de Recursos Humanos que tienen muy mala prensa. Hay otros que tienen a su equipo repartido por áreas de actividad: formación, desarrollo, gestión del talento, gestión de conocimiento, administración de personal… Y hay empresas que no tienen ninguna persona dedicada a este área y es el propio dueño o director general quien la asume de algún modo.

Eso sí, por suerte, cada vez hay más departamentos/personas de RRHH que están y se están incorporando a su labor primordial: dar apoyo a la empresa para lograr que ésta tenga en todo momento a las personas necesarias, adecuadas y capacitadas según las necesidades y los objetivos estratégicos de la misma, que permitan la perdurabilidad de la empresa en el tiempo.

Por comenzar, el propio nombre de ‘recursos humanos’ también tiene controversia. ¿Los humanos somos recursos? La evolución del nombre ha tenido mucho que ver con las políticas y funciones de éste área.

• Hasta los años 50, tenían un papel administrativo, de salarios y normas de conducta. De aquí surgen los administradores de personal.
• En los años 60, se introducen las relaciones laborales con las que se pasa a tener en cuenta el clima laboral y se negocian las condiciones de trabajo.
• En los años 80, comienza a tener un papel estratégico donde se busca la eficiencia organizativa.
• En los años 90, se habla ya de dirección y desarrollo de personas, con un sentido más global de la persona y con un sentido de mayor colaboración empresa-personas que la integran.
• En el 2000, se profundiza en la valoración del desempeño y los planes de carrera así como en la gestión del estrés, la responsabilidad social corporativa o la importancia de que cada persona tenga su motivación propia para el desarrollo de la tarea, siendo preferible la vocación a los conocimientos, porque éstos se aprenden.
• Hoy, Paco Muro, Presidente de Otto Walter, escritor de numerosos libros, considerado uno de los 7 mayores expertos españoles en management por el diario Expansión y Empleo, propone de nuevo un cambio de nombre: directores de optimización de RRHH.

Ahora bien, no todas las empresas han evolucionado de esta manera, aun siendo las necesidades y la evolución de las personas que las componen necesarias para su mejor desempeño y productividad. Algunas se han quedado por el camino y otras han vuelto en estos últimos tiempos al comienzo.

En mi opinión, lo importante es que todo responsable de equipo, mando medio, directivo, presidente o CEO conozca las claves de la dirección de personas para que el potencial de las personas a su cargo resplandezca. Para que el talento se valore y redunde en una empresa que llega más lejos, que no sólo sobrevive sino que aporta al mundo, gana y permanece.

Por ello, los responsables de equipos, managers directos y mandos, comportan la visión local de RRHH, realizando la dirección, gestión y  desarrollo de sus equipos, acompañándoles para optimizar su trabajo de forma alineada con la identidad de la empresa.

Mientras que los departamentos/personas de RRHH como tal, tienen la visión global. Juegan un papel estratégico, involucrados con todas las personas y con la empresa, son conocedores de cada persona y se moverán para todas ellas, aunque, en el peor de los casos, su papel sea el menos agradable.

Serán, además, los facilitadores de las competencias de estos mandos, responsables y directivos, y habrán de dotarles de la capacitación y las herramientas necesarias para realizar de la forma más óptima las funciones relacionadas con los RRHH, en su versión local.

Y dicho esto, a nivel estratégico, ¿qué hemos de hacer?: ¿Valorar a las personas que tenemos para ver su adecuación con el objetivo de la empresa o con las personas que tenemos, a dónde podemos llegar?

 Recuerda que te acompaño en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills