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¿Te has encontrado alguna vez realizando un trabajo de equipo en el que alguien se escaquea? ¿Te ha pasado que tú mismo no te sentías parte del proyecto a realizar entre todos, que te has desconectado?

Todo esto tiene mucho que ver con el compromiso y con las consecuencias que tenerlo o no tenerlo tiene en nuestro trabajo y en la realización de proyectos con equipos de trabajo.

compromiso 

El compromiso, según la RAE, es la obligación contraída, la palabra dada, el convenio al que se llega entre las partes... Y esto es, también, el acuerdo que tiene una persona con la empresa cuando decide trabajar en ella y ser parte de la consecución de los objetivos.

El compromiso está relacionado con la palabra anglosajona "Engagement", más utilizada en los últimos años en el área de marketing, como indicador para realizar análisis predictivos, captar información sobre los comportamientos de la audiencia, para detectar la forma en la que podemos captar clientes, etc. Sin embargo, quiero hacer hincapié de su importancia dentro del trabajo en equipo y en que, como responsables de equipos, trataremos de lograr el compromiso de los colaboradores.

Ya existe desde hace tiempo, sobre todo en gestión de proyectos, el puesto del "Engagement manager". Esto muestra el valor de la actuación del líder sobre el compromiso. ¡Hay tarea que hacer! Por ello, os dejo unas claves para favorecer el compromiso dentro de los equipos de trabajo:  

1. Trabajar para que cada persona quiera seguir perteneciendo a la empresa, siga queriendo dedicar su tiempo y esfuerzo en ella. El sentido de pertenencia lo desarrollamos desde la adolescencia y nos acompaña el resto de nuestra vida como seres sociales que somos. Necesitamos sentirnos imprescindibles, partícipes, que aportamos valor, que importamos, etc.

2. Que cada miembro del equipo tenga muy claro qué va a hacer, cuándo, cómo, para cuando, para qué y que sepa con quien contar en cada momento, interrelacionándose. Así, se podrá plantear su propio plan de acción, porque la implicación será mayor cuando la decisión sale de uno mismo que cuando nos viene de fuera. Preguntar quién va a hacer qué, cómo se quieren repartir el trabajo, etc. son buenas preguntas para dejar que el equipo decida cómo organizarse.

3. Saber la motivación de cada miembro del equipo y las posibles necesidades y recompensas que les pueden servir para realizar una tarea, para hacérsela más agradable y para que les lleven a los resultados que deseamos. Como responsables podemos trabajar en su motivación externa, y si conocemos su motivación interna podremos estar más alineados y conseguir mejores resultados. Una motivación fundamental para el compromiso es que la persona quiera (esté motivada) seguir haciendo su trabajo con nosotros, con la personas que le rodean y en el entorno en el que se realiza.

4. "Conocer al equipo" es fundamental para poder acompañarlo a los mejores resultados. Para ello te invito a comenzar con el reto de las 3 semanas de los líderes emocionalmente inteligentes. Así podrás detectar sus necesidades, sus gustos, sus dificultades,... Cuando más conozcas al equipo mejor sabrá cómo "engancharlo".

trabajo en equipo

5. Alinear. No podemos olvidar que cada persona, ha de tener claros los límites, las reglas del juego, los valores esenciales y la forma de trabajar de la empresa o del equipo para el proyecto, para que se sienta cómodo con ellos. Cuanto más alineados estamos con la misión y con la visión de la empresa, el compromiso también aumenta.

6. Fomentar la responsabilidad. El compromiso va asociado a la responsabilidad en tanto en cuanto, todos somos uno en el trabajo en equipo. Si uno falla, fallamos todos. Si uno no cumple, la cadena se rompe y perdemos todos.

7. Testar los esfuerzos, los avances, y celebrar. En el trabajo necesitamos saber que vamos avanzando, que queda menos, que ya falta poco, que lo hemos logrado terminar, que ha sido un éxito...Y cuando el resultado final no es el que esperábamos o el cliente final no nos escoge, apoyar al equipo, aprender, y continuar. Un equipo que supera un bache unido, coge fuerza de la propia energía del equipo para seguir adelante. Sentirnos apoyados, comprendidos y reconfortados nos ayuda a querer quedarnos en la empresa. Después de caer, toca animar para poder salir de nuevo con toda la energía renovada.

Te dejo aquí otras 4 claves que el líder debe proponerse para favorecer el compromiso en el equipo.

Y ahora que sabes cómo conseguir el compromiso, ¿cómo vas a aportar tu propio compromiso para conseguir tus objetivos en tu trabajo o con aquello que te propongas en tu vida? ¿qué vas a hacer? ¿cuándo lo vas a comenzar a hacer? ¿cómo vas a saber que vas avanzando?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Querido compañero,

¿Conoces tu motivación personal? ¿Qué haces para automotivarte?

 La mejor versión de ti

 

Como ya os he compartido La Motivación: entendida como el motor de una actuación. Según la Wikipedia la palabra motivación deriva del latín motivus, que significa "causa del movimiento". La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

Hay tareas que no nos gusta nada hacer. Sobre todo para ésas, habrá que encontrar una motivación, si es interna es mejor, si no, externa (normalmente asociada a una recompensa). La automotivación interna es la que permite de verdad cambiar y descubrir qué te mueve cada día.

El sentirnos automotivados es muy importante porque cuando nos sentimos así en nuestro trabajo lo que ocurre es que: 

  • Resulta más fácil concentrarse.
  • Hay una mayor intención de hacer bien la tarea, porque ésta merece el mejor esfuerzo.
  • Quieres realizar la tarea cuanto antes. Ésta no se evita, ni se retrasa.
  • Hacer la tarea es la propia recompensa.
  • Se ve afectada por el estado de ánimo, por lo que si es algo que nos gusta y donde aportamos lo mejor de nosotros, nuestro ánimo mejorará al realizarla.

 Según Mario Alonso Puig, los motores que nos hacen tomar las decisiones de nuestra vida son:

  • Controlar en entorno, sentirnos seguros, predecir las cosas.
  • Tener desafíos, retos, experimentar la aventura, la novedad.
  • Necesidad de significancia, importancia, sentirse valorado, reconocido.
  • Pertenencia, sentirnos parte de un grupo, acogidos, aceptados.
  • Crecer y evolucionar, aprender, que cada vez haces las cosas mejor.
  • Necesidad de contribuir, propósito, sentido.

 Hoy te propongo hacer un ejercicio, que consiste en lo siguiente:

  • Primero es necesario que reconozcas tus 2 tipos de motivación. En caso de que no conozcas tu automotivación puedes elegir dos de las que nos propone Mario Alonso Puig.
  • Con el fin de que te asegures de que los 2 tipos que has elegido  son los que más están acorde contigo, escribe al menos 2 ejemplos de los momentos en tu vida en los que has tomado una decisión y te has dejado llevar por ellos.
  • ¿Qué vas a hacer ahora que ya conoces tu automotivación? ¿Cómo vas a vivirla en tu día a día? ¿Cómo vas a aprovecharte de tu automotivación sobre todo en aquellas tareas que menos te gustan?

Con el fin de aportarte más datos sobre la importancia de la automotivación, la autonomía y la confianza, te dejo un vídeo de nuestro querido José María Gasalla que seguro te aportará nuevas claves:

 

¿Qué vas a hacer para que tu automotivación te sirva de motor para comenzar cada mañana?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

 

Querido compañero,

¿Qué prefieres en tu equipo: personas desencantadas y fieles ó motivadas y con opciones de mejora?

 Desmotivar

En el Global Workforce study de Towers Watson, que se hizo con 22.000 personas que trabajaban en empresas privadas de 22 países, se destacó que por la situación laboral actual, el 50% de las personas insatisfechas deciden no cambiar de empresa y sólo un 10% busca empleo. Hay fidelidad pero el 54% piensa que no tiene oportunidades de desarrollo profesional. Las personas no encuentran credibilidad, confianza y preocupación por el bienestar por parte de sus líderes, lo que les influye más que el aspecto técnico. 

Hoy os propongo tratar diferentes formas de desmotivar a tus colaboradores:

  • El trabajo en sí mismo. Un trabajo rutinario, absurdo, poco enriquecedor o aburrido.
  • Salario bajo. ¿Te aprovechas de la situación actual o das a cada uno de tus colaboradores un salario acorde a su responsabilidad?
  • Objetivos no específicos y/o poco claros. ¿Te preocupas de tus colaboradores conozcan los objetivos y se alineen con ellos?
  • Mal ambiente laboral. Como líder ¿qué haces para que el ambiente de tu equipo sea distendido, agradable y colaborativo?
  • Mala comunicación y falta de información. ¿Eres de los líderes que propician los bulos y rumores por comunicarte ineficazmente?
  • Las injusticias. ¿Tienes un trato de favor dependiendo de tu colaborador?
  • Continuas expectativas no logradas. ¿Provocas la mediocridad constante y/o el fracaso de tus colaboradores al fijar logros o expectativas no realizables?
  • Realizar promesas y luego no cumplirlas. ¿Eres coherente y haces lo que dices?
  • Falta de liderazgo. ¿Te muestras como un líder paternalista: blando y protector o por el contrario, eres un jefe buen profesional y potenciador?
  • Falta de reconocimiento de un buen trabajo realizado por un colaborador. ¿Qué haces o dices ante un trabajo bien hecho de uno de tus colaboradores, eres de los que piensan que es su deber hacerlo así? ¿Reconoces el mérito y esfuerzo de tus colaboradores?
  • Desconocimiento de los colaboradores y sus intereses. ¿Cuánto escuchas a tus colaboradores?

 Además, de saber lo que puede desmotivar a nuestros colaboradores, te incluyo un artículo: 25 secretos para mantener a tu equipo motivado, que complementa lo que vengo tratando.

Después de lo que te he compartido ¿Qué otras causas crees que pueden provocar la desmotivación de tus colaboradores? Y tras estas claves, ¿qué vas a hacer para evitar la desmotivación?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia tu éxito.

Milagros García

Robbins define la motivación como “Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una necesidad individual”. Por su parte, James Stoner y Edward Freeman la definen como “Factores que provocan, canalizan y sustentan un comportamiento individual”

Factores motivantes

¿Sobre qué factores hemos de incidir para mantener la motivación de los equipos? ¿Podemos realmente incidir si es una cuestión de voluntad? Algunas ideas:

  1. Tener clara la misión, visión y valores de la empresa y bajarlas al día a día, que se conozcan y se muestren en cada una de las decisiones que tomamos. Que todas las personas que trabajan en la empresa sean parte de esa visión y tengan claro el “para qué” de estar ahí.
  2. Tener objetivos generales y específicos. Que supongan un reto pero cuidando que sean alcanzables, porque si no, desmotivarán. Es recomendable que sigan los criterios SMART-E.
  3. Una cultura empresarial fertilizante que proporcione un clima de innovación y desarrollo, de potenciación del talento, de fluidez en la comunicación, prevaleciendo la escucha con respeto y el feedback constructivo. El ambiente que se viva en la organización puede ser decisivo para evitar el absentismo laboral y para no quemar a las personas que permanecen.
  4. El espacio físico saludable viene siendo prioritario desde la prevención de riesgos en cuanto a proporcionar un ambiente de trabajo bien iluminado, con un nivel de ruido controlado, donde haya una calidad en el aire que se respira, etc. Y además, aunque para muchas personas no sea relevante, para otras sí será importante que sea un espacio visualmente agradable, que facilite la concentración y las relaciones sociales.
  5. Afrontar conflictos para que no se enquisten. Evitar las decisiones a favor de la mediocridad o desde el paternalismo. Buscar el ganar-ganar y el aprendizaje.
  6. El reconocimiento. Ningún proyecto u objetivo se consigue en un chasquido de dedos. Requiere de dedicación, de tiempo, de esfuerzo, incluso por parte de una persona talentosa. Reconocerlo parte de darse cuenta, de salir del automático (“ya no sé que sé” por lo que no me acuerdo de todos los movimientos que hago y alertas que tengo para captar clientes porque llevo 10 años haciéndolo) y valorar lo realizado.
  7. Participación y comunicación abierta. La transparencia evita rumores, la apertura facilita la confianza, la participación implica, la capacidad creativa que se pone en práctica genera satisfacción. Se puede comprender sin compartir la postura del otro pero eso no significa que no se dé la oportunidad de expresarse y tenerlo en cuenta. Si hay una queja, reflexionar sobre la argumentación de la misma. Animar, preguntar, involucrar.
  8. Promoción y desarrollo personal. Facilitar la capacitación, la formación, el crecimiento personal y el desarrollo de carrera profesional. Proporcionar autonomía, delegar responsabilidad siempre que no suponga una carga. No ha de ser impuesto, sino consensuado y comprobado que supone un deseo/oportunidad para la persona a la que le favorece.
  9. Conocer a las personas. Saber de sus inquietudes y deseos dentro de la organización, tener en cuenta sus necesidades, comprender las circunstancias personales, facilitar la conciliación, conocer su grado de satisfacción, su percepción de la empresa.
  10. Como dice Rafael Santandreu en su libro “El arte de no amargarse la vida”, emplear estrategias diferentes a la exigencia para obtener mejores resultados. Estrategias basadas en preferencias, en saber seducir para que el trabajo a realizar resulte atractivo.
  11. Gestionar las emociones. Como líderes emocionalmente inteligentes, receptivos, que facilitan el equilibrio emocional y que muestran emociones con naturalidad, como parte de cada ser humano.
  12.  Uso del coaching como técnica empoderadora. El coaching en sí proporciona las claves para marcarse objetivos, para avanzar hacia ellos, para permitir la capacidad de desplegar la creatividad, abrirse a nuevas perspectivas, extrayendo la sabiduría y las respuestas desde uno mismo, etc. Con el coaching, el líder tendrá una inestimable herramienta de motivación externa, que es en realidad lo que está en su mano hacer.

¿Qué otros factores podemos tener en cuenta para favorecer la motivación de equipos en el trabajo y, sobre todo, para no desmotivar?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills