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Querido compañero,

¿Cuál es tu modelo de liderazgo? ¿Utilizas diferentes modelos de liderazgo según la situación, el momento, el equipo...?

 Liderazgo emocional

Warren Blank habla de las 9 leyes en el liderazgo:

  1. Un líder tiene seguidores-aliados de buena voluntad.
  2. El liderazgo es una acción recíproca.
  3. El liderazgo sucede igual que si sucede un acontecimiento.
  4. Los líderes hacen uso de su influencia, incluso por encima de su autoridad formal.
  5. Los líderes actúan sobrepasando los límites de los procedimientos definidos por sus organizaciones.
  6. El liderazgo implica riesgo e incertidumbre.
  7. No todo el mundo seguirá la iniciativa de un líder.
  8. Conocimiento – la capacidad para procesar información – crea el liderazgo.
  9. El liderazgo es un proceso de autorreferenciar. Los líderes y los seguidores procesan la información, según un sistema de referencias subjetivas e internas.

En mis tres anteriores artículos hablé del modelo de Liderazgo Transaccional, del modelo de Liderazgo Transformador y del modelo de Liderazgo Trascendente. Hoy quisiera hablarte del modelo de liderazgo:

  1. 4.       Liderazgo emocional

Un claro ejemplo de alguien que ejerció este tipo de liderazgo fue: Goleman. Actualmente Vicente del Bosque, Simeone…

¿Qué lo caracteriza?

Goleman creía que es fundamental escucharnos a nosotros y a los demás, para entender y aprender de la experiencia.

Con el fin de ampliar más información te dejo un vídeo en el que entrevistan a Daniel Goleman y habla de: “Inteligencia social y liderazgo”

El liderazgo emocional es fundamental porque todas las personas actuamos por emociones y además éstas se contagian.

Tiene mucho que ver con nuestros sentidos, con lo que vemos, oímos, sentimos cuando estamos trabajando, y sobre todo, con cómo influir en eso que vemos, sentimos y oímos para estar mejor y dar lo mejor.

El líder emocional es capaz de provocar las emociones en el otro para que repercuta positivamente en su bienestar y en su productividad, que esté más contento en su día a día, que pueda expresar sus emociones de manera equilibrada, etc. Del liderazgo emocional se deriva el clima laboral y poder actuar sobre las emociones colectivas, como nos cuenta Ovidio Peñalver aquí. ¿Cómo quieres que se sienta tu equipo en su trabajo diario?

Ya hablé en otro de mis artículos sobre la importancia de las emociones en el liderazgo en claves de las emociones en el liderazgo.

¿Cuándo usarlo?

En 2miradas recomendamos utilizarlo siempre, ya que la insatisfacción de los colaboradores impacta directamente en la cuenta de resultados.

líderes emocionalmente inteligentes

¿Qué otros modelos de liderazgo conoces?

 Te dejo un vídeo que complementa todo lo que te he estado compartiendo en mis últimos 4 artículos: “Modelos de Liderazgo”.

 

Después de lo que te he compartido ¿Qué te vas a proponer para ejercer los diferentes tipos de liderazgo? ¿Cuándo vas a empezar a hacerlo?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Querido compañero,

¿Cuál es tu modelo de liderazgo? ¿Utilizas diferentes modelos de liderazgo según la situación, el momento, el equipo...?

Liderazgo Transformador

Para Sun Tzu en su libro: El arte de la guerra dice que “El liderazgo es una cuestión de inteligencia, honradez, humanidad, coraje y disciplina... Cuando uno tiene las cinco virtudes todas juntas, cada una correspondiente a su función, entonces uno puede ser un líder.”

En mi anterior artículo hablé del modelo de Liderazgo Transaccional. Hoy quisiera hablarte del modelo de liderazgo:

2. Liderazgo Transformador

Claros ejemplos de quienes ejercieron este tipo de liderazgo: Steve Jobs, Adolf Hitler, Martin Luther King, Ghandi… y actualmente Ferrán Adriá.

 ¿Qué diferencia principal y complementariedad hay entre el liderazgo Transaccional y el Transformador?

A diferencia del liderazgo transaccional que busca mantener las mismas cosas pero con una mejoría, en el liderazgo transformacional se busca cambiar el futuro.

Estos 2 modelos de liderazgo pueden ser complementarios en una organización, por ejemplo: líderes transformadores que tienen la capacidad de diseñar y comunicar grandes misiones estratégicas, pueden pasar las misiones a los líderes transaccionales para la ejecución de los detalles.

¿Qué lo caracteriza?

El líder transformador inspira y motiva a los demás con sus palabras, su hacer y su pasión. Para sus colaboradores son ejemplos a seguir. Este líder conoce a quienes le siguen y es capaz de dar a cada uno las tareas que mejor van a llevar a cabo, consiguiendo mejores resultados.

Además, este líder provoca cambios en las personas y en la empresa y promueve la autonomía, el empowerment de sus colaboradores.

Otra característica de este líder es que ofrece una visión a sus seguidores y de esta forma dota a las personas de un propósito y sentido a lo que hacen, consiguiendo que las personas trabajen más y mejor.

Estos líderes cuidan los intereses de las empresas y velan por cada uno de los miembros de su equipo preocupándose, tanto por su vida personal, como profesional.

Con el fin de complementar lo que estoy escribiendo te dejo un artículo en el que se habla de: “Ghandi: 12 lecciones de liderazgo”

  

Claves Liderazgo Transformacional

 

Una ventaja es que les hace sentir importantes a los colaboradores con lo que estos darán lo mejor de sí mismos, aumentado su rendimiento y como desventaja el beneficio que se obtiene es a largo plazo, además, puede utilizarse este tipo de liderazgo de forma inmoral.

¿Cuándo usarlo?

  • Cuando los colaboradores tienen un nivel suficiente de madurez que les permita lograr el éxito en la ejecución de sus resultados.
  • Cuando se quiere cuidar el clima organizacional, y fomentar la creatividad.
  • Cuando el líder quiere contribuir al desarrollo profesional de sus colaboradores.
  • Cuando se necesitan mejorar los procesos, innovar, buscar nuevas áreas de negocio, ampliar las opciones para la resolución de problemas y toma de decisiones.
  • Las Pymes que tienen líderes transformacionales pueden conseguir metas ambiciosas y pueden alcanzar un éxito rápido, gracias a la visión y habilidades de trabajo en equipo del líder.

¿Qué otros modelos de liderazgo conoces?

Te dejo un vídeo que complementa todo esto: “Líder Transformador”

Después de lo que te he compartido ¿En qué momento vas a utilizar este tipo de liderazgo? ¿De qué manera puedes mejorarlo?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Querido compañero,

¿Cuál es tu modelo de liderazgo? ¿Utilizas diferentes modelos de liderazgo dependiendo de la situación, el momento, el equipo...?

Liderazgo

 Para Harold Koontz el liderazgo es: “El arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen entusiasta y voluntariamente en el cumplimiento de metas grupales.”

 En mis próximos cuatro artículos hablaré de 4 diferentes modelos de liderazgo:

  1. Liderazgo Transaccional.
  2. Liderazgo Transformador.
  3. Liderazgo Trascendente.
  4. Liderazgo Emocional.

Hoy quisiera hablarte del modelo de liderazgo:

 1.       Liderazgo Transaccional

Claros ejemplos de quienes ejercieron este tipo de liderazgo: Napoleón Bonaparte, Margareth Thatcher, Juan Domingo Perón… Actualmente lo ejerce Angela Merkel.

¿Qué lo caracteriza?

Ludivina Herrera, directora de la Licenciatura en Administración y Estrategia de Negocios del Tecnológico de Monterrey, Campus Santa Fe habla sobre este tipo de liderazgo y dice: “Su mejor beneficio es lograr objetivos de manera inmediata, así como delimitar los beneficios según el acuerdo y el desempeño del trabajador, se puede decir que es inversamente proporcional a su desempeño”. 

El objetivo del líder que ejerce este tipo de liderazgo es que los empleados lleven a cabo las metas y objetivos marcados por el líder y la empresa, mientras que el objetivo de los empleados es hacer lo que su líder les indique y a cambio ellos, reciben premios o castigos en función del esfuerzo realizado.

El líder debe estar pendiente de sus empleados con el fin de encontrar las fallas y desviaciones, centrándose en el en el papel de supervisión, organización y desempeño del grupo.

Los líderes transaccionales se centran en seguir reglas existentes y en aumentar la eficiencia de las rutinas y procedimientos establecidos. En cambio, no se preocupan en hacer cambios en la estructura de la organización.

Una ventaja es que ambas partes pueden lograr su objetivo, con lo que los dos salen ganando, otra ventaja es que el líder transaccional tiene una alta capacidad de respuesta para hacer frente a pequeños detalles de funcionamiento.

Una desventaja es que no existe una relación de compromiso permanente entre las dos partes, si no hay implicación emocional; otra desventaja es que los líderes transaccionales no orientan estratégicamente a las empresas a conseguir liderazgo en el mercado.

¿Cuándo usarlo?

  • No hay demasiado tiempo para llevar a cabo la tarea.
  • Las personas no saben o no tienen la iniciativa para llevar a cabo la tarea. O no tienen autonomía para realizarla.
  • Cuando hay que marcar un qué y un cómo.
  • Cuando la meta está claramente marcada, y requiere una calidad de respuesta determinada o para proyectos que necesitan ser llevados a cabo de una manera específica.
  • El trabajo requiere de supervisión.
  • Este tipo de liderazgo también es eficaz en situaciones de crisis y de emergencia.

¿Qué otros modelos de liderazgo conoces?

Te dejo un vídeo que complementa todo esto: “Liderazgo en Práctica – Líder transaccional”.

Después de lo que te he compartido ¿En qué momento vas a utilizar este tipo de liderazgo? ¿De qué manera puedes mejorarlo?

 ¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

 No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

El liderazgo es una habilidad cada día más demandada, no solo para los equipos sino también para desarrollar esta capacidad cada uno en nuestra vida, tomando las riendas en los distintos ámbitos de la misma. Necesitamos líderes en este nuevo paradigma.

Ponerlo fácil

Facilitar

Hoy quiero hablaros de un tipo de liderazgo, el que ejerce el líder facilitador. ¿Y por qué? En mi opinión, este líder se hace cada día más importante porque las empresas van contando con personas muy especialistas en sus áreas, con organizaciones más horizontales en las que se subcontratan servicios concretos a las personas más cualificadas.

Por tanto, para este tipo de casos, no se busca un líder que sea maestro que contrata al aprendiz, sino más bien un líder que representa, une, coordina y facilita el trabajo de su equipo para que sea lo más competitivo y con mejores resultados del mercado.

Esta facilitación del líder se puede expresar desde dos puntos de vista, 2 miradas: 

A nivel estratégico, con una mirada hacia el exterior del equipo, tendremos un líder que:

  • Toma decisiones que procuren mejores negocios para la empresa.
  • Busca las mejores oportunidades para que su equipo aporte valor. Conoce el mercado.
  • Se relaciona con los otros departamentos de manera que construyan juntos, facilitando la cooperación.
  • Negocia las mejores condiciones para los miembros de su equipo y para sus proyectos, de forma que los puedan resolver con mayor éxito.
  • Allana el camino para que los miembros de su equipo puedan acceder a otros agentes de dentro de la empresa o de fuera.
  • Sabe vender las capacidades y virtudes de su equipo. Habla bien de él.
  • Cree y confía en las posibilidades y el buen hacer del equipo. Lo transmite con pasión.
  • Defiende al equipo cuando es necesario y asume su responsabilidad ante posibles errores.
  • Busca las herramientas, las personas, la formación y los recursos que faciliten el trabajo a su equipo.
  • Pelea y preserva los intereses de su equipo frente a superiores, incluso frente a la Dirección General.
  • Representa al equipo con orgullo.
  • Su pregunta: ¿cómo puedo hacer que mi equipo llegue más lejos?

 

A nivel de su equipo, con una mirada hacia el interior del equipo, tendremos un líder que:

  • Crea un clima de confianza y ayuda a que el equipo funcione en un buen ambiente de trabajo.
  • Es un referente que da ejemplo sobre cómo ser parte del equipo, sobre la forma de comunicarse entre ellos.
  • Da respuestas.
  • Aporta su sabiduría e invita a que los demás también lo hagan.
  • Fomenta el apoyo entre cada uno de los miembros del equipo. Hace que uno y uno sumen más que dos.
  • Escucha a las personas y gestiona las emociones del equipo.
  • Conoce al equipo, sabe los intereses de cada miembro, sus motivaciones, sus fortalezas y debilidades.
  • Apoya la creatividad, promueve la innovación.
  • Prepara a sus equipos antes de mandarlos en su representación.
  • Da lo que cada miembro necesita de forma individual y también reconoce de forma colectiva.
  • Dirige estableciendo prioridades, organizando de forma eficiente los recursos según las tareas a realizar y el tiempo disponible.
  • Cuestiona y capacita al equipo para que den lo mejor de sí mismos.
  • Permite el aprendizaje del error.
  • Sus preguntas: ¿Cómo estás? ¿qué necesitas?

 

Hablando de los líderes facilitadores, Matthieu Ricard, dice que lo líderes han de ser serviciales, aportando un punto de altruismo a sus organizaciones. Os dejo algunas de sus interesantes reflexiones aquí.  

Sabiendo esto, ¿quieres ser un líder facilitador? ¿Qué vas a comenzar a hacer?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Querido compañero,

¿Conoces como lideras? ¿Conoces la diferencia entre gestionar y liderar?

Ovidio Peñalver y Milagros García

 Hoy quiero compartir contigo que he tenido el honor de compartir 2 jornadas de formación sobre Liderazgo con nuestro querido Ovidio Peñalver, como seguramente sabes, una persona de referencia en el mundo del management y un pionero en el liderazgo a través de los sentidos.

Me gustaría comentarte algunas claves que han surgido en estas formaciones.

Es importante darnos cuenta que estamos viendo un momento histórico fundamental. Tenemos la suerte de encontrarnos en un cambio de época, incluso en un cambio de paradigma. El cambio de entorno social lo ha provocado: la tecnología, especialmente el uso de internet, la integración de culturas muy diversas y el cambio de conciencia, con esto me refiero a nuevos hábitos culinarios, meditación…

Ovidio nos comentó que este cambio de paradigma provoca organizaciones emergentes, organizaciones con procedimientos ágiles, pocas jerarquías y que tengamos profesionales “líderes”.

¿Qué entiendes por líder? Nosotros entendemos que un líder es aquel que logra extraer lo mejor de los demás, a partir de lo mejor de uno mismo.

Además, en el liderazgo hay 3 ideas fundamentales: la primera el liderazgo lo elige uno, además me lo gano, los demás me lo reconocen y por último, lo mantengo.

¿Qué es para ti liderar? ¿Qué haces cuando lideras? Te proponemos algunas acciones de las que consideramos necesarias cuando alguien lidera:

Qué es liderar

 Y ahora te propongo hagas tu lista de las características que consideras convenientes que tenga un líder, te dejo la nuestra:

Características del líder

Algo muy característico de un líder es que tiene objetivos muy claros y sabe balancear el corto, medio y largo plazo. También un líder se arriesga y sugiere ideas.

Tanto Ovidio como yo tenemos muy muy claro, que “Uno no puede ser mejor líder que persona”

Hay algo que muchos olvidamos y es el hecho de que todos somos líderes en diferentes áreas de nuestra vida y que el liderazgo lo ejercemos de forma, no solo ascendente (como jefe o como papá o mamá), sino también descendente (cuando lideramos estando con nuestros padres) y horizontal (en muchos momentos que estamos por ejemplo con nuestros amigos o nuestra pareja).

Todos somos líderes desde antes de nacer, en el mismo momento de nuestra concepción y además, todos somos líderes y lideramos muchas veces a lo largo de nuestra vida.

¿Cómo podemos reconocer que estamos ejerciendo como líder en ese momento? Ovidio tiene una forma muy singular de expresarlo y es “que te ponga”. Lo primero, es necesario tener claro un sueño, un destino o un reto e ir a por ello o pedir ayuda para llevar a cabo el camino para conseguirlo, es el comienzo del liderazgo. Después para abordarlo nos marcaremos una acción, que con la pasión, la ilusión, el entusiasmo y la perseverancia nos llevará a nuestro futuro, a nuestro destino deseado.

Ovido en su modelo liderazgo nos propone lo que un líder experimenta a través de sus sentidos:

  • Ve – un destino, un futuro, e incluso, se anticipa a ese futuro.
  • Escucha – voluntades y necesidades.
  • Siente – personas.
  • Huele – oportunidades.
  • Saborea – cada proceso.

Después de lo que acabo de compartir ¿de qué te has dado cuenta? ¿Cómo lideras a través de tus sentidos?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia tu éxito.

Milagros García

 

 

En los últimos tiempos ya no se habla de dirigir el trabajo ni a los equipos, ahora se escucha liderar equipos, liderar tu vida,…

Dirigir

Me gustaría comenzar por diferenciar estos conceptos. Según la RAE:

Liderar: Dirigir o estar a la cabeza de un grupo, de un partido político, de una competición, etc.

Dirigir: Guiar, mostrando o dando las señas de un camino. Encaminar la intención y las operaciones a determinado fin. Gobernar, regir, dar reglas para el manejo de una dependencia, empresa o pretensión. Orientar, guiar, aconsejar a quien realiza un trabajo.

Por supuesto, ambas capacidades son necesarias para los jefes, responsables, directores de equipos, incluso la falta de ellas puede suponer una carencia para el buen desarrollo del trabajo diario.

Últimamente hay numerosa formación para ser los mejores líderes, se encuentran diferentes tipos de liderazgo (transformador, inspirador, coach…), incluso se hacen estudios de las tendencias en el desarrollo de liderazgo deseables para los próximos años, como el estudio que realizó Right Management en el que destacan como características: liderar el cambio, retener y desarrollar el talento en sus equipos y tener visión y pensamiento global.

Si los líderes actuales y del futuro tienen que ser “maestros en la estrategia, gestores del cambio, generadores de relaciones y desarrolladores del talento” tal y como concluyen en este estudio, ¿estas habilidades a desarrollar son realmente de liderazgo o de dirección? Y una cuestión más ¿son habilidades o son funciones incluidas en la dirección?

Según Juan Luis Urcola en su libro "Dirigir personas: fondo y formas", dirigir supone realizar dos tipos de funciones:

  • Funciones estratégicas: planificar, organizar, decidir, coordinar y controlar.
  • Funciones sociales: hacer/trabajar en equipo, formar, informar, motivar y controlar.

¿Y el liderazgo? Se encuadra dentro de las competencias directivas de gestión de los demás. Sin embargo, como nos cuenta Andrés Ortega, parece que los managers están en peligro de extinción, o al menos modificando algunas funciones dentro de su rol.

Entonces, yo os pregunto a vosotros, directivos y responsables de equipos ¿qué porcentaje dedicáis a liderar y qué porcentaje a dirigir? ¿Qué incluís en liderar y qué en dirigir?

 Os espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Querido compañero,

¿Crees que ser un buen gestor de las emociones ayuda a ser un buen líder?

 Liderazgo y Emociones

Hoy quisiera hablar de la aplicación de las emociones en el liderazgo. Si eres un buen gestor de las emociones y de la energía del equipo, serás un mejor líder. En anteriores post ya hablamos de los líderes emocionalmente inteligentes.

Es muy importante estar alerta a tus emociones y las que quieres generar en tu entorno, así como detectar qué ocurre a tu alrededor para ser facilitador del cambio. Para ello, es importante el observar, el escuchar y el sentir, en definitiva, el parar y el reflexionar sobre tus emociones.

A continuación te voy a facilitar algunas claves a tener en cuenta para ser un mejor gestor de emociones:

  • Ser más extrovertido.
  • Mostrar tus emociones con más frecuencia y sin juzgarlas.
  • Tener una actitud, postura e imagen abierta.
  • Mejorar las interacciones personales, desarrollando las habilidades sociales.
  • Mantener un tono constructivo y generar una conversación honesta.
  • Mejorar tu habilidad para hablar en público.
  • Ayudar a las personas que trabajan contigo a sentirse mejor.

Si yo cambio y aprendo a cambiar mis emociones, podré saber cómo ayudar a otros a que las cambien y recuperar el fluir diario de un entorno agradable.

¿Eso significa que no podemos tener días malos? No… Lo importante es saber gestionarlos con naturalidad. Te dejo un vídeo sobre el hecho de expresar las emociones en las empresas:

A través del aprendizaje nos re-creamos a nosotros mismos, ampliamos nuestras competencias y nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos hacer y/o creamos diferentes posibilidades. 

Después de lo que te he compartido, ¿qué vas a hacer para gestionar mejor tus emociones y ser un mejor líder?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia tu éxito.

Milagros García

Me gustaría invitar a todos a mirarse como en un espejo y que cada uno trate de responder a una pregunta: ¿Soy un buen ejemplo o modelo?
Espejo de modelaje

En las organizaciones, las personas responsables de los equipos definen y crean la forma de trabajar en ellos. Aquellas cuestiones a las que el/la "jefe" ponga interés, a las que dedique un mayor tiempo, por las que insista y pregunte, serán las cuestiones a las que los miembros de su equipo dediquen mayor tiempo, mayor interés, insistan y por las que respondan. De igual modo ocurre con los temas que por diferentes motivos no se pueden afrontar con la dedicación que a veces nos gustaría. Y sin ser conscientes, crean el clima y la forma de trabajo del equipo, pero ¿es el que quieren realmente crear?

De ahí la importancia de conocer los objetivos y saber transmitirlos, de alinear a los equipos con la cultura, misión, visión y valores de la organización con el propósito de su trabajo. La alineación sólo se consigue de arriba hacia abajo en las organizaciones. La implicación de los equipos directivos, de los mandos, coordinadores, delegados, responsables de equipos, etc. es fundamental en todo cambio pues si no se da, se pierde credibilidad y es más costoso que los colaboradores se comprometan con aquello con lo que sus responsables directos no se comprometen.

Pero no solo a nivel técnico, en base a funciones o tareas sino también a nivel emocional. Una persona que está estresada tenderá a generar estrés en aquellos que tiene a su alrededor, una persona que sonríe favorecerá que quienes le rodean sonrían. Las emociones también se contagian.

Parar un momento para darse cuenta de lo que cada uno hace, como decíamos, es importante para reconocer nuestra realidad y poder avanzar hacia nuestro objetivo buscando la mejora, las soluciones y mirar hacia el futuro que deseamos. Para facilitaros este "darse cuenta" os propongo algunas preguntas que os pueden ayudar, pero seguro que se os ocurrirán otras muchas posibles preguntas que os animo a compartir.

  • ¿A qué presto una mayor atención?
  • ¿Realmente muestro mi interés a aquellas cuestiones que digo que me parecen importantes?
  • ¿Estoy transmitiendo correctamente a mis colaboradores la importancia y objetivo de lo que pretendo?
  • ¿Sé comunicar y motivar de forma adecuada para mantener la implicación de mis colaborador@s?
  • ¿Soy capaz de responder a aquellos temas con los que me he comprometido hasta el final?
  • ¿Qué emociones genero en mi equipo con mi forma de actuar?

De las respuestas que deis aquí, el ejercicio siguiente es contrastar con uno mismo la coherencia. La coherencia se aplica a la persona cuya forma de pensar no se contradice con su forma de actuar. Y en las organizaciones, mostrar coherencia propicia una mayor sostenibilidad, genera respeto hacia las personas que lo muestran, e incluso admiración, cualidades que tienen las personas a las que se quiere copiar y/o tener de referencia.

¿Sois un buen ejemplo o modelo a seguir para vuestros colaboradores?

Te espero en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills