El dinero que me pagan a final de mes es mi principal motivador para decidir trabajar en una empresa. ¿Es tu caso?

Cuando se firma un contrato laboral llegamos a un acuerdo entre la empresa y el trabajador por el que la empresa hace patente que quiere que el colaborador trabaje, dedique su tiempo, capacidades y conocimientos para alcanzar sus metas u objetivos propuestos; y el trabajador deja sellado su interés en hacer todo eso a cambio de unas condiciones establecidas de salario económico, emocional, beneficios sociales, condiciones laborales, etc. Podríamos decir que eso con lo que hemos estado de acuerdo es nuestra recompensa como trabajadores.

Aunque la teoría motivacional de Herzberg nos dice que cumpliendo meramente el acuerdo podemos llegar a la no satisfacción, si queremos algo más de satisfacción en el trabajo vamos a necesitar que nuestros líderes nos reconozcan, nos valoren, nos potencien, nos faciliten el trabajo, nos comprendan, nos den lo que necesitamos para trabajar, ayuden a promocionarnos, nos capaciten…

Las empresas llevan unos años sumándose a la tendencia de en lugar de pagar un mayor salario ofrecer más recompensas no monetarias. Pero cuidado, es importante que se cumpla un mínimo porque si no, por mucha recompensa, las personas que aceptaron trabajar bajo esas condiciones seguirán buscando un empleo con mejores condiciones. Y luego la empresa se encontrará luchando por la retención del talento o el compromiso de los trabajadores.

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Sabiendo que cada generación tiene sus propias necesidades, y que lo que puede satisfacer a una persona con hijos pequeños podría ser diferente de lo que satisface a una persona sénior o a un talentoso joven, cada vez más empresas se plantean recompensas personalizadas. Sin embargo, hay algunos principios importantes a tener en cuenta a la hora de proponer recompensas en nuestra empresa.

Los principios para tener en cuenta son:

• Preguntar. Como no tenemos una bola de cristal, ante la duda, mejor preguntar. Podemos organizar grupos de discusión que involucren a colaboradores de distintas áreas y sectores de actividad, de diversas edades o diferentes regiones. Esto nos puede ayudar a decidir qué estrategia de recompensa aplicar, qué incentivos son los más adecuados, qué se puede cambiar para mejorar el modelo de reconocimiento o cuáles son las iniciativas que mejor acogida han tenido.
• Indagar. Conocer el sistema de recompensas de la competencia contribuirá a evitar problemas de rotación, conflictos individuales y colectivos. Si por hacer el mismo trabajo en la otra empresa me dan mejores condiciones o recompensas, no me voy a quedar en ésta. Para tener a los mejores hemos de tratar a nuestra gente como a los mejores.
• Ser imparcial. Dentro de un mismo grupo o categoría profesional no tienen que existir grandes diferencias entre sus miembros. Ha de haber unas bases para todas las personas, que si hacen o se consiguen lo mismo, la recompensa sea la misma. Por ejemplo, si por tener un hijo tienes como recompensa salir a las 16h para poder ir a buscarlo al colegio, todo el que tenga un hijo en edad escolar podrá acceder a dicha recompensa.
• Personalizar. Según la teoría de motivación de Stacy Adams, si yo me esfuerzo más, obtendré una recompensa mayor que otra persona que en el mismo puesto se esfuerce menos. Por lo tanto, hemos de entender también una retribución basada en los resultados y comportamientos de las personas. En los que tendremos en cuenta su iniciativa, interés, creatividad, etc. En definitiva, su rendimiento y desempeño. Además, es importante identificar las preferencias personales para establecer estrategias de reconocimiento que sean acogidas con el efecto deseado. Algunas personas prefieren ser obsequiadas con una comida de reconocimiento con los compañeros y otros con unas entradas para disfrutar de un espectáculo en familia.
• Equidad. Todo esto no puede hacerse sin equidad. Si se percibe una falta de equidad en el reconocimiento individual de los colaboradores es fácil que se genere malestar y que se inicie un proceso de reclamación y queja constante que afectará sin duda al rendimiento. Equidad no es igualdad. Equidad es dar a cada uno lo suyo, lo que merece, que no tiene por qué ser igual que lo que le damos al otro (igualdad), pero sí similar, equitativo.
• Que haya congruencia. Tiene que existir un equilibrio entre las recompensas individuales y las grupales. Así como proporcionales de forma congruente con el trabajo realizado, la dedicación, la resolución y el resultado obtenido.
• Ser oportuna. La recompensa funciona cuando se produce en el momento adecuado. Si el equipo ha hecho un esfuerzo enorme por llegar en fecha a una entrega, darles un día libre será más oportuno a continuación de ese esfuerzo que tres meses después, cuando seguramente se habrá olvidado el objetivo que se consiguió y se habrá entrado en un nuevo proyecto. Para que sea oportuno es indispensable que los responsables conozcan lo que ocurre en el día a día, al equipo y los cambios que pueden ser necesarios para fomentar e incentivar el rendimiento del equipo.  Y también es importante asegurarse de que los mandos son conscientes de la importancia que tiene el feedback, cuándo éste ha de producirse de manera informal o con un agradecimiento público.
• Comunicación clara. Si estamos introduciendo un sistema de recompensa en la empresa debemos asegurarnos de que todo el mundo es consciente de ello. Es importante que todos tengan claro cuáles son los objetivos, qué es lo que se premia y qué factores justifican la recompensa. Habrá que reforzar el mensaje a través de los diversos canales de comunicación disponibles: reuniones, boletines de noticias, portal de Recursos Humanos… El mensaje ha de llegar a todos y todos tienen que saber las reglas del modelo, ya sea trabajando en las oficinas centrales, en delegaciones o teletrabajando. En general es importante informar a la plantilla de los niveles salariales, de las distintas formas de alcanzarlos, y de los conceptos que comprenden cada una de las partidas.
• Sencillez. Debe ser fácil de entender por la plantilla, evitando que se pudiesen generar malentendidos. Y han de ser tangibles para evitar subjetividades.
• Ser estable. Implantar un modelo de recompensas tiene que ser persistente bajo unas mismas condiciones. Si cambia con frecuencia puede generar en los trabajadores desconfianza e inseguridad. Lógicamente, debe adaptarse o flexibilizarse en función de la coyuntura económica y de las exigencias del mercado y de la empresa.

Cuando alguno de estos aspectos falla, normalmente nos desmotivamos. Por eso, aunque no seas la persona que decide si esto es así o no, siempre puedes hacer notar que hay otra forma de hacer las cosas para mantener a los colaboradores más contentos. Yo suelo decir, que es mejor proponer que seguir quejándose. Si sabes cómo mejorar, dilo. Si no, tendrás que conformarte con lo que hay. Y entonces tu recompensa será la que estás aceptando. Si quieres que sea de otra forma, ¡ve a por ello!

¿Cómo quieres que sea tu recompensa? ¿Qué recompensa es la que mejor va contigo? ¿La obtienes ya en tu trabajo? Si no, ¿qué vas a hacer para conseguirla? Ponte en marcha, tienes todo el año para obtener mejores recompensas.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

¿Qué haces cuando negocias? ¿De qué maneras negocias? ¿Cuál suele ser el resultado de tu negociación?

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La negociación según la wikipedia es un esfuerzo de interacción orientado a generar beneficios.

Sus objetivos pueden resolver puntos de diferencia, ganar ventajas para una persona o grupo, diseñar resultados para satisfacer varios intereses, mejorar situaciones actuales, resolver conflictos o llegar a un punto neutral de la información.

El modelo Harvard define la negociación efectiva como una conversación entre dos o más partes para conseguir un arreglo de intereses divergentes o un acuerdo mutuo, con la habilidad de crear un ambiente de colaboración y compromisos duraderos.

Ya te compartí hace tiempo en otro artículo las 6 fases de un proceso de negociación  hoy quiero compartir contigo algunas claves para poder lograr una negociación efectiva:

1. Prepara la negociación. Seguro que recuerdas uno de mis refranes que numerosas veces te he compartido en mis artículos: “lo bien preparado resultado esperado, lo mal preparado resultado caótico”.  Y en esta preparación comienza por prepararte tú, trabaja en tus 4 partes del ser humano: emocional (gestionando cómo estás y como te pueden llegar a sentir durante la negociación), energética (que vayas con una energía positiva y limpia con ganas e interés por desarrollar la negociación de forma efectiva para ambas partes), tu parte física (muestra una buena y saludable imagen y una postura corporal que invite a querer negociar) y por supuesto, la parte mental (aprende lo que puedas sobre la negociación, sobre las partes implicadas, posibles acuerdos, prepara estrategias, desarrolla habilidades negociadoras…). Te dejo mi artículo donde hablo sobre algunos trucos para preparar la negociación.
2. Define los objetivos de la negociación. Es necesario saber lo que queremos lograr para saber planificarnos y poder pensar las diferentes opciones a llevar a cabo para lograrlos. Cómo saber definir objetivos racionales lo puedes comprobar con la técnica del SMART-E.
3. Gestionar toda información posible. Todos sabemos que la información es poder, así que: obtén la mayor cantidad de información sobre las partes implicadas y recoge, a ser posible, por escrito toda la información necesaria que sustente tus intereses y respalde tu posición para poderla presentar cuando sea necesario.
4. Plantea estrategias y alternativas desde el ganar-ganar. Si quieres hoy en día llevar a cabo una negociación exitosa es necesario trabajarla desde el ganar-ganar y que los intereses de todas las partes se encuentren atendidos, si esto no se produce toda solución que pase por ganar-perder o perder-ganar pondrá en riesgo la negociación, y podría acabar no avanzando o rompiendo la negociación.
5. Crea un MAAN (Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociador). Plantéate los diferentes escenarios posibles que podrías aceptar, así como lo que puede resultar inaceptable para ti. Trata de ponerte en el lugar de las otras partes pensando las zonas de interés y satisfacción de la parte contraria, lo que la otra parte quiere y necesita. Con este análisis seremos capaces de encontrar una zona de intereses común.
6. Sé duro con el problema y sensible con las personas. Concéntrate en la solución y no en destruir a tu oponente. Las negociaciones se hacen entre personas y es importante cuidar las relaciones. Negociar con respeto, ética, sinceridad y transparencia favorece negociaciones futuras.
7. Practica durante todo el proceso negociador la comunicación asertiva, la escucha activa y la empatía. Esta forma de afrontar una negociación te llevará a generar un mayor número de alternativas, e incluso para ceder en un momento dado, esto con la finalidad de que el beneficio para las partes negociadoras sea mutuo.
8. Pregunta, no des nada por supuesto. No presupongas atrévete a preguntar, no tengas miedo a dar una imagen de que no sabes algo. Aclara las situaciones para evitar malos entendidos y poder encontrar las mejores opciones para ambas partes.
9. Insiste, resiste y persiste. Un “no” inicial en un proceso negociador puede ser un “sí” posterior. Es necesario que no nos rindamos ante la primera dificultad, es importante persistir para lograr un acuerdo favorable para ambas partes. En mi artículo Pilares de la Persuasión te dejo 6 claves para ser persuasivos.
10. Cerrad la negociación con un compromiso. De una forma clara y concreta especificar el acuerdo de la negociación o los siguientes pasos a llevar a cabo si no se ha logrado en ese momento un acuerdo, así como establecer cómo y cuándo se debe cumplir. De esta manera evitaremos los malos entendidos posteriores o las frustraciones futuras y tendremos un plan de cumplimiento.

Te recuerdo que ser un buen negociador implica conducir un suceso para llegar a un acuerdo satisfactorio entre dos partes enfrentadas.

¿Qué otras claves manejas para lograr negociaciones efectivas?

Con el fin de complementar lo que estoy hablando te dejo un vídeo que habla sobre las 6 fases de un proceso de negociación

Después de lo que acabo de compartir ¿de qué te has dado cuenta? ¿Qué otros claves tienes en cuenta para llevar a cabo una negociación efectiva? ¿Cómo vas a mejorar un proceso de negociación?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Hace años una carrera profesional consistía en entrar en una empresa de jovencito y a partir de ahí ir ascendiendo puestos por el organigrama de la empresa. Hoy en día ésta es solo una de las opciones y cada vez menos frecuente, sobre todo, porque nadie pasa toda su vida en la misma empresa. El diseño de las carreras profesionales está cambiando y de eso os quiero hablar. Ya no hay un único camino para desarrollarse profesionalmente.

Lo primero de todo es descubrir tu pasión. Pasamos suficiente tiempo en el trabajo como para que nos guste mínimamente lo que hacemos, o al menos que no nos desagrade. Sobre esto ya Milagros os ha escrito varias veces en sus artículos: "Vivir con pasión" o "la pasión, un don que se puede lograr y mantener".

Ir caminando.  Muchas veces pensamos que no podemos ir avanzando si no tenemos claro exactamente el destino final e incluso cada paso a seguir. Sin embargo, yo he aprendido que lo importante es ir acotando posibilidades. Puede que no sea 100% lo que deseas porque no lo tengas claro pero se puede aproximar, así que prueba por ahí. Lo esencial es que sepas discriminar lo que no te gusta y dentro de lo que podría ser ir avanzando. Por ejemplo, si te gusta mucho dibujar, desde tatuador hasta ilustrador, pasando pos diseñador gráfico, pintor o graffitero… mira si tienes opciones. Y todas dentro del abanico de tus posibilidades, de tus fortalezas, de la oferta de empleos que haya en el mercado relacionadas con ellas. Solo si pruebas sabrás si es o no es lo que esperabas.

Trabajos circunstanciales. Siempre me acuerdo de una persona que conocí que decía que no hay caminos malos, solo trabajos circunstanciales. Un trabajo circunstancial es aquel que necesitas para cubrir tus necesidades básicas pero tú sabes que no es el que quieres estar desarrollando toda tu vida y que ha de permitirte seguir dando pasos hacia esos que sí deseas.

Creciendo dentro de la empresa. Una vez que entras en una empresa tienes varias opciones:

• • Desarrollo profesional vertical. Esta forma de crecer dentro de la empresa es la que conocemos tradicionalmente, la más habitual. Es la manera de ir promocionando hacia puestos de una categoría profesional superior, de más responsabilidad y de forma ascendente en el organigrama de la empresa. Por ejemplo, pasar de ser auxiliar administrativo a administrativo, a responsable de administración,…

  • Desarrollo profesional horizontal. Esta forma de crecer dentro de la empresa consiste en pasar por diferentes puestos pero dentro de una misma altura dentro del organigrama. Normalmente es un cambio de departamento que no supone un cambio de categoría. Por ejemplo, pasar de ser el director comercial a ser el director de exportación.

  • Desarrollo profesional oblicuo. Esta forma de crecer dentro de la empresa consiste en pasar a otras áreas que no van directamente relacionadas con el puesto actual pero que surgen como posibilidad debido a habilidades y capacidades de la persona para abordarlas. Por ejemplo, un técnico de producto pasa a ser el responsable de I+D de la empresa.

  • Desarrollo aleatorio. Hoy en día se trabaja mucho por proyectos, se abordan propuestas que pueden no ser lo más habitual en la empresa pero que surgen como oportunidad. A veces para plantear nuevos productos y servicios, a veces a modo de desarrollo de la gig economy, a veces como vía de empoderamiento de colaboradores o simplemente que puedan hacer otras funciones no propias de su puesto habitual. Por ejemplo, en la Fundación Bill y Melinda Gates, los trabajadores de la empresa son también los que atienden a los visitantes de la fundación y les explican lo que se hace en ella. 

Cambio de tercio. A veces nos damos cuenta que tenemos un hobby que se nos da especialmente bien. ¿Por qué no hacer de él nuestro trabajo habitual? O simplemente después de muchos años haciendo un tipo de trabajo descubrimos que nos apetece empezar por otra línea. ¿Y por qué no? Lo único que has de saber es que comenzarás como cualquier otra persona sin experiencia en ese ámbito. Es como empezar a aprender a andar por un nuevo territorio.

Todo lo que hagas, todo aquello en lo que trabajes o a lo que dediques tu tiempo como profesional va a ir marcando tu experiencia. Esa experiencia creará tu camino profesional, te dará conocimientos y habilidades y te permitirá ir conociendo de primera mano si eso que haces es lo que te gustaría seguir haciendo o si crees que hay otra cosa esperándote donde tú puedas aportar todo el valor que posees.

Las empresas pueden ofrecerte oportunidades para moverte por ellas, y a veces es en otra empresa donde lo encontrarás. Busca tu sitio para ser el mejor profesional, el sitio donde poder ir aprendiendo y aportando lo mejor de ti, donde puedas sentirte realizado y sobre todo, no te olvides de disfrutar del camino.

Aprendiendo en el camino del crecimiento. 

Raquel Bonsfills

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Hoy quiero hablarte de "la importancia de dejar de ser perfeccionista" y lo hago porque me estoy encontrando muchas personas a mi alrededor tanto alumnos, como compañeros y familiares que se empeñan en ser perfectos y esto, les está robando, entre otras cosas, muchas oportunidades de lograr nuevos éxitos.

El perfeccionismo, según la RAE, es la tendencia a mejorar indefinidamente un trabajo sin decidirse a considerarlo acabado. Algunos sinónimos serían: concienzudo, detallista, exigente, cuidadoso, prolijo, exacto, minucioso…

¿Eres una persona perfeccionista? Emol nos recuerda que en diciembre de 2013 The Huffington Post publicó un artículo en el que indicaba 14 signos característicos de las personas perfeccionistas que a continuación paso a explicaros:

1. Siempre estás dispuesto a agradar. Desde que somos pequeños nuestros mayores, nos premian y castigan en función de nuestros éxitos o logros, por lo que se incentiva el querer gustar y agradar.
2. Sientes que nunca es suficiente. Un perfeccionista siempre siente que algo les falta y que no consiguen lo que desean, ya que la perfección no existe.
3. Tienes un alma culpable. Un perfeccionista no se deja ver, no muestra cómo es en realidad, ya que no muestra su fragilidad, ni su vulnerabilidad.
4. Te cuesta abrirte hacia los demás. Al buscar la aceptación, evitan tocar con los demás sus inseguridades, miedos o debilidades.
5. Te gusta dilatar. Un perfeccionista teme equivocarse y fracasar, luego dilatan la toma de decisiones y posponen tareas.
6. Ser del "montón" te pone nervioso. Los perfeccionistas quieren ser los mejores y sobresalir entre los demás.
7. Criticas a los otros. Una manera de defenderse un perfeccionista es juzgando o etiquetando a los demás, su exigencia les lleva a no aceptar en los demás lo que no aceptan de sí mismos.
8. Apuntas siempre a lo grande. Un perfeccionista no se arriesga si no piensa que juega a caballo ganador, si no piensa que el proyecto será exitoso.
9. Lloras sobre la leche derramada, aunque sabes que no debes hacerlo. Los perfeccionistas no admiten los errores y cuando cometen alguno lo toman como un gran fracaso por muy pequeño que sea.
10. Disfrutas con los errores de los otros. Al no aceptar sus errores cuando otros los cometen se sienten mejor, otro de sus lemas es “mal de muchos consuelo de todos”.
11. Tomas todo a modo personal. Un perfeccionista en lugar de ver el problema cada vez que pasa algo piensan que son el problema.
12. Sientes nostalgia de tu época escolar. En la época colegial conocíamos fácilmente quien iba bien o mal en los estudios por las notas y esto les hacía sentir seguros a los perfeccionistas.
13. Te pones a la defensiva cuando te critican. Un perfeccionista se esfuerza mucho por cuidar su imagen y tienden a defenderse ante la más mínima crítica.
14. Sabes que buscar la perfección te hace daño, pero crees que es el precio que debes pagar por el éxito. Desde su niñez les dicen que “lo que cuesta es lo que vale”. Este es uno de los lemas de un perfeccionista.

El perfeccionismo aunque para muchos puede resultar una conducta positiva puede en realidad provocar serios daños colaterales. Te indico algunos daños que padecen los perfeccionistas:

Pueden presentar problemas físicos. La Universidad de Brock, en Ontario tras un estudio elaborado sobre la relación entre perfeccionismo y salud física de 492 personas, de entre 24 y 35 años de edad, concluyeron que las personas perfeccionistas son más propensas a sentirse mal, y a quejarse de falta de sueño, dolor y fatigas que aquellas que no lo son. E incluso, presentar problemas digestivos, intestinales, cefaleas tensionales, jaquecas, dermatitis, etc.

Un perfeccionista presenta una baja autoestima y una falta de confianza y seguridad, como he indicado rechazan cualquier error, fracaso e imperfección, nunca están conformes con lo que consiguen.

Además de que son personas que temen mucho un fracaso y necesitan siempre ser perfectos y como todo esto es imposible de lograrse en cada momento, pueden sentir mucha frustración e incluso, llegar a estados depresivos.

Los perfeccionistas quieren todo bajo control y son obsesivos. Las personas demasiado perfeccionistas podrían llegar a tener el temido trastorno obsesivo-compulsivo.

También las personas perfeccionistas son pesimistas al marcarse objetivos poco realistas y muy altos, su exigencia les obliga a esforzarse tanto por sus metas que les impide disfrutar de cada momento.

En el artículo paradoja del perfeccionismo puedes ver más síntomas físicos y emocionales.

Thomas Curran nos recuerda que nuestra peligrosa obsesión por el perfeccionismo está empeorando.

Después de lo que acabo de compartir ¿qué vas a hacer para dejar de ser perfeccionista? ¿Cuándo vas a empezar a hacerlo?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso, yo te responderé a cualquier duda o pregunta que quieras realizarme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Aún recuerdo en la universidad cuando hicimos noche para inscribirnos y poder elegir las asignaturas con los profesores que queríamos y no quedarnos sin plaza. En especial, queríamos coger la clase de fiscal con un profesor en concreto con el que no solo decían que se aprobaba, sino que en realidad era un hombre que hacía comprensible la asignatura que explicaba con amabilidad.

Recientemente se habla de líderes facilitadores, que acompañan a las personas, y aún más, de los líderes amables y bondadosos que nos comparte Isabel Carrasco en el blog de Hablemos de liderazgo.

Como he dicho ya en numerosas ocasiones: "ya no queremos que nos dirijan igual". Queremos líderes que sepan poner en valor a sus equipos, que los ayuden a crecer para hacer crecer las empresas, que tengan un buen equilibrio emocional, que sean equitativos en sus recompensas y que sepan comunicarse con sus equipos, escuchándolos para saber motivarles mejor... Y podría continuar la lista, sin embargo, me quiero centrar en las implicaciones que tiene la gestión del líder, su desempeño a la hora de motivar y generar una mayor satisfacción de los colaboradores, en especial a la hora de atraer talento.

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Según los resultados de Merco Empresas y Líderes España 2019 compartidos por compromiso RSE, el directivo con mayor reputación de España es Juan Roig (1º) de Mercadona; seguido de Pablo Isla (2º) de Inditex; Ana Patricia Botín (3º) de Santander; Amancio Ortega (4º)  de Inditex; José MaríaÁlverez-Pallete (5º) de Telefónica… y resulta que las empresas con mayor reputación según este índice son: Inditex (1º), seguida de Mercadona (2º), Repsol (3º), Santander (4º) yTelefónica (5º). ¿Casualidad? No.

Un buen líder puede favorecer que la empresa resulte un buen lugar en el que trabajar. Y conseguir eso, lleva a que la empresa resulte atractiva para otras personas con talento. Queremos ir a 

las empresas donde creemos que se "vive" mejor, donde se nos trata mejor, donde a la gente le gusta estar, y no solo eso, donde le gusta quedarse.

Y ¿qué podemos hacer como líderes para lograrlo? Os dejo algunas claves:

Todos tenemos redes sociales.

Cuando nos reunimos con amigos o familiares y nos preguntan por nuestro trabajo ¿qué decimos? ¿Les contamos que nuestra empresa es estupenda porque hace tal o cual cosa o nos quejamos de lo que no nos gusta de ella? Como líderes podemos ayudar a poner el foco en lo que sí hace la empresa por sus colaboradores o lo que hacen los líderes por y para sus equipos. 

Los equipos de marketing han de fidelizar al cliente interno. ¿Cuántos seguidores tiene la empresa? ¿Cuántos son colaboradores? ¡Deberían ser todos! En algunas empresas se están haciendo campañas para que los colaboradores entren en las redes sociales, les den "me gusta" a las acciones que realiza la empresa o compartan momentos de su día a día en el trabajo. Los líderes directos son esenciales para ayudar a que eso suceda. Pueden ser ejemplo, haciendo una foto a sus equipos dándolo todo en su trabajo y así haciendo un reconocimiento a su equipo. Si como líder haces ver que en tu equipo son unos cracks, el beneficio es para el equipo, para la imagen del líder y para la empresa, porque será más fácil atraer talento.

No vale ser bueno, hay que parecerlo.

Si hay buenas acciones, hay que comunicarlo. Que se sepa. A veces las personas creen que muchas empresas tienen una fachada donde ponen lo bonito que hacen, pero luego internamente es un espejismo. Hemos de hacer consciente a los colaboradores las políticas que se ejecutan diariamente por su bienestar. Que sepan las oportunidades con las que cuentan y descubran lo que tienen a modo de salario emocional.

Las políticas y normas de la empresa han de ser coherentes. Igual que los incentivos, la toma de decisiones o la capacidad de dar autonomía y empoderar a los equipos.

Líderes preparados.

Si un 75% de las personas se van de su puesto por el jefe directo, ¿por qué no capacitamos mejor a los mandos, responsables, directivos en habilidades de liderazgo con el foco en las personas? Perder talento hoy es regalar talento a la competencia.

Hay aplicaciones ya como Glassdoor donde se puede votar a los líderes y a las empresas. De la misma forma que das tu opinión a restaurantes, hoteles o a modo de reseñas de google, puedes calificar a tus líderes. Seguro que una mala calificación de los mismos hará que las personas no quieran ir a trabajar con ellos o a esas empresas.

Empezar por una buena selección de los miembros del equipo.

El proceso de selección es la base del equipo que tendremos después. Y recordar que el proceso no termina hasta que no acogemos a la persona en el equipo, hasta que le incorporamos a la empresa, le introducimos en las formas de trabajar, las reglas del juego, centramos expectativas, dotamos de los recursos y herramientas necesarias para comenzar a trabajar…todo influye en lo que vamos a hacer sentir a nuestro nuevo colaborador de forma que mantengamos su motivación e ilusión por trabajar con nosotros. El líder tendrá la capacidad de tomar medidas para no desilusionar al nuevo colaborador tras la contratación.

Prestar el tiempo necesario a cada miembro.

Como responsable forma parte de tus funciones. No es menos importante que la reunión de dirección porque es ese equipo que tienes el que va a cumplir los objetivos y lograr el éxito.

Conocer al equipo para saber qué le pasa, cómo motivarle o incluso como no desmotivarle.

Cuidar la gestión emocional propia y saber detectar y canalizar la emocionalidad de los miembros del equipo así como del equipo en su conjunto. Hoy en día el equilibrio emocional es una de las cualidades que más se piden en las empresas a los líderes de equipos. El líder ha de empezar por sí mismo para poder acompañar mejor a sus equipos. Las emociones se contagian ya ha de saber crear el ambiente propicio para que las personas puedan dar lo mejor de sí mismas. Desde el miedo nuestras capacidades se merman y no creo que a ningún jefe eso le compense.

Saber tener visión, ser guía, que el equipo sienta que el líder sabe a dónde va y sepa dar sentido a su trabajo. El colaborador no es solo un hacedor, es una parte indispensable del resultado obtenido.

El líder es humano y humilde. Se equivoca y sabe reconocer sus errores. Aprender y crecer, superando obstáculos, siendo modelo para los demás.

Somos seres sociales, las relaciones entre los miembros del equipo serán claves para nuestra satisfacción en el trabajo. Si vamos a una empresa donde nos sentimos a gusto querremos ir más veces. Si nos tratan bien, con educación, con respeto, donde nos animan a aprender y crecer, donde se construye como norma en lugar de destruir, donde se permite ser y se valora cómo eres, querremos seguir yendo. Nos gusta estar donde nos sentimos apreciados.

El líder puede favorecer todo esto y mucho más para que el día a día sea mejor. Si añade un poco de ilusión, pasión por su trabajo y dedicación a las personas, es muy fácil que todos quieran estar a su lado. Si se corre la voz será muy probable que acabe alguien haciendo lo posible por trabajar en esa empresa y con él.

Sigamos haciendo de las empresas lugares agradables en los que trabajar. Estén o no en la lista de los Best place to work.

Raquel Bonsfills

¿Por qué el coaching está tan presente en nuestra vidas? ¿Es cierto que el coaching me puede ayudar a conseguir lo mejor de mi mismo? 

El concepto de coaching es bien conocido en nuestros tiempos actuales, hay muchos tipos de materia, pero hoy queremos hablaros del coaching estructural.

Vivimos en un entorno en el que todo lo que la rodea define la personalidad hasta cierto grado. A ello le podemos sumar los factores como el entorno familiar o la cultura han condicionado el desarrollo de las personas desde la infancia. A menudo las personas se sienten incapaces de enfrentarse a según qué tipo de problemas, hasta el grado de no avanzar en diversos ámbitos.

Debemos saber gestionar como llegar a un conocimiento interno con las personas, para ver como podemos efectuar los cambios en un sentido determinado, que cambie nos permita aumentar la autoestima y saber hasta donde podemos llegar, todos podemos evolucionar y mejorar mucho más de lo que creemos, lo que ocurre es que todo está en nuestra mente, que nos limita. Este proceso, es el coaching estructural. 

Cada persona tenemos una esencia diferente al resto y ello lo debemos de tener en cuenta. Lo más eficaz es que la persona por sí misma vea que puede tener unos cambios positivos en cuanto a la mejora de sus acciones, puesto a que los bloqueos, miedos que tiene en su mente, pueden que sean creados por factores expuestos durante toda su vida y que a menudo es lo que le mantiene estancada.

Métodos del coaching estructural

La gran diferencia con el resto de las diversas metodologías de coaching, es, que el coaching estructural es que no se basa en ninguna herramienta, para el análisis de las personas.

Como hemos reseñado anteriormente, acompaña al proceso del autoestima, la persona en cuestión tiene que saber que con atreverse a hacer realidad un proyecto, conociendo sus límites reales, no los impuestos "de fábrica" y ver hasta dónde se puede realmente llegar.

El desconocimiento es nuestro primer "aliado" negativo, pero mediante el coaching estructural tendrás la oportunidad, de tener un nuevo modo de ver  las cosas y saber interpretarlas.

El coaching es una metodología de estudio que está al alza, ya que te hace mejorar y potenciar todas tus aptitudes positivas y afrontar las negativas, para saber trabajar en ellas y que pasen al lado positivo, al comienzo del estudio de esta técnica, un gran porcentaje de las personas que comenzaron con ello, estaban estudiando coaching para la mejora suya personal, pero a día de hoy hemos visto que podemos sacar provecho de esta técnica y enfocarla a un ámbito profesional.

Por ello voy a marcaros unas pautas sobre como podemos aplicar dicho coaching a nuestro ámbito más profesional, para poder desarrollar las competencias comerciales y las oportunidades de mejora, las que se pueden aplicar en:

• Enfoque y preparación de una entrevista personal
• Desarrollo de atención y escucha, para poder replicar adecuadamente.
• Generar aspectos positivos como empatía y confianza.
• Saber negociar tus condiciones y cerrar tú empleo con las mejores condiciones posibles para tí.

¿Qué sabemos de los orígenes del coaching estrucutural?

• El coaching en sus origines tiene influencias filosóficas y psicológicas, por otra parte muchas están activas y han funcionado.
• Además, tiende a ser un método versátil usado en distintos ámbitos: personal, educativo y organizacional
• Los coaches brindan su apoyo a sus seguidores como resultado al revisar sus vidas Sócrates “Conócete a ti mismo” 
• De hecho, desde el 2011, esta técnica de coaching tiene la mejor demanda por las empresas enfocada en el talento comercial, nació en Barcelona-España.
• En cuanto al 2012 se impartió la primera cátedra a nivel mundial de coaching comercial a cargo de la CIEB 
• Al final el reflejo del trabajo de equipo esta en su coach.

La eficiencia del coaching estructural

• Elaboración de nuevos argumentos y cierres.
• Mayor orientación al cliente.
• Protocolos para el abordo de objeciones.
• Estimulación del compromiso.
• Aumento del sentido de pertenencia.
• Gestión autónoma de los objetivos comerciales.
• Generar habilidades para la fidelización de los clientes.
• Potenciación de  las habilidades de comunicación.
• Tiempos de venta y postventa, minimizarlos lo máximo posible
• Nuevas oportunidades de negocio.

Por último y para finalizar tenemos que tener en cuenta que el primer paso de un proceso de coaching consiste en que se observe y analice su conducta y pensamientos, para después lograr la toma de conciencia sobre los efectos de sus decisiones. Saber qué se busca, dónde queremos llegar, determinar cómo dirigirse hacia ese objetivo, evaluarlo cada periodo de tiempo, el camino elegido para modificar las actuaciones, son pasos necesarios. 

El 21 de mayo, es el día mundial de la diversidad cultural para el diálogo y el desarrollo.

La diversidad cultural es en nuestros días algo tangible en las organizaciones. Es frecuente contratar a alguna persona de una nacionalidad diferente, trabajar con ella como cliente, como proveedor o como colaborador localizado en un país distinto del nuestro, encontrársela en redes sociales, reuniones de negocios...

Esta diversidad cultural se ve reflejada en la multiplicidad de formas en las que se expresan grupos y sociedades y se trata de encontrar la armonía para que puedan convivir. Para ello, es importante el diálogo y el respeto mutuo. 

Además, la pirámide demográfica en España está invertida, hay cada vez más personas mayores que se irán jubilando y muchas menos jóvenes para abarcar todo el tejido empresarial. Por eso, personas migrantes o con culturas diferentes son y pueden ser una de las principales vías para desarrollar las empresas, para generar negocio, para hacer la economía sostenible y para mantener nuestra calidad de vida.

Atender a la diversidad de las personas en las organizaciones no es solo una cuestión cultural, es también atender a las diferencias de edad, de género, orientación sexual, origen étnico, socioeconómicas, de capacidades físicas, creencias religiosas o políticas, etc. Y como dice Don Ignacio Sola, Director General de igualdad de Trato y Diversidad, "hablar de gestión de la diversidad en la empresa ya no es una opción, es una obligación".

El pasado día 16 de Mayo, la organización Red Acoge, que lleva más de 11 años trabajando en la sensibilización para una mejor gestión de la diversidad en las organizaciones (entre otras de sus acciones), presentó por tercer año consecutivo, el informe sobre el índice D&I de la gestión de la diversidad y la inclusión en España.

En él se hace notar la influencia del cumplimiento de las leyes relacionadas con la Igualdad de género y de discapacidad, que obligan a las empresas con más de 250 trabajadores a tomar medidas en estos ámbitos. Aunque las empresas con menos de 250 trabajadores, que son la mayoría en nuestro país, también pueden poner el foco en la inclusión y en la gestión de la diversidad de las personas. Y son precisamente estos dos aspectos sobre los que más políticas o instrumentos de diagnóstico se implantan en las empresas. De hecho, el 84% de las empresas de la muestra atiende cuestiones de género y el 50% de las mismas atiende cuestiones de discapacidad.

Además, un 75,76% de las empresas participantes en este índice declaran contar con una política de gestión de la diversidad y el 69,70% dispone de instrumentos de diagnóstico, evaluación y seguimiento de ésta.

Claves para hacer una buena gestión de la diversidad:

Reconocer la ventaja competitiva que supone. El mundo se mueve muy deprisa. Las conexiones son globales, los clientes y proveedores pueden estar deslocalizados, las características y aspectos culturales propios de la forma de trabajar en unos países y otros, la creatividad que ofrecen los diferentes puntos de vista, la facilidad de entrada en nuevos países con personas que los conocen, la agilidad para adaptarse a los entornos y la rentabilidad económica que supone tener a personas diversas, hace que los negocios puedan crecer más rápido y mejor.

Por ejemplo, una autoescuela viendo la demanda de clientes de nacionalidad china decidió incorporar a su plantilla a personas de dicha nacionalidad, editó manuales en chino y ofreció sus servicios a los miembros de esta comunidad logrando así un gran éxito para el negocio.

El compromiso del equipo directivo. La dirección ha de considerar que es importante gestionar la diversidad, y además, dada la evolución de la población en España, la gestión de la diversidad es ya una variable o área a tratar. Hay que ponerlo en el plan estratégico de la empresa.

Crear una cultura de apertura a las diferencias. Hay empresas que fomentan esta cultura cuando se internacionalizan, cuando la ley obliga o cuando algún colaborador se encuentra en una situación de exclusión, de discapacidad, o ha tenido algún conflicto relevante. Sin embargo, la cultura de apertura a las diferencias se desarrolla desde unos valores de tolerancia, ética, inclusión, aprender de los demás, relaciones de igual a igual, porque todos somos personas que aportamos valor a la empresa.

Formación y sensibilización, especialmente de directivos y mandos medios. Los responsables de equipo son esenciales en la gestión de la diversidad. Las personas que tienen a su cargo son cada día más variadas y han de saber tratarlas. Se habla de liderazgo para la diversidad y hay que capacitar a estos líderes en las formas de gestionar equipos diversos, saber atender las necesidades individuales y que sumen su valor como grupo, gestionar los conflictos de las diferencias existentes y alinear a todos hacia los objetivos comunes. Y como lo que no se conoce no se puede gestionar, habrá que formar y capacitar a líderes y responsables de equipos en esta gestión.

Sin embargo, según el índice D&I, solo el 12% de las empresas sensibiliza a sus mandos medios. Mientras que las empresas que están viendo la ventaja competitiva que supone, tienen todas incorporada la gestión de la diversidad en sus programas de formación de líderes. Y nosotras, desde 2miradas, no solo gestionamos la diversidad entre los distintos miembros de nuestro equipo, sino que también incluimos la gestión de la diversidad en las formaciones sobre liderazgo y gestión de equipos que realizamos en las empresas.

Selección de las personas. Basarse en méritos, en experiencia, en capacidades y cualidades para después ver a la persona que hay detrás de ellos. Los currículum ciegos son una forma de seleccionar sin filtrar de antemano. A veces es difícil porque por el tipo de empresa se requieren ciertos requisitos, por ejemplo, una altura determinada, una fuerza determinada, una resistencia determinada, una imagen determinada… Sin embargo, eso que parece limitar la inclusión de la diversidad, en realidad no lo hace porque, por ejemplo, dentro de una misma franja de edad o con una fuerza determinada tenemos personas con diferentes culturas, género, etnia, orientación sexual… Así que está en nuestra mano abrir las posibilidades y dejarnos sorprender, en lugar de cerrarnos opciones a la entrada de talento.

Según el estudio del índice D&I, el 90% de las organizaciones cuentan con un procedimiento destinado a garantizar que los procesos de selección se basen únicamente en mérito y en las competencias de cada puesto. Y también se aplica a la selección de proveedores de forma que  5 de cada 10 empresas incorporan criterios de diversidad en los procesos de selección de empresas proveedoras y tienen en cuenta sobre todo la variable de discapacidad.

Comunicación que lo haga visible. Una empresa con una cultura abierta en la que se valoran las diferencias, en las que se permite disfrutar de los actos religiosos según cada ideología, en la que se comprende que ser madre y padre requiere de tiempo de cuidado de los hijos, que todos tenemos mayores a los que atender, que se entiende lo que es importante para cada uno, que quieras llamarte María cuando naciste Mario y sea tan fácil como cambiar el nombre en tus documentos, que lo haga fácil en pro de una mejor convivencia. Una empresa así, se convierte en un buen lugar para trabajar, un lugar atractivo donde las personas quieran ir a trabajar. Comunicar las buenas prácticas en la gestión de la diversidad es la mejor vía para atraer talento.

Casi el 85% de las empresas que han participado en este estudio tienen en cuenta las diferentes variables de diversidad en la comunicación externa que realizan, especialmente las relacionadas con el género.

Conocer la empresa y sus necesidades de negocio. Cada empresa es un mundo, y es importante conocer las oportunidades del mercado, las dificultades, a las personas que en ella están desarrollando su trabajo, los intereses de los stakeholders, el clima laboral, la imagen de la empresa…Todo esto supone un punto de partida, porque lo que no se conoce no se puede gestionar. Necesitamos indicadores. Y desde Red Acoge, participando en el estudio y respondiendo a las 22 preguntas de su cuestionario ya te dan claves sobre qué atender y dónde poner el foco para plantear las medidas necesarias para la mejor gestión de la diversidad de la empresa.

Y algunas empresas como Sodexo incluso han creado ya redes internas para la gestión de la diversidad LGBTI+ con resultados muy positivos. Aun cuando es una cuestión de índole privada, de voluntaria respuesta, cada vez se suman más personas y hay una mayor normalización e inclusión de las mismas.

La diversidad está, incluso sin pensar en las variables de edad, género, cultura, orientación sexual… cada uno somos de nuestro padre y de nuestra madre. La suma enriquece, se amplían las oportunidades de negocio, mejora la innovación y se obtienen mayores beneficios. También hay que gestionar los conflictos pero sigue compensando.

Como dice Mª Antonia Pérez, directora general del trabajo autónomo, economía social y de la responsabilidad social de las empresas, "no vale con blanquear el discurso, si luego dentro de la empresa no funciona así". La gestión de la diversidad habla de líderes inclusivos, que atraigan talento, buscando un entorno de respeto donde las opiniones  en contra de las diversidad no sean bien recibidas, donde las mujeres no se tengan que poner el gorro masculino por llegar a puestos de responsabilidad, donde se mantenga el talento de las personas mayores dándoles un mayor recorrido por su experiencia, donde la salud sea un factor a cuidar así como entender que hay enfermedades que no son limitantes para todos los trabajos, y que la creatividad y la innovación crece con personas diversas, y que cuanto mejor entendamos las diferencias, mejor podremos sumarlas para lograr los objetivos deseados y para poder trabajar en las mejores condiciones, en espacios donde querer trabajar, sin discriminación, sino como personas que aportamos valor.

Te dejo algunas ventajas más de gestionar la diversidad en este vídeo de Red Acoge:

Ábrete a la diversidad para mejorar el resultado y el bienestar empresarial.

Raquel Bonsfills

Últimamente me encuentro con numerosas personas que están en un proceso de cambio laboral, de reenfoque en sus carreras profesionales e incluso, en el momento de esa difícil primera decisión de encaminarse por un área profesional.

Aún recuerdo a mi orientador del colegio diciéndome "tú puedes lograr todo lo que te propongas, así que elige el camino que quieras". Y si bien era un bonito discurso, me dispersó aún más que me enfocó. Y es que "ningún viento es favorable para quien no sabe dónde va", como decía Séneca.

Foto de Unsplash

En mi experiencia como profesional de la orientación laboral y del coaching, cuando he acompañado a personas en sus elecciones profesionales, siempre he trabajado de la misma forma: Primero la persona, luego el profesional.

Esto quiere decir que es importante conocerse, saber quiénes somos, qué es importante para nosotros mismos, qué nos gusta, qué nos disgusta, qué nos interesa, qué nos desespera, cuáles son nuestras principales habilidades, nuestros gustos, nuestros valores, con qué se nos pasa el tiempo volando o con qué soñábamos de pequeños. Y éstas son solo algunas de las preguntas que me parecen esenciales dado que hay muchas más que nos ayudan a descubrirnos, reconocernos, valorarnos…

Las crisis de los 30, de los 40, de los 50 y demás son momentos de auto-reflexión en las que en realidad tratamos de hacer ajustes en nuestra vida, buscando alinear lo que queremos para nosotros y lo que somos con la realidad que vivimos. Y son vitales y necesarias de cara a nuestro bienestar y a sentir que nuestra vida merece la pena.

Estos ajustes muchas veces pasan por analizar si nuestra situación laboral es la deseada e incluso permitirnos cambiarla si creemos que es posible. Y ahí está la clave, es posible. Si lo pensamos bien, estar en el lugar de trabajo que estamos es nuestra decisión. Mantenernos en la empresa o realizando ese trabajo es nuestra decisión. Y me dirás: "ya, pero a veces no puedes permitirte cambiar o quedarte fuera del mercado porque tienes gastos que afrontar o una familia que mantener". Y es cierto, no es fácil. Lo que sí te digo que igual que estás en ese trabajo por necesidad puedes estar en otro trabajo que te haga más feliz, aunque sea también por necesidad. Lo único que ocurre es que has de ponerte en marcha en la búsqueda de ese empleo, porque no va a cambiar tu situación por sí sola. Si quieres algo distinto para ti has de moverte. Y al principio, lo más importante, es convencerte de que puedes y creer en ti.

¿Pero cómo vas a creer en ti si no te conoces, ni reconoces tus fortalezas y capacidades? De ahí la importancia de empezar por el principio: el autoconocimiento.

Hoy en día existen numerosos test que nos ayudan a conocernos mejor. Existen test más o menos simpáticos gratuitos en los que, por ejemplo, se te pide elegir qué árbol te gusta más, del que dejo el vídeo a continuación o test más elaborados y más técnicos que recomiendan incluso cómo sería la mejor forma de liderarte.

Para orientarte profesionalmente uno que puede servirte es el ofrecido por Alipso. Su test de orientación vocacional, que puedes hacer online de forma gratuita, es un test autorizado por Lawrence K. Jones en el que se indica el porcentaje que posees de cada uno de los seis tipos de personalidades: Realista, Investigativo, Artístico, Social, Empresario o Convencional. Y donde se mostrarán las carreras que se incluyen en cada una de estas categorías. Así puedes enfocarte un poco mejor en la dirección en la que tus habilidades están más desarrolladas.

Eneagrama. El eneagrama, como ya te hemos compartido, es una herramienta a través de la cual podemos descubrir nuestra esencia, cómo funciona nuestro ego, nuestros comportamientos, virtudes e incluso nuestra evolución, lo que nos vendría bien y lo que nos desgasta. Toda una herramienta de autoconocimiento que puedes aprender con nosotras.

Hay 9 personalidades posibles que se desdoblan en otras más según seas y se determina por el ala con la que están relacionadas. 

Aunque para capacitarse en esta herramienta es mejor conocer los eneatipos y dejarse sentir para poder identificarse en alguno de ellos, para darte una pista te dejo el test de eneagrama extraído del libro "La Sabiduría del Eneagrama" de Don Richard Riso y Russ Hudson, expertos en este tema, que ofrece una versión breve y una más ampliada, más exacta.

El PersonalMap de MapsTell. Es una herramienta basada en el DISC pero que se desarrolla de una forma más visual, como si de un mapa personal se tratara. En él puedes encontrar un análisis de tus comportamientos y de tu forma de comunicación, incluyendo cómo otros te ven y perciben, tus principales escollos y todo ello en un documento sin largos informes al que añaden un vídeo explicativo de tu mapa personal.

Como ellos mismos explican, con 24 preguntas, MapsTell mide tres partes diferentes de tu estilo de comportamiento, lo que lleva a un resultado validado en el que se analizan los porcentajes de estos tras ámbitos de actuación:

• El estilo Activo muestra cómo los demás perciben a alguien y muestra la impresión que él o ella quiere hacer. Muestra su capacidad de adaptación y la forma en que se comunican.
• El estilo instintivo muestra la manera en que una persona reacciona naturalmente ante situaciones inesperadas o cuando está bajo presión.
• El estilo Reactivo es una combinación de los estilos mencionados anteriormente y muestra la forma en que una persona reacciona en un entorno familiar.

16 Personalities. Este test gratuito ofrece un informe extenso sobre 16 tipos de personalidad, en las que explica de cada una: tus fortalezas y debilidades, relaciones de pareja, familiares, de amistad, sobre cómo eres en tu desarrollo de carrera profesional o tus hábitos para trabajar mejor.

Está basado en los cinco grandes rasgos de personalidad, en las teorías de Myers-Briggs, a su vez basadas en la teoría de las tipologías psicológicas de Jung, Socionics, las variedades del temperamento de Keirsey o los estilos de interacción de Linda Berens entre otros. Estos cinco grandes rasgos de personalidad que se identifican son:

• Mente: Determina cómo nos relacionamos con el entorno. Si somos más o menos introvertidos o extrovertidos.
• Energía: Determina cómo vemos el mundo y procesamos la información. Si somos más observadores o intuitivos.
• Naturaleza: Determina cómo tomamos decisiones y nos manejamos con las emociones. Si somos más racionales y objetivos o si nos dejamos más llevar por los sentimientos.
• Tácticos: Determina cómo afrontamos el trabajo, nos planificamos o tomamos decisiones. Si analizamos o juzgamos las situaciones de forma ordenada o si somos más de improvisar, flexibles y dejando la puerta abierta a las posibles oportunidades.
• Identidad: Determina cómo de confiados nos mostramos con nuestras habilidades y decisiones. Cuánto confiamos en ellas. Si estamos más seguros de nosotros mismos y tenemos una mayor resistencia al estrés o si somos más conscientes de nosotros mismos nuestras emociones y tenemos un deseo de mejora continua.

Para completar aún más este artículo, te comparto 90 preguntas que te pueden servir para conocerte mejor y para conocer mejor a los demás.

Ya tienes por dónde empezar tu autoconocimiento. Y si quieres siempre puedes contar con nosotras para ayudarte en este camino y enfocarte mejor hacia ese área profesional en el que puedes dar lo mejor de ti mismo/a. ¿Te animas a probar? ¡Empieza por Conocerte!

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

¿Logras lo que te propones? ¿Qué haces para conseguir el éxito en tu vida?

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Somos responsables de los resultados que obtenemos. Los logros, los éxitos y los fracasos aparecen como resultado de todas las acciones y decisiones que hemos ido tomando cada día de nuestra vida. Ángel Alegre nos recuerda en su artículo “el miedo a la libertad“: “Estás exactamente donde te mereces estar”.

Para conseguir los resultados que deseas es conveniente que tengas en cuenta algunas claves que te voy a compartir:

1. Haz una lista de lo que no has logrado hasta el momento. El siguiente paso es analizar cada uno de los no logros y ver lo que ha ocurrido. Sé sincero contigo mismo, estoy segura que no pusiste toda la carne en el asador para lograr cada meta. Aprende de tus errores y refuerza lo que sí hiciste bien. Aprende todo lo que puedas de cada experiencia, formúlate preguntas como: ¿Cuál era mi propósito? ¿qué me faltó para lograrlo? ¿qué hice bien? ¿qué haría ahora si lo volviera a intentar?
2. Ten confianza en ti mismo para lograr lo que te propongas e inspirar confianza en los demás. Para lograr esto es necesario que trabajes sobre ti mismo: conócete, conoce tus puntos fuertes y débiles, los valores que rigen tu vida, conoce tus emociones, tus miedos, tus deseos… de esta manera será más fácil saber lo que quieres y lo que no.

Además, te invito a que valores tus capacidades y habilidades individuales y a que pongas en valor las de los demás.

3. Mantén expectativas positivas y no ceses en intentar lograrlas. Fija claramente tu/s objetivo/s, te recuerdo una técnica para que puedas comprobar si los has bien definidos SMART-E. Comunica dichas expectativas de manera clara y consistente y tómate el tiempo que necesites para planificar lo que te propongas de forma eficaz y eficiente, ya que con dedicación y esfuerzo podrás alcanzar el éxito.
4. Insiste, resiste y persiste. Involúcrate en las decisiones que tomes y participa de forma activa. Si quieres lograr algo, en el camino hasta conseguirlo te irán surgiendo problemas, no ceses si lo que quieres es importante para ti. Afróntalos, buscando soluciones. Cada dificultad es una lección para aprender. Mantente siempre motivado para lograr lo que tanto anhelas, por más difícil que sea.
5. Practica la mejora continua. Te servirá para aprender, desaprender y re-aprender cosas sobre ti mismo y de tus propósitos, reforzando tu seguridad y rompiendo creencias limitantes. Una forma de practicar esta mejora continua sería pidiendo feedback a profesionales y personas de tu confianza para mejorar tu desarrollo, crecimiento y el logro de tus metas.
6. Disfruta de lo que haces para lograr tus propósitos. No se trata solo de resultados, se trata de disfrutar del camino hasta lograrlos. Intenta que tus objetivos no se conviertan en una dura carga. A veces, la fuerza de voluntad es limitada, luego hay que disfrutar de la vida para que no se convierta en una desilusión o frustración.
7. Reflexiona cada paso que vayas dando en pro del logro que te hayas propuesto. Analiza todas las implicaciones de cualquier acción antes de ponerte en movimiento y considera diferentes opciones antes de tomar una decisión, de esta manera evitarás futuros errores y ganarás más tiempo en conseguir lo que te propongas.
8. Celebra cada logro. Matías Salomón nos recuerda que Celebrar implica tomarnos un momento, frenar con la rutina y realizar actividades en conmemoración y festejo por algo que sucedió. Es dejar a un lado lo que estamos haciendo y mirar hacia atrás, y organizar algunas actividades especiales para recordar o aplaudir algo que pasó o que hicimos. Celebrarnos o celebrar algo logrado nos va a dar nuevo oxígeno, nos va a motivar en pro de conseguir éxitos mayores.

Es importante responsabilizarnos de nuestros resultados. Si hacemos siempre lo mismo, obtendremos los mismos resultados. Si queremos otros distintos, habremos de cambiar algo, ¿verdad?

Te dejo un vídeo muy motivador que habla del Camino del Éxito:

Después de lo que te he compartido, ¿Qué vas a mejorar para lograr el éxito?  ¿Cuándo vas a empezar a llevarlo a cabo?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

Milagros García

Puede parecer un poco extraño en estos tiempos que vivimos en el que tanta relevancia se da al liderazgo y a ser el mejor, el primero, etc., que quiera centrarme en el “número dos”. Pero es que tanto organizaciones en general, como departamentos y equipos de trabajo necesitan grandes “números dos”. ¿Por qué?

• Porque hace mejor al líder y al resto del equipo.
• Porque asume responsabilidades de líder cuando éste necesita ayuda para cubrirlas de forma eficiente.
• Porque ayuda a enfocar las tareas, aconsejando al líder en su gestión.
• Porque ejerce de interfaz o pasarela entre el líder y el resto del equipo, generando o mejorando el equilibrio del equipo en su conjunto, modulando las relaciones entre el líder y el resto del equipo.
• Porque aporta una perspectiva diferente especialmente cuando las cosas no salen, convirtiéndose en “consejero” del líder y del equipo.

Por propia experiencia puedo decir que todos los puntos antes mencionados se cumplen. Y esto no significa que el líder pierda valor.

Foto de Unsplash

De los puntos anteriores, me gustaría centrarme precisamente en el papel de interfaz o pasarela. Ese nivel adicional de confianza que supone un “número dos” reduce enormemente la distancia entre el líder y el equipo, genera un mejor ambiente de trabajo y ayuda a aumentar la productividad.

En cuanto a las tareas, es capaz de repartir trabajo sin quitarse lo que a sí mismo le corresponde, organiza, revisa, etc.

Y en cuanto a la parte personal con el equipo, es aquel que cuando hay conflicto genera unión, escucha las dos versiones con empatía y da claves para que ciertas situaciones no se enquisten o empeoren. Muchas veces no tenemos a quién contarle nuestros problemas, pero encontrar a alguien en la estructura del equipo capaz de entender las dos partes, ayuda a resolverlos antes.

Para un líder, encontrar a su número dos no es tarea fácil. En ocasiones se crea un equipo de cero, y sin buscarlo, poco a poco esa figura del número dos aparece por sí sola. Si eso ocurre, es porque la relación de confianza que comentaba anteriormente sale de forma natural, y el hecho de no existir imposición para ese puesto, hace que todo fluya mejor. Los organigramas tienden a colgar del jefe de proyecto a ciertos responsables de área. En teoría todos ellos deberían ser número dos, pero de todos ellos suele haber uno que es el verdadero número dos, y tanto más cuando el resto del equipo así lo reconoce. En mi opinión, alguien que haya liderado equipos anteriormente cumple mejor con ese papel de número dos, ya que es capaz de ponerse en la situación del líder con más facilidad.

El aumento de la productividad en las organizaciones y los equipos de trabajo con la existencia de un gran número dos es evidente en tanto en cuanto ese número dos asume el papel de segundo líder, haciéndose más responsable si cabe de ciertos aspectos, descarga de trabajo al líder, pudiéndose éste centrar en otras áreas que requieran más atención. Esa delegación de tareas es clave, y mucho más cuando un líder puede delegar completamente en su número dos, sin tener que dedicar tiempo a su supervisión. Muchas veces es como si hubiera dos líderes y no uno. Cuando eso se logra, el equipo avanza, y lo hace de forma más sólida.

En el terreno deportivo hay muchos ejemplos: En estos años en los que el Real Madrid o el Barcelona han cosechado tantos títulos, todos sabemos que sus números uno han sido Cristiano Ronaldo y Messi, ¿pero creéis que hubieran conseguido los mismos éxitos sin otros talentos como Sergio Ramos, Modric, Iniesta o Luis Suárez? Lo que está claro es que en un equipo puedes ser el mejor, pero bien acompañado se consiguen mayores logros.

Y… ¿Os imagináis a Sherlock Holmes sin Watson? ¿O a Han Solo sin Chewbacca?...

Os animo a qué tratéis de identificar a vuestro alrededor esos “número dos” que enriquecen, mejoran y aportan valor a vuestros equipos.

Ricardo González Rivero

Ingeniero técnico industrial