No nos gustan los “jefes”, queremos líderes que nos inspiren. ¿Cuántas veces has pensado o dicho algo similar? A menudo leemos eso de jefe = malo, líder = bueno. ¿De verdad crees que es así? 

Un poco de historia...

Hagamos un poco de historia. Hace unos años, en la época de nuestros abuelos, al trabajo se iba a trabajar. Trabajar era una necesidad. Eran tiempos de guerra y de postguerra en los que, a mayor producción, mayores beneficios. Tiempos en los que cuanto más horas pasaras en un mismo puesto de trabajo, se suponía que conseguías mayores resultados. Los responsables de los equipos (para quitar la etiqueta de jefes o líderes) al nivel que fuera, supervisaban que el trabajo estuviera bien hecho, porque lo que salía mal, suponía pérdidas. Se enseñaba a hacer la labor y listo. Lo único realmente importante era lo que podías hacer, el trabajo que podías sacar adelante. 

La siguiente generación ha visto en casa esa forma de trabajar, con esfuerzo y dedicación. Eso los ha llevado a seguir trabajando para vivir, pero en un tiempo de menos necesidad, se podían sentir menos esclavos del trabajo, podían elegir mejor sus opciones y lugares en los que trabajar. Seguían enfocados en el trabajo que sacaban, pero ya se permitían mantener relaciones laborales, estar más distendidos… 

Nuestra generación llegó en tiempos en los que las personas no son números, son personas que trabajan a diario para alguien, para ofrecer un producto o servicio. Han visto el tiempo que dedican sus mayores al trabajo y eso les hace pensar que el trabajo hace perderte la vida. Así llegan a conclusiones de que no quieren vivir para trabajar, sino que quieren también disfrutar. En este sentido, se empieza a plantear que las personas son importantes, se empieza a hablar de la felicidad en el trabajo, de que te guste lo que haces para que así el esfuerzo de “estar trabajando” sea más llevadero.

Entre las generaciones del siglo XXI está habiendo mucha diversidad. Desde los famosos ni-ni (ni estudias, ni trabajas porque te mantiene tu familia) hasta los que han vivido las crisis en las que, aunque querían trabajar, no había dónde. Se pide experiencia, se piden titulaciones y cuando las tienes estás sobrecualificado. El mundo es un lugar en el que trabajar, no solo una ciudad. Y han dado la vuelta al tema, ahora son ellos los que eligen a las empresas en las que trabajar, salvo que tengan necesidad. Por tanto, elegirán las empresas que ofrezcan el puesto que les resulte interesante (eso es lo mínimo) y que, además, tengan los mejores “extras”, las que cuiden mejor de sus equipos, las que ofrezcan posibilidades que les apetezcan como trabajar desde donde quieran (home office), horarios flexibles, estabilidad laboral, salarios acordes a lo que consideran justo, etc. La experiencia del empleado marca la diferencia

Funciones relacionadas con la dirección y el liderazgo de equipos

¿Quién dentro de la empresa es el encargado de facilitar todo esto a las nuevas generaciones? ¿Quién es en el día a día el facilitador para que se consiga una buena experiencia de los trabajadores? ¿Quién ha de estar pendiente de sus equipos sin agobiarles ni presionarles? Sí, sí, ¡el responsable directo! 

Dicho esto, vamos a ver qué tareas realiza este responsable directo o debería realizar:

Funciones de la dirección de equipos:

  • Crear el equipo comenzando por saber cuántas personas necesita para poder hacer el trabajo y seleccionarlas adecuadamente.
  • Organizar el trabajo y evaluar los puestos de su gente.
  • Dar foco al equipo, señalando los objetivos, lo que se espera, lo que hay que lograr.
  • Asegurarse de que todos saben hacer su trabajo y hacerle seguimiento.
  • Optimizar procesos, conociendo las cargas de trabajo de cada puesto.
  • Planificar tareas.
  • Evaluar resultados.
  • Gestión de presupuesto que tenga el equipo.
  • Coordinar tareas y personas, para evitar duplicidades.
  • Aprovechar los recursos al máximo y abastecer al equipo de los necesarios para su trabajo.
  • Eliminar obstáculos.
  • Valoración de alternativas, ideas, propuestas de mejora, de innovación, de automatización.
  • Tomar las decisiones más beneficiosas para obtener los resultados exigidos.
  • Filosofía de hacer-hacer.
  • Otorgar responsabilidades.
  • Buscar la máxima eficiencia y eficacia en el trabajo, tanto en el rendimiento como en el desempeño.
  • Análisis de la productividad.
  • Determinación de indicadores clave y su seguimiento.
  • Asumir el rol que ha de desempeñar dentro de la organización, conociendo y ejecutando el papel que ha de desempeñar.
  • Gestión del cambio.
  • Mantener informado al equipo de lo que sea relevante para ellos.
  • Formación de los equipos.
  • Promoción de personas con potencial. 

En definitiva, orientación a resultados.

Funciones del liderazgo de equipos

  • Fomentar la felicidad en el trabajo.
  • Comunicar con base en la escucha, la empatía, la comprensión…
  • Inspirar al equipo hacia el logro de los objetivos y a dar lo mejor de sí mismos.
  • Movilizar el cambio.
  • Promueve ideas y genera seguidores de éstas.
  • Acompañar a las personas en sus inquietudes y en sus progresos. 
  • Ponen en valor a las personas y el trabajo que desempeñan, con reconocimiento.
  • Motivar a los equipos.
  • Interesarse por el equilibrio entre el área personal y el profesional de cada trabajador, ayudando a conciliar.
  • Conocer y preocuparse por las personas.
  • Favorecer que la empresa resulte un buen lugar en el que trabajar.
  • Prestar el tiempo necesario a cada miembro del equipo.
  • Cuidar la gestión emocional propia y saber detectar y canalizar la emocionalidad de los miembros del equipo, así como del equipo en su conjunto.
  • Tener una visión de dónde se quiere llegar para hacer soñar a los demás con ella.
  • Dar sentido al trabajo.
  • Fomentar la colaboración entre personas.
  • Mostrar iniciativa en situaciones difíciles.
  • Ser ejemplo de adaptabilidad.
  • Transmitir la filosofía y valores de la empresa.
  • Mostrar y fomentar la capacidad de aprendizaje continuo.
  • Orientarse al servicio de los miembros del equipo. Ser facilitador.
  • Asesorar al equipo para darle apoyo cuando lo necesiten.
  • Generar vínculos de confianza entre los miembros del equipo.
  • Crear espacios de atención a las personas.
  • Involucrar a los miembros del equipo en las distintas tareas.
  • Ser coherente, consecuente y persistente para generar confianza entre los miembros del equipo.
  • Premiar y celebrar los éxitos.
  • Animar y motivar a la mejora continua en los errores.
  • Sostener al equipo, mantenerlo unido, fuerte, colaborativo, receptivo, flexible y enfocado. 

En definitiva, orientación a las personas.

Equilibrio entre dirección y liderazgo

Los rasgos de personalidad del responsable del equipo van a afectar al estilo de dirección y de liderazgo de los mismos. Su comportamiento, en qué hacen hincapié, dónde ponen el foco, si en la orientación a las personas o en la orientación a la tarea, les va a hacer más líderes que directores, o más directores que líderes. 

El equilibrio entre dirección y liderazgo será la clave del éxito, porque una empresa funciona mejor cuando todos saben hacia dónde se dirigen, cuando están perfectamente organizados, cuando las tareas salen y salen bien, cuando las personas están capacitadas para hacer su trabajo y no se desperdician recursos. Y a la vez, cuando las personas que trabajan en ella tienen la sensación de ser importantes, de ser valoradas, saben que se les tiene en cuenta, tienen a una persona que es un ejemplo a seguir, que sabe motivar cuando es necesario y parar a escuchar cuando hace falta, median en los conflictos con sabiduría, inspiran a todos a hacer un mejor trabajo, con una comunicación fluida, constructiva y sin juicios. 

Aunque vengamos de modelos más orientados a la tarea es tiempo de sumar y hacer palpable, la orientación a las personas en las organizaciones. Que no quede solo en palabras o en carteles dentro de las oficinas, sino que se creen políticas y formas de actuación que lo demuestren. Y en momentos de crisis, es donde más se ve qué empresas de verdad ponen el foco en las personas y cuáles han vuelto a ponerlo solo en las tareas. ¿En cuál querrías trabajar tú?

Poner el foco en las personas ya no es una elección para las empresas, es una necesidad. La felicidad en el trabajo genera beneficios y atrae talento. Si no se hace, las empresas empezarán a perder talento, bajará el compromiso de las personas que se queden y por tanto, la productividad.   Hemos de cambiar el chip. ¡Se puede! ¿Qué vas a comenzar a hacer? ¿Por dónde vas a comenzar? ¿Es esa empresa el lugar donde quieres estar la mayor parte de tu día?

Y ahora que sabes que no es mala la dirección de equipos y que además, es necesaria la figura de la jefatura y su función, solo hemos de recordar poner el foco también en las personas y en la necesidad de dedicarles nuestro tiempo. Lo que la gente se lleva de los trabajos son las personas, no solo a nivel relacional sino también a nivel del buen recuerdo de esa persona con la que se trabajaba tan bien. El trabajo lo dejan ahí, fue lo que hicieron. La experiencia adquirida se pondrá en valor en la siguiente empresa. Así que, para que no se la lleven, hagamos lo posible por entender qué necesita esa persona para seguir en la empresa.

Sigamos al día en nuestras organizaciones. 

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills