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28 noviembre, 2016
Comentarios desactivados en Tipo de líder: Cómo te ven en tu entorno

Muchas veces hemos oído decir frases como "a este jefe no se le puede molestar porque muerde", o "más que un jefe es como un colega" o "se le ve muy ocupado siempre ahí metido en su despacho". Cada persona y cada jefe o líder inspira con su tipo de liderazgo una sensación que después conlleva un comportamiento por nuestra parte hacia esa persona o tipo de líder.

Ahora bien, por mucho que nos disguste reconocerlo, si alguien siente "eso" hacia nosotros como lideres ¡es por algo! Por el tipo de líder que somos.

Tipo de lider: Como te ven como liderDesigned by Freepik

Yo no sé si todos buscamos ser el mejor jefe del mundo, como fue el caso de Dan Price en EEUU, pero desde luego creo que sí hemos de tratar de actuar de la mejor manera para que seamos de utilidad al equipo en lo personal y en lo profesional, en lo emocional y en lo racional. Al final, cuanto mejor estemos todos trabajando, mejores resultados tendremos.

Por eso hoy, cómo lideres, quiero invitaros a chequear qué inspiráis a vuestros equipos o a las personas de vuestro entorno. Os dejo algunas opciones sobre expresiones que podemos decir de los jefes, que pueden decir los demás de nosotros o que tipo de líder somos:

"Le tengo miedo". Esta expresión es más habitual de lo que parece. Es la sensación que desprendemos cuando estamos a la que salta, cuando vamos con el palo ante los errores, cuando dejamos de escuchar y mostrar empatía por el otro. Suele ir acompañado de agresividad verbal y mostrase muy tajante e inflexible. Ahora que puede que solo sea perro ladrador y por dentro sea una muy buena persona. Este tipo de líder, esta forma de actuar, suele ser un mecanismo de defensa.

"Es un pedazo de pan". Hay personas a las que se las ve con una dulzura o encanto, que a veces puede parecer debilidad o vulnerabilidad, pero que hace que no puedas hablar mal de él o ella. Algunas personas creen que este tipo de lideres que son todo amor no ponen los puntos sobre las íes o no tienen las agallas para responder ante situaciones. Sin embargo, ¿eso podríamos decirlo de una madre amorosa?

"Es un/a trepa". Este es el tipo de líder al que se le ve codearse con los superiores con los que es todo amabilidad pero que luego exige a los colaboradores y demás miembros del equipo, porque ha de tener éxito, y a veces, esto puede llevarle a apropiarse del buen trabajo de los demás para llevarse las medallas.

"Está en su mundo". Es el tipo de líder que delega y confía, que deja hacer y se va a su despacho, a su mundo, a sus cosas. A veces pierde un poco de perspectiva de la realidad o de lo que pasa en el día a día de su equipo.

"Él/ella lo sabe". Hay un tipo de líder al que nos gusta acudir porque nos da la respuesta que buscamos,piensa en la solución más idónea o nos da las pistas certeras para encontrarla nosotros. Es esa persona que desprende sabiduría y aunque se dedique a lo suyo, sabe cómo ayudar.

"Es lo que diga la norma". Hay algunos jefes que parece que no tengan criterio propio. Es lo que diga la norma o la política de la empresa. Es un "yo no puedo hacer nada porque aquí las cosas son así". Y es absolutamente fiel a esa norma pese a quien pese, incluso aunque sea a sí mismo.

"El majete". Este jefe es la persona que está contigo, que te hace reír, que genera un ambiente alegre, que habla con todos y que se lleva bien con todos. Prefiere ser el colega antes que el jefe y eso pesa cuando hay que tomar decisiones. El equipo puede no tomarle en serio cuando se trata de hacer lo que él sugiere.

"Porque lo digo yo". Éste tipo de persona actúa por su autoridad o más bien por el poder que cree tener. El puesto para él es lo que marca la diferencia, dejando claro que él es el jefe y los demás subordinados. Él sabe más que nadie y las cosas son como él dice.

"El/la conciliador/a". Es quien pone paz en los conflictos, quien calma los nervios y para un momento para marcar la estrategia a seguir. Es bueno poniendo orden, se puede acudir a él y suele ser justo.

Con el fin de complementar lo que os he compartido, os dejo un vídeo donde se habla de otros tipos de jefes:

https://www.youtube.com/watch?v=dvNgswMMqmk

Seguro que conoces más casos o tipos de líder. Lo importante es que tú puedes tomar conciencia de cómo actúas y elegir la forma en la que tratar a los demás según quieras que te vean.

Además, puede que no nos mostremos de una de estas formas en todo momento, que dependa de las personas con las que nos relacionamos. Podemos ser un encanto con unos y muy rígidos con otros. Revisa por qué ocurre así, ¿qué tienen esas personas para que te comportes de una forma u otra? ¿Cómo te sientes tú frente a ellas? ¿Cómo quieres ser? ¿Qué puedes comenzar a cambiar?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

3 mayo, 2016
Comentarios desactivados en CURSO LIDERAZGO Y GESTION EQUIPOS en el COLEGIO OFICIAL DE INGENIEROS TÉCNICOS INDUSTRIALES
reuniones eficacesUna persona que pasa a contar con un equipo a su cargo ha de conocer las nuevas necesidades que se derivan del nuevo cargo que ocupa. Ya no se trata solo de llevar a cabo la operativa del día a día, sino que hay que dedicar tiempo a la responsabilidad de que su equipo sea productivo, eficiente, que esté motivado, etc.
Además de desarrollar el capital humano dentro de la empresa, el responsable del equipo necesitará alinearse con los objetivos de la empresa, y trasladarlo al equipo para que todos vayan en la misma dirección. El liderazgo y las habilidades para interactuar con el equipo, dirigirlo y comunicarse con él serán fundamentales. Habrá de ser consciente de que pasa a ser el modelo a seguir.

En el próximo curso de Liderazgo y Gestión de equipos del COITIM se abordarán los siguientes temas:

  • Tema 1: El liderazgo y la comunicación
  • Tema 2: Comunicación verbal y no verbal
  • Tema 3: Determinación de objetivos y planificación.
  • Tema 4: Gestión del tiempo
  • Tema 5: Reuniones eficaces
  • Tema 6: Resolución de conflictos
  • Tema 7: Negociación
Tras completar la formación, los alumnos podrán:
  • Reconocer la importancia de la comunicación para ser más productivos y generar un buen clima de trabajo.
  • Saber cómo realizar reuniones más eficaces para evitar pérdidas de tiempo innecesarias.
  • Obtener técnicas para resolver conflictos dentro del equipo incluyendo la utilidad de la negociación desde el ganar-ganar.

¿Te lo vas a perder? Apúntate ya. ¡¡¡Te esperamos!!!

Si estás interesad@, ponte en contacto con el Colegio de Ingenieros técnicos Industriales de Madrid en cursos@coitim.es o llamando al 914882400. No es imprescindible que seas ingeniero, ni que estés colegiado si te interesa compartir estas jornadas con nosotros.

Si formas parte de algún Colegio o de alguna Asociación y quieres que tu colectivo pueda formarse en Liderazgo y gestión de equipos, ponte en contacto con nosotros.

Llámanos al 91 0125632 o 656 642 628

Fechas:
OPCIÓN A (DIARIO): 3, 4, 5 y 9 de mayo de 2016 de 17:30 a 21:30 horas
OPCIÓN B (FINES DE SEMANA): 6, 7, 13 y 14 de mayo de 2016 de 17:30 a 21:30 h los viernes y de 10:00 a 14:00 horas los sábados
Duración: 16 horas Número mínimo de asistentes: 15 Número máximo de asistentes: 20
Precio
Colegiados 120 € No colegiados 180 €

Profesores

Nuestro equipo

Raquel Bonsfills García "Aprendiendo en el camino del crecimiento" Milagros García Arranz  "Te acompaño con pasión a lograr tu éxito"
Certificaciones internacionales:
Coach profesional por AECOP-EMCC Gestor del Cambio por HCMBOK BTEC Assignment Writting por PEARSON UK

 

Querido compañero,

¿Cuál es tu modelo de liderazgo? ¿Utilizas diferentes modelos de liderazgo según la situación, el momento, el equipo...?

 Liderazgo emocional

Warren Blank habla de las 9 leyes en el liderazgo:

  1. Un líder tiene seguidores-aliados de buena voluntad.
  2. El liderazgo es una acción recíproca.
  3. El liderazgo sucede igual que si sucede un acontecimiento.
  4. Los líderes hacen uso de su influencia, incluso por encima de su autoridad formal.
  5. Los líderes actúan sobrepasando los límites de los procedimientos definidos por sus organizaciones.
  6. El liderazgo implica riesgo e incertidumbre.
  7. No todo el mundo seguirá la iniciativa de un líder.
  8. Conocimiento – la capacidad para procesar información – crea el liderazgo.
  9. El liderazgo es un proceso de autorreferenciar. Los líderes y los seguidores procesan la información, según un sistema de referencias subjetivas e internas.

En mis tres anteriores artículos hablé del modelo de Liderazgo Transaccional, del modelo de Liderazgo Transformador y del modelo de Liderazgo Trascendente. Hoy quisiera hablarte del modelo de liderazgo:

  1. 4.       Liderazgo emocional

Un claro ejemplo de alguien que ejerció este tipo de liderazgo fue: Goleman. Actualmente Vicente del Bosque, Simeone…

¿Qué lo caracteriza?

Goleman creía que es fundamental escucharnos a nosotros y a los demás, para entender y aprender de la experiencia.

Con el fin de ampliar más información te dejo un vídeo en el que entrevistan a Daniel Goleman y habla de: “Inteligencia social y liderazgo”

El liderazgo emocional es fundamental porque todas las personas actuamos por emociones y además éstas se contagian.

Tiene mucho que ver con nuestros sentidos, con lo que vemos, oímos, sentimos cuando estamos trabajando, y sobre todo, con cómo influir en eso que vemos, sentimos y oímos para estar mejor y dar lo mejor.

El líder emocional es capaz de provocar las emociones en el otro para que repercuta positivamente en su bienestar y en su productividad, que esté más contento en su día a día, que pueda expresar sus emociones de manera equilibrada, etc. Del liderazgo emocional se deriva el clima laboral y poder actuar sobre las emociones colectivas, como nos cuenta Ovidio Peñalver aquí. ¿Cómo quieres que se sienta tu equipo en su trabajo diario?

Ya hablé en otro de mis artículos sobre la importancia de las emociones en el liderazgo en claves de las emociones en el liderazgo.

¿Cuándo usarlo?

En 2miradas recomendamos utilizarlo siempre, ya que la insatisfacción de los colaboradores impacta directamente en la cuenta de resultados.

líderes emocionalmente inteligentes

¿Qué otros modelos de liderazgo conoces?

 Te dejo un vídeo que complementa todo lo que te he estado compartiendo en mis últimos 4 artículos: “Modelos de Liderazgo”.

 

Después de lo que te he compartido ¿Qué te vas a proponer para ejercer los diferentes tipos de liderazgo? ¿Cuándo vas a empezar a hacerlo?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Querido compañero,

¿Cuál es tu modelo de liderazgo? ¿Utilizas diferentes modelos de liderazgo según la situación, el momento, el equipo...?

 liderazgo

Para Burt Nanus existen 7 megahabilidades en el liderazgo:

  1. Visión de futuro.
  2. Dominio de los cambios.
  3. Diseño de la organización.
  4. Aprendizaje anticipado.
  5. Iniciativa.
  6. Dominio de la interdependencia.
  7. Altos niveles de integridad.

En mis dos anteriores artículos hablé del modelo de Liderazgo Transaccional y del modelo de Liderazgo Transformador. Hoy quisiera hablarte del modelo de liderazgo:

  1. 3.       Liderazgo Trascendente

Ejemplos de quienes ejercieron este tipo de liderazgo fue Jesús de Nazaret, Nelson Mandela, Teresa de Calcuta… Actualmente Malala Yousafhai.

¿Qué lo caracteriza?

El líder transcendente fija resultados externos a sí mismo y mira más por los demás que por él mismo. El liderazgo trascendente se basa en valores y los realiza a nivel personal y los promueve a nivel colectivo.

El objetivo de este líder es traspasar la misión a sus colaboradores y conseguir que su equipo la lleve a término, dando un sentido de servicio a la causa.

Una ventaja de este tipo de liderazgo es que se consigue de las personas compromiso, cooperación y cambio; y una desventaja es que este líder tendrá que estar continuamente reforzando a las personas y la visión para que siga siendo compartida.

¿Cuándo usarlo?

  • Cuando se quiere incrementar el nivel de compromiso e implicación de los colaboradores.
  • Cuando se necesita una expansión o hay que preparar a personas por un crecimiento del negocio.
  • En el desarrollo de futuros mandos y directivos.
  • Cuando se quiere dotar de sentido de trascendencia a la labor de las personas en la organización.
  • Para poner en valor la importancia de la tarea a realizar.

¿Qué otros modelos de liderazgo conoces?

 Te dejo un vídeo que complementa todo esto: Discurso de Willian Wallace.

 

Después de lo que te he compartido ¿En qué momento vas a utilizar este tipo de liderazgo? ¿De qué manera puedes mejorarlo?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Querido compañero,

¿Cuál es tu modelo de liderazgo? ¿Utilizas diferentes modelos de liderazgo según la situación, el momento, el equipo...?

Liderazgo Transformador

Para Sun Tzu en su libro: El arte de la guerra dice que “El liderazgo es una cuestión de inteligencia, honradez, humanidad, coraje y disciplina... Cuando uno tiene las cinco virtudes todas juntas, cada una correspondiente a su función, entonces uno puede ser un líder.”

En mi anterior artículo hablé del modelo de Liderazgo Transaccional. Hoy quisiera hablarte del modelo de liderazgo:

2. Liderazgo Transformador

Claros ejemplos de quienes ejercieron este tipo de liderazgo: Steve Jobs, Adolf Hitler, Martin Luther King, Ghandi… y actualmente Ferrán Adriá.

 ¿Qué diferencia principal y complementariedad hay entre el liderazgo Transaccional y el Transformador?

A diferencia del liderazgo transaccional que busca mantener las mismas cosas pero con una mejoría, en el liderazgo transformacional se busca cambiar el futuro.

Estos 2 modelos de liderazgo pueden ser complementarios en una organización, por ejemplo: líderes transformadores que tienen la capacidad de diseñar y comunicar grandes misiones estratégicas, pueden pasar las misiones a los líderes transaccionales para la ejecución de los detalles.

¿Qué lo caracteriza?

El líder transformador inspira y motiva a los demás con sus palabras, su hacer y su pasión. Para sus colaboradores son ejemplos a seguir. Este líder conoce a quienes le siguen y es capaz de dar a cada uno las tareas que mejor van a llevar a cabo, consiguiendo mejores resultados.

Además, este líder provoca cambios en las personas y en la empresa y promueve la autonomía, el empowerment de sus colaboradores.

Otra característica de este líder es que ofrece una visión a sus seguidores y de esta forma dota a las personas de un propósito y sentido a lo que hacen, consiguiendo que las personas trabajen más y mejor.

Estos líderes cuidan los intereses de las empresas y velan por cada uno de los miembros de su equipo preocupándose, tanto por su vida personal, como profesional.

Con el fin de complementar lo que estoy escribiendo te dejo un artículo en el que se habla de: “Ghandi: 12 lecciones de liderazgo”

  

Claves Liderazgo Transformacional

 

Una ventaja es que les hace sentir importantes a los colaboradores con lo que estos darán lo mejor de sí mismos, aumentado su rendimiento y como desventaja el beneficio que se obtiene es a largo plazo, además, puede utilizarse este tipo de liderazgo de forma inmoral.

¿Cuándo usarlo?

  • Cuando los colaboradores tienen un nivel suficiente de madurez que les permita lograr el éxito en la ejecución de sus resultados.
  • Cuando se quiere cuidar el clima organizacional, y fomentar la creatividad.
  • Cuando el líder quiere contribuir al desarrollo profesional de sus colaboradores.
  • Cuando se necesitan mejorar los procesos, innovar, buscar nuevas áreas de negocio, ampliar las opciones para la resolución de problemas y toma de decisiones.
  • Las Pymes que tienen líderes transformacionales pueden conseguir metas ambiciosas y pueden alcanzar un éxito rápido, gracias a la visión y habilidades de trabajo en equipo del líder.

¿Qué otros modelos de liderazgo conoces?

Te dejo un vídeo que complementa todo esto: “Líder Transformador”

Después de lo que te he compartido ¿En qué momento vas a utilizar este tipo de liderazgo? ¿De qué manera puedes mejorarlo?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Querido compañero,

¿Cuál es tu modelo de liderazgo? ¿Utilizas diferentes modelos de liderazgo dependiendo de la situación, el momento, el equipo...?

Liderazgo

 Para Harold Koontz el liderazgo es: “El arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen entusiasta y voluntariamente en el cumplimiento de metas grupales.”

 En mis próximos cuatro artículos hablaré de 4 diferentes modelos de liderazgo:

  1. Liderazgo Transaccional.
  2. Liderazgo Transformador.
  3. Liderazgo Trascendente.
  4. Liderazgo Emocional.

Hoy quisiera hablarte del modelo de liderazgo:

 1.       Liderazgo Transaccional

Claros ejemplos de quienes ejercieron este tipo de liderazgo: Napoleón Bonaparte, Margareth Thatcher, Juan Domingo Perón… Actualmente lo ejerce Angela Merkel.

¿Qué lo caracteriza?

Ludivina Herrera, directora de la Licenciatura en Administración y Estrategia de Negocios del Tecnológico de Monterrey, Campus Santa Fe habla sobre este tipo de liderazgo y dice: “Su mejor beneficio es lograr objetivos de manera inmediata, así como delimitar los beneficios según el acuerdo y el desempeño del trabajador, se puede decir que es inversamente proporcional a su desempeño”. 

El objetivo del líder que ejerce este tipo de liderazgo es que los empleados lleven a cabo las metas y objetivos marcados por el líder y la empresa, mientras que el objetivo de los empleados es hacer lo que su líder les indique y a cambio ellos, reciben premios o castigos en función del esfuerzo realizado.

El líder debe estar pendiente de sus empleados con el fin de encontrar las fallas y desviaciones, centrándose en el en el papel de supervisión, organización y desempeño del grupo.

Los líderes transaccionales se centran en seguir reglas existentes y en aumentar la eficiencia de las rutinas y procedimientos establecidos. En cambio, no se preocupan en hacer cambios en la estructura de la organización.

Una ventaja es que ambas partes pueden lograr su objetivo, con lo que los dos salen ganando, otra ventaja es que el líder transaccional tiene una alta capacidad de respuesta para hacer frente a pequeños detalles de funcionamiento.

Una desventaja es que no existe una relación de compromiso permanente entre las dos partes, si no hay implicación emocional; otra desventaja es que los líderes transaccionales no orientan estratégicamente a las empresas a conseguir liderazgo en el mercado.

¿Cuándo usarlo?

  • No hay demasiado tiempo para llevar a cabo la tarea.
  • Las personas no saben o no tienen la iniciativa para llevar a cabo la tarea. O no tienen autonomía para realizarla.
  • Cuando hay que marcar un qué y un cómo.
  • Cuando la meta está claramente marcada, y requiere una calidad de respuesta determinada o para proyectos que necesitan ser llevados a cabo de una manera específica.
  • El trabajo requiere de supervisión.
  • Este tipo de liderazgo también es eficaz en situaciones de crisis y de emergencia.

¿Qué otros modelos de liderazgo conoces?

Te dejo un vídeo que complementa todo esto: “Liderazgo en Práctica – Líder transaccional”.

Después de lo que te he compartido ¿En qué momento vas a utilizar este tipo de liderazgo? ¿De qué manera puedes mejorarlo?

 ¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

 No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Supongo que alguna vez habrás visto, comprado o leído una guía de viaje. Suelen tener la capacidad de hacernos desear ir a los sitios que nos muestran, saborear la esencia de cada lugar del recorrido, nos indican cómo aprovechar el tiempo y nos dicen incluso los costes que nos va a suponer. ¿Crees que esto está relacionado con el liderazgo de los equipos?

 Management como guía

Tal y como nos aporta la guía de viaje, como responsables de los equipos podemos:

Poner una foto del destino: elegir el destino y lograr que todo el equipo tenga en la mente ese lugar al que todos desean llegar. Visualizarlo y que sea compartido por todos.

Definir bien el destino:  no es lo mismo decir "ruta a pie hasta la cumbre del Teide" que "ruta del vino por la Ribera del Duero". Las sensaciones, la posibilidad de pensar que es un reto, la confianza de poder lograrlo, todo dependerá de lo claro que todos lo tengan y de que resulte atractivo abordarlo.

El mapa: necesitamos saber la ruta, las paradas, las metas volantes, las etapas del recorrido. En todo proyecto hay fases, en toda estrategia hay puntos en los que revisar cómo vamos avanzando. Por eso, es importante marcarlos.

El tiempo: cada ruta está previsto que sea realizada en un tiempo. Suele haber un tiempo estimado, pero luego puedes entretenerte en el camino, perderte, saltarte algún paso para llegar antes, o ir más o menos por donde dice la guía pero innovando o descubriendo nuevas rutas. Ese tiempo estimado, además, nos permite calcular y prever los recursos, los costes, los tiempos de producción, de distribución, de búsqueda de colaboración, de toma de decisiones, de ajuste, de reuniones, de trabajo en equipo...

 tiempo estimado de viaje

Describir lo que nos podemos encontrar en el camino: esto suele hacerse en las guías en varios sentidos: el alojamiento, la manutención, las compras, la foto desde el lugar idóneo... ¿Cómo lo podemos trasladar al equipo?  Podemos plantear con el equipo diferentes perspectivas sobre cómo vamos a llegar juntos, por ejemplo, aplicando técnicas de trabajo en equipo que nos permitan valorar lo que nos podemos encontrar, las dificultades, las facilidades, aquello que no hemos de olvidar, etc. Y también, describir lo que aporta cada miembro del equipo, que sea diferente, complementario, que sume, que sea provechoso para hacer que sea un camino de calidad, haciendo un viaje inmejorable.

Los precios: en toda guía que se precie nos vienen los costes esperados, tanto de alojamientos como de restaurantes. Y es que siempre podemos elegir el coste del proyecto.  Podemos poner los mejores materiales y los mejores profesionales, o podemos poner materiales más prácticos y menos costosos, podemos bajar la calidad, podemos disminuir los servicios ofertados, podemos elegir contratar a menor coste... Y siempre sopesaremos qué es lo que más nos interesa. La mayor parte de las veces, merece la pena invertir un poco más, hacerlo un poco mejor cada vez, caminar hacia la excelencia.

Y por último están los contenidos facilitadores: esto sí que es importante. ¿Qué hacemos si no comprendemos el idioma? ¿Si tenemos un accidente? ¿Si queremos saber más? ¿A quién acudimos? Necesitamos un líder facilitador, que resuelva dudas y conflictos, que ayude y apoye al equipo, que aporte su experiencia y sabiduría, que tenga una visión global de cómo va avanzando el proyecto, que sepa parar para que su equipo recupere fuerzas, que acompañe al equipo, lo comprenda, y, en definitiva, que el líder sea la guía que el viaje necesita.

Os dejo el vídeo de presentación del libro "Cómo preparar un gran viaje", donde seguro que encontraréis más similitudes con la forma de abordar proyectos con los equipos de trabajo.

Y tú, ¿cómo vas a aplicar el ser guía de viaje?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Hoy quisiera hablar de una distinción importante, la diferencia entre ayudar y apoyar.

Apoyar

Como líderes y directores o jefes de equipos, es necesario tener claras nuestras funciones. Unas funciones que en ocasiones tienen que ver con apoyar al equipo y en otras, con ayudar al equipo. Es posible que a estas alturas del post estés algo confuso ¿no es lo mismo apoyar que ayudar? No.

Apoyar, según el diccionario de la Real Academia Española es "Hacer que algo descanse sobre otra cosa".

Ayudar, según la RAE es:

1. tr. Prestar cooperación.

2. tr. Auxiliar, socorrer.

3. prnl. Hacer un esfuerzo, poner los medios para el logro de algo.

Una visión gráfica  de lo que significa "apoyar" versus "ayudar" podría ser la siguiente:

ayuda apoyo 

Expresado de otra forma, podría decir que para mí:

  • Apoyar supone dar soporte y sostener al equipo. Impulsar desde abajo, dejando que brille por sí mismo.
  • Ayudar supone tirar del equipo, echar una mano, asistirle desde arriba, ejerciendo el poder que como representante del equipo se posee.

Entonces, ¿cuándo apoyamos al equipo?

  • Cuando respaldamos sus decisiones y su actuación, asumiendo el riesgo y las posibles consecuencias.
  • Cuando nos responsabilizamos de los errores que pueden cometer.
  • Cuando les servimos de referencia.
  • Cuando saben que pueden contar con nosotros.
  • Cuando dotamos de las herramientas y recursos necesarios.
  • Cuando les escuchamos y atendemos en sus necesidades.
  • Cuando comprendemos sus motivaciones individuales y sabemos potenciarlas.
  • Cuando damos la base de conocimiento y formación requerida para su mayor capacitación.
  • Cuando acompañamos en la superación de hechos que no han salido como se esperaba o de aquellos sobre los que hay que aprender.
  • Cuando supervisamos el camino hacia los objetivos, validando los avances realizados.
  • Cuando sabemos trasladar toda la información relevante y necesaria para poder llevar a cabo su trabajo.
  • Cuando damos feedback constructivo.
  • Cuando delegamos de manera que contribuya al desarrollo de las personas.
  • Cuando acudimos a la historia de la empresa, a la experiencia, y narramos la esencia de las bondades, de los casos de éxito y de la cultura, que determina quiénes son y por qué están en la empresa. En definitiva, por qué son importantes.

Y ¿cuándo ayudamos?

  • Cuando somos líderes facilitadores de cara a los agentes externos al departamento.
  • Cuando les proponemos para ascensos, promociones internas e incluso al facilitar su salida de la empresa si es lo mejor para ellos.
  • Cuando reconocemos el trabajo y buen hacer diario.
  • Cuando resolvemos dudas y tomamos decisiones que les orientan en su trabajo.
  • Cuando mediamos en conflictos y cuidamos el clima laboral.
  • Cuando sabemos vender el buen trabajo que hace nuestro equipo.
  • Cuando peleamos para que nuestro equipo tenga mejores condiciones, las más adecuadas y coherentes.
  • Cuando marcamos objetivos SMART-E.
  • Cuando planteamos incentivos motivadores que fomenten el logro de dichos objetivos.
  • Cuando pedimos una mayor partida en los presupuestos para nuestro departamento, por ejemplo, para poder innovar.   
  • Cuando somos flexibles ante las necesidades especiales y particulares de cada persona.
  • Cuando impulsamos el cambio, premiamos la proactividad, la innovación y la mejora continua.
  • Cuando realizamos reuniones eficaces con el objetivo de que fluya la comunicación y se sume.
  • Cuando inspiramos y mantenemos la ilusión por lograr la misión y visión de la empresa.

Hemos de recordar que además de nuestras tareas más técnicas, hemos de ejercer tareas de dirección, desarrollar nuestro liderazgo, estar pendiente del equipo, conocerlo, para saber cuál es la mejor forma de apoyarlo o ayudarlo. Como en tantas otras habilidades, la virtud está en el equilibrio.

¿Qué más acciones se os ocurren que podrían caber entre las que pertenecen a apoyar?, ¿y a ayudar?

Y tú, ¿eres de los que ayudan? o ¿eres de los que apoyan?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

El liderazgo es una habilidad cada día más demandada, no solo para los equipos sino también para desarrollar esta capacidad cada uno en nuestra vida, tomando las riendas en los distintos ámbitos de la misma. Necesitamos líderes en este nuevo paradigma.

Ponerlo fácil

Facilitar

Hoy quiero hablaros de un tipo de liderazgo, el que ejerce el líder facilitador. ¿Y por qué? En mi opinión, este líder se hace cada día más importante porque las empresas van contando con personas muy especialistas en sus áreas, con organizaciones más horizontales en las que se subcontratan servicios concretos a las personas más cualificadas.

Por tanto, para este tipo de casos, no se busca un líder que sea maestro que contrata al aprendiz, sino más bien un líder que representa, une, coordina y facilita el trabajo de su equipo para que sea lo más competitivo y con mejores resultados del mercado.

Esta facilitación del líder se puede expresar desde dos puntos de vista, 2 miradas: 

A nivel estratégico, con una mirada hacia el exterior del equipo, tendremos un líder que:

  • Toma decisiones que procuren mejores negocios para la empresa.
  • Busca las mejores oportunidades para que su equipo aporte valor. Conoce el mercado.
  • Se relaciona con los otros departamentos de manera que construyan juntos, facilitando la cooperación.
  • Negocia las mejores condiciones para los miembros de su equipo y para sus proyectos, de forma que los puedan resolver con mayor éxito.
  • Allana el camino para que los miembros de su equipo puedan acceder a otros agentes de dentro de la empresa o de fuera.
  • Sabe vender las capacidades y virtudes de su equipo. Habla bien de él.
  • Cree y confía en las posibilidades y el buen hacer del equipo. Lo transmite con pasión.
  • Defiende al equipo cuando es necesario y asume su responsabilidad ante posibles errores.
  • Busca las herramientas, las personas, la formación y los recursos que faciliten el trabajo a su equipo.
  • Pelea y preserva los intereses de su equipo frente a superiores, incluso frente a la Dirección General.
  • Representa al equipo con orgullo.
  • Su pregunta: ¿cómo puedo hacer que mi equipo llegue más lejos?

 

A nivel de su equipo, con una mirada hacia el interior del equipo, tendremos un líder que:

  • Crea un clima de confianza y ayuda a que el equipo funcione en un buen ambiente de trabajo.
  • Es un referente que da ejemplo sobre cómo ser parte del equipo, sobre la forma de comunicarse entre ellos.
  • Da respuestas.
  • Aporta su sabiduría e invita a que los demás también lo hagan.
  • Fomenta el apoyo entre cada uno de los miembros del equipo. Hace que uno y uno sumen más que dos.
  • Escucha a las personas y gestiona las emociones del equipo.
  • Conoce al equipo, sabe los intereses de cada miembro, sus motivaciones, sus fortalezas y debilidades.
  • Apoya la creatividad, promueve la innovación.
  • Prepara a sus equipos antes de mandarlos en su representación.
  • Da lo que cada miembro necesita de forma individual y también reconoce de forma colectiva.
  • Dirige estableciendo prioridades, organizando de forma eficiente los recursos según las tareas a realizar y el tiempo disponible.
  • Cuestiona y capacita al equipo para que den lo mejor de sí mismos.
  • Permite el aprendizaje del error.
  • Sus preguntas: ¿Cómo estás? ¿qué necesitas?

 

Hablando de los líderes facilitadores, Matthieu Ricard, dice que lo líderes han de ser serviciales, aportando un punto de altruismo a sus organizaciones. Os dejo algunas de sus interesantes reflexiones aquí.  

Sabiendo esto, ¿quieres ser un líder facilitador? ¿Qué vas a comenzar a hacer?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

El "empowerment" lleva años escuchándose en el ámbito empresarial, y creo que merece que le dediquemos un tiempo a comprender qué es y cómo se puede poner en marcha.

empowerment 

¿Qué es empoderar?

Una de las acepciones que nos ofrece el diccionario de la R.A.E. está relacionada con apoderar, con hacerse dueño de algo, ponerlo bajo su poder.

En mi opinión, la capacidad de empoderar viene dada por la capacidad de poner el mundo en nuestras manos, de hacernos conscientes de que podemos manejar nosotros nuestra vida, de responsabilizarnos sobre nuestras actuaciones y destino.

Y ¿para qué es esto de utilidad en las empresas?

En las empresas queremos cada vez más personas autónomas, con iniciativa, que asuman responsabilidad para innovar con creatividad, que sean capaces de desarrollar negocio, que tengan un buen desempeño y aporten crecimiento a la empresa.

Por este motivo, como líderes facilitamos el empoderamiento, para que cada colaborador asuma su capacidad para la toma de decisiones, otorgando la autoridad necesaria; permitimos la puesta en acción de las nuevas ideas,  damos los recursos y la confianza para la resolución de problemas, fomentamos la responsabilidad de cada persona hacia la consecución de sus objetivos, etc.

Os dejo un vídeo con más información sobre las ventajas del empoderamiento que nos facilitaba Víctor Rodríguez en Capacity: palabras con voz.

 

El fundamento para el empoderamiento según Koontz y Weichrich es: Poder = Responsabilidad. Una responsabilidad sobre las áreas de trabajo, sobre los rendimientos obtenidos, sobre los recursos utilizados, sobre las relaciones creadas y la organización del trabajo y de uno mismo, así como por los logros obtenidos.

Para el colaborador, el empoderamiento le supone un sentimiento de la confianza que deposita en él su responsable, de mayor capacidad de resolución, de mayor fortaleza y uso de sus fortalezas, de más alta autoestima, un mayor compromiso con su trabajo y con la empresa, etc. Os dejo aquí algunas claves más sobre las ventajas de empoderar a los colaboradores.

¿Cómo podemos fomentar el empoderamiento?

Con coaching. Una de las herramientas más potentes para el desarrollo de la acción desde las capacidades y recursos que tiene la propia persona. Acompañar a cada colaborador para que dé lo mejor de sí mismo.

Con liderazgo. Fomentar el autoliderazgo de cada colaborador. Ser su inspiración, ser su modelo, ayudar a utilizar los sentidos para desarrollar sus habilidades, como la visión global o saber detectar oportunidades y necesidades.

Con delegación. Basada en la confianza. Permite la capacidad de elección.

Con indagación apreciativa. Con una valoración positiva de lo que se hace, se hizo, y de lo que se puede hacer, desde el pensamiento positivo motivante. Una herramienta para practicar en la indagación apreciativa es el uso de preguntas que abran oportunidades.

Con feedback. Un feedback constructivo, una comunicación fluida bidireccional, una interrelación ágil, consultiva, potenciadora, orientada a resultados y a la mejora continua.

Con capacitación. Fomentando el conocimiento, el descubrimiento, ayudando a seguir en continua evolución personal y profesional, permitiendo que aprenda dando tiempo para su formación y para el mentoring con aquellos que puedan aportarle la capacitación necesaria para un mejor desempeño.

Con motivación. Pensar que puede y transmitírselo así, hacerle sentir importante porque por eso está en nuestro equipo.

¿Cómo vas a comenzar a empoderarte y empoderar a tu equipo?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills