A finales de abril tuvimos el placer de ser invitadas por el Instituto Europeo de Innovación en Inteligencia Emocional (IEIE) para hablar sobre: ¿Cómo creo yo el mejor equipo del mundo emocionalmente en este momento de crisis? ¿Es posible?

Desde el Instituto nos aportaron sus iniciativas de cara a determinar la huella emocional y todo lo que el Instituto promueve para dar a conocer los beneficios de la gestión emocional en las organizaciones.

Os comparto nuestras reflexiones en este café para todos DUO.

Primero de todo, decir que crear los mejores equipos del mundo emocionalmente es posible y ahora es necesario. Pero para poder gestionar las emociones, hemos de conocerlas.

Marco emocional de la situación de crisis:

En estos momentos en los que los equipos están deslocalizados y emocionalmente inquietos, preocupados, extrañados, manejando un alto grado de incertidumbre personal y profesional, las emociones juegan un papel importante en su productividad y en sus resultados.

Podemos encontrar personas que están trabajando en su lugar habitual que pueden estar desgastadas, viviendo situaciones difíciles, incómodas por falta de medios o de personas aunque se sienten activos y útiles.

Los que están teletrabajando, pueden sentirse solos, frustrados por el tiempo, la forma, el uso de la tecnología o la imposibilidad de usarla. O por otra parte, los que estaban deseando teletrabajar que están encantados sobre todo por no ver al jefe o al compañero con el que no se llevan bien o por hacerlo a su ritmo con menos interrupciones, los que querían hacerlo pero quizá no así…

Muchos preocupados por su seguridad laboral, empresas en ERTES o que han cerrado sin fecha de apertura y a saber en qué condiciones.

Y los preocupados por la salud, con miedo, incertidumbre e incluso tristeza si se han visto afectados sus seres queridos.

Así que tenemos a cada persona, a cada trabajador, viviendo una realidad.

Y yo pregunto a cada responsable de equipo: ¿Sabes cuál es la realidad de todas y cada una de las personas de tu equipo?

Desde el marco de la Inteligencia emocional:

• Primero me he de preparar yo como líder emocionalmente inteligente:
La persona que va a ayudar a crear ese mejor equipo emocionalmente inteligente ha de ser un gran líder y además, emocionalmente equilibrado.

Por supuesto, todo empieza con uno mismo, antes de extender el liderazgo a los demás. ¿Eres líder de tu vida?, ¿eres coherente entre lo que dices, piensas y haces?, ¿llevas la vida que has elegido? ¿Reconoces tus emociones, las gestionas, sabes cómo afecta a tu entorno? Un líder más que nunca tiene que ser una persona que sea ejemplo para los miembros de su equipo, que tenga una credibilidad y que sepa empoderar. Y para ello tendrá que evaluarse y capacitarse, formarse para serlo.

• Segundo, acompañar y capacitar a los equipos en la gestión de las emociones.
Siempre digo que en la gestión de equipos hay una clave que quiero destacar, para que no se nos olvide: «Conoce a tu equipo».

Y para ello, como líder, es necesario que te ocupes, que te preocupes, de todos los miembros de tu equipo practicando la escucha empática.

Si tenemos un 61,6% de las compañías de nuestro país que está implementando el teletrabajo frente al 8% que había antes de esta crisis, ahora no podemos verles la cara con la que vienen como para detectar cómo están, ni les estoy oyendo comentar el trabajo ni sus cuitas con los compañeros, ni noto la energía con la que entran a trabajar.

Por tanto, en esta situación, lo primero es escuchar a las personas. Llamarlas. Comprenderlas y entenderlas, cómo están viviendo el confinamiento y cómo se están sintiendo, cuáles son sus necesidades…

En momentos de crisis, nuestra base de motivación se ha desestabilizado si nos guiamos por la pirámide de Maslow. Nuestro ánimo depende de si tenemos nuestras necesidades básicas cubiertas o no. Necesitamos poner en juego los mecanismos de la motivación, también relacionados con la inteligencia emocional, como ya os contamos en nuestro artículo sobre motivación en tiempos adversos. Si no tenemos cubierta nuestra sensación de seguridad, salario, condiciones laborales básicas, es difícil que las personas sientan satisfacción en el trabajo, lo que afecta a su productividad.

Hemos de ofrecer a nuestros equipos la mayor seguridad posible. Ser claros, no generar falsas expectativas del tipo «cuando esto acabe todo será como antes»… puede que ni tú ni ellos queráis que sea como antes. Necesitamos personalizar en la medida que podamos las herramientas de motivación. ¿Sabes qué motiva a cada miembro de tu equipo? Y sobre todo, hay una frase que siempre digo, puede que no motives, pero al menos no desmotives.

El líder como representante de la empresa, ha de prepararse y analizar la situación para saber qué hacer para llevar a los equipos a ser emocionalmente inteligentes. Tiene la oportunidad para mejorar.

Dentro de todo lo que puede ir haciendo el líder, qué puede ir preparando para salir adelante:

a) Revisar los valores. ¿Los que tenemos siguen siendo útiles? o necesitamos darles una vuelta y añadir algunos como la confianza, la innovación, el empoderamiento, la flexibilidad…

b) Es necesario plantear procedimientos y nuevas formas de hacer alineados con los nuevos valores.

c) El líder tendrá que analizar en profundidad los puestos y las tareas a desarrollar.

d) Revisar las herramientas de que disponen actualmente y si se necesitan otras más adecuadas.

e) Saber si las personas que quieres que formen parte de ese mejor equipo son las que forman parte ya o necesita otros miembros que lo impulsen.

Es fundamental que las personas que están en tu equipo sean las que quieres que estén en tu equipo y que las aprecies. Si no las pones en valor o si no confías en ellas, no las vas a tratar todo lo bien que deberías y no se van a sentir valoradas como desearían.

f) Abrirnos a la posibilidad de externalizar procesos. ¿Quién me puede ayudar a hacer esto mejor? Para lo que existen empresas tecnológicas, proveedores de servicios o como 2miradas que pueden ser determinantes a la hora de alinear de nuevos a los equipos de aprovechar los puntos fuertes y talento, de revisar el compromiso y reanalizar los puestos de trabajo y las personas que lo llevarán a cabo, valorando su emocionalidad.

g) Marcar objetivos y metas muy claros, priorizando y poniendo fechas de cumplimiento. Esto emocionalmente nos afecta mucho, porque sin objetivos claros, no sabemos qué hacer. Si los defino mal, pueden ser frustrantes, desmotivantes, exigentes… Pero cuidado, en estos momentos hemos de ser conscientes que obtener exactamente los mismos objetivos que en condiciones óptimas no será posible. ¿Tienen los medios y recursos adecuados para desempeñar 100% su trabajo? ¿Tienen las condiciones propicias para desempeñar 100% su trabajo? Quizá haya que flexibilizar plazos, proporcionar mejores recursos… Para que podamos mantener el trabajo flexible, necesitamos mantener una parte directiva de orientación al logro y a resultados. Definiendo objetivos claros que las personas conozcan y con los que estén de acuerdo, incluso descritos conjuntamente, para estar emocionalmente más comprometidos con ellos y más tranquilos al saber que los pueden lograr.

h) Además de los objetivos empresariales debemos incluir objetivos que promuevan la inteligencia emocional como por ejemplo ¿qué voy a hacer como empresa para dar tranquilidad a mis colaboradores respecto a la seguridad en empleo? o ¿proveo herramientas que les funcionen para que no se frustren? o ¿qué hacer para que puedan superar una pérdida? Y objetivos que cuiden la salud laboral. ¿Qué medidas he de tomar para mantener la salud de mis colaboradores?

Actuaciones necesarias:

a) Formar a las personas. Prepararlas para los nuevos entornos laborales, digitales, virtuales, y también en habilidades para saber relacionarse en estos entornos, formarlas en inteligencia emocional, enseñar a los líderes a liderar equipos en remoto o en la modalidad mixta que se considere más adecuada, etc.

b) Es necesario generar en los miembros de nuestro equipo el enganche, que quieran estar y formar parte de ese equipo. Incluso trabajar en busca del enganche emocional que es la base del compromiso. Para ello habrá que transmitir la nueva cultura, aplicar un buen marketing interno.

c) Y hacerlo generando confianza. Para generar esa confianza en un equipo es vital que el líder sea muestra de humildad, que el líder sea capaz de asumir riesgos y acepte cambios, que sea paciente y sincero, que practique la apertura y la persistencia, que haga lo que dice, que sea coherente, como dice José María Gasalla.

c) Un líder que se comunica con sus equipos de forma más eficiente. Preguntar, escuchar, utilizando un buen feedback orientado a corto-medio plazo que evalúe el clima emocional del equipo que es la palanca de la productividad, de su desempeño, de la buena ejecución de las tareas de cada uno de los miembros del equipo, adaptación a las innovaciones y a las nuevas formas de hacer…

Realizar reuniones periódicas, pasar de lo personal a lo profesional. Y reiteradamente voy a ir supervisando el cómo está, el avance de las tareas con reuniones frecuentes, tampoco diarias, para no agobiar salvo que sea necesario. Pero sí realizar alguna videollamada o llamada según se vaya acordando, contribuirá a la productividad, generará una mayor cercanía y eficiencia de las comunicaciones. Acordar qué, cuándo, cuál será el canal de contacto con el equipo para estar y que sientan que estamos a su lado.
Además, es importante mantener la sensación de conexión con el equipo y entre el equipo utilizando aplicaciones colaborativas como Trello, Google Drive, Evernote, Asana, etc. generando una mayor cercanía y eficiencia en la comunicación.

Es fundamental en una crisis que las empresas, que los líderes, acojan y recojan a los miembros de un equipo generando confianza, responsabilidad y compromiso, sacando su mayor potencial.

La vuelta de los colaboradores a las empresas, qué actuaciones hemos de realizar para seguir desarrollando a los mejores equipos del mundo:
Desde luego, no hacer como si no hubiera pasado nada. Las organizaciones que no aprendan al final se quedarán atrás. Es tiempo de enfocarse y aprovechar la oportunidad. Te puedes seguir lamentando o empezar ya a movilizarte para el futuro.

Para la llegada de las personas a su lugar de trabajo:

1. Lo primero que sugerimos se haga tras una vuelta de una crisis es alegrarnos de vernos, celebrar el regreso a las oficinas.

Necesitamos acoger a las personas. Alegrarnos de verlas de nuevo. Es como la vuelta al cole de septiembre. Parecerá que haya cambiado la gente, que hayan crecido, que alguno no esté o que sea como si nada hubiera cambiado, con cada mesa y cada planta en su lugar. Va a haber un revuelto de emociones que cada persona vivirá a su manera. Habrá quien pase de todo y quiera ponerse a trabajar, o habrá quien vaya recorriendo con la mirada cada puesto, cada ordenador, cada objeto, cada persona. Todo estará bien. Dar el tiempo y permitir la expresión de las emociones. Tener paciencia. Mostrar apoyo. Estar. Vivirlo.

Y como líderes creo que hay algo que todos deberíamos hacer, que es felicitar a nuestros equipos porque somos unos campeones. Estamos aguantando y sobreviviendo, sufriendo y viviendo esta situación que nos ha caído así sin más y estamos reinventándonos, buscando alternativas, haciendo cosas que no pensábamos que haríamos, o sí, pero quizá no ahora, no así, tratando de no dejar caer las empresas en las que trabajamos. Hemos de reconocer las buenas actuaciones. Y creo que es digno de felicitación e incluso de celebración, que se agradece.

2. Por supuesto, después de la celebración alinear de nuevo a los equipos. Hacer un trabajo juntos que nos ayude a determinar qué dejar atrás, qué comenzar a hacer, qué aprovechar a cambiar para estar y hacer las cosas mejor con la base de las nuevas propuestas de mejora que como empresa ya hemos definido. Reescribir las reglas del juego. Esta involucración de los equipos es esencial en este momento. El coaching de equipos es clave para realizar este trabajo. Y no dejarlo para mucho más adelante porque si volvemos a entrar en la rutina anterior nos costará más hacer esos cambios necesarios.

Poner en práctica todas las acciones que hemos estado preparando con una verdadera responsabilidad emocional corporativa para trabajar mejor que nunca.

Dotar a todos los miembros del equipo de todas las herramientas y recursos que les faciliten sus tareas en su día a día y si algo desconocen formarles. De esta forma conseguiremos que el equipo funcione con más seguridad y tranquilidad.

3. Además, el líder tiene que crear entornos en los que permitir la expresión de las emociones, de las necesidades y de que los miembros de su equipo manifiesten libremente su emocionalidad, incluso de que la vulnerabilidad emocional no se convierta en un punto de debilidad para el equipo. Es fundamental que el líder permita, abrace y reconozca los niveles de emocionalidad de los miembros de su equipo para frenar un desborde emocional y su contagio colectivo.

Regenerar la motivación y seguridad en cada participante de un equipo. Cómo puedes motivar a cada miembro de tu equipo? Cómo puedes generar seguridad frente a la incertidumbre que están viviendo?

Equipos con mayor autoestima personal y fuertes emocionalmente obtienen una mayor productividad.

4. Y el liderazgo será esencial porque los líderes han de saber tirar del equipo, recuperarlo. Han de saber ser parte del equipo e inspirar, ser modelo y ejemplo de los nuevos valores, que sepan establecer lazos de confianza con sus equipos. Han de ser líderes que sepan dedicar tiempo a sus equipos sin perderlo, que sepan dirigir a sus equipos, encontrando el equilibrio entre la consecución de los objetivos y la orientación a las personas, que reconozcan sus errores y aprendan de ellos, que ayuden a crecer a sus equipos, constructivos, generosos, creativos… que sepan poner en valor a las personas para dejar que las tecnologías hagan el trabajo mecánico, que sepan reconocer sus propias emociones y aprender a canalizar las emociones de los demás, es decir, que sean líderes emocionalmente inteligentes.

Hoy más que nunca se sabe que para crear los mejores equipos la gestión emocional es absolutamente necesaria y en esta crisis, aquellas empresas que han trabajado con sus equipos: la emocionalidad, el liderazgo, la motivación, gestión de conflictos… recogerán sus frutos.
Como líderes hemos de anticiparnos, saber enfocar y aprender, actualizarnos. El líder que se anticipe al futuro o a futuras crisis podrá prevenir los potenciales riesgos emocionales puedan traer.

Tenemos mucho trabajo que hacer. Y hemos de liderar a nuestros equipos cuidando las emociones más que nunca.

Estamos a tu disposición para ayudarte en ello.

Raquel Bonsfills y Milagros García.