Tag Archives for gestion-empresarial

Queremos trabajar desde casa, pero cada día es más importante generar redes de contactos, redes… ¿solo on-line?

Trabajar desde casa o compartir oficina

Foto de Unsplash

Mi abuela decía que el roce hace el cariño. Y es que si eres de los que trabajan desde casa puede que en un momento dado necesites salir de tu palacio, dejarte ver, para que las oportunidades se abran, para conocer a otros que te puedan ayudar a hacer crecer tu negocio, que te inspiren, que te den nuevas perspectivas… Estar con otras personas para que puedas compartir tus penas, problemas, y alegrías con alguien más que con tu mascota.

Y no solo eso, el contacto físico se ha demostrado lo necesario que es. Las relaciones sociales además de ser claves para nuestra salud, nos permiten ejercitar nuestra inteligencia emocional.

Si no, que se lo pregunten a los miles de autónomos que tienen su propia empresa y que acaban saliendo de sus casas para poder relacionarse con otros, para sentir que tienen un grupo en el que sentirse comprendidos, reforzados, y contar con mayores posibilidades. De hecho, ahí están los prolíferos espacios de co-working que unen, que invitan a la creatividad, a sentirte más empresa que trabajador.

Por otro lado, están las personas que quieren tener días para trabajar desde casa, que prefieren la tranquilidad de su hogar (cuando no hay niños, ni compañeros de piso) que el ajetreo y ruidos varios de la oficina porque así son más productivos, sin hablar con nadie, dedicándose solo a lo suyo de manera autónoma y responsable. También hay otros profesionales que prefieren trabajar en casa para ahorrar los largos traslados de 1 y 3 horas diarias, de ida y vuelta al lugar de trabajo.

De hecho, hay empresas que han dejado que cada quien trabaje desde donde quiera el tiempo que quiera y con el tiempo han visto que la persona se desliga. Que deja de estar en el trabajo de campo, de compartir con los compañeros, de vivir el día a día, porque lleva su propio día a día. Y si bien esto puede ser muy efectivo porque te haces el trabajo a tu manera, apelando a los beneficios del jobcrafting, es más difícil contar con alguien que no está. Por eso, algunas de estas empresas que facilitan el trabajo desde casa, han implantado la necesidad de acudir a las reuniones de equipo, al menos una vez al mes, pero incluso solicitan ir por la oficina un día por semana. Otras, sin embargo, ofrecen la posibilidad de no ir a la oficina un día concreto a la semana.

Y aquí se pone sobre la mesa la confianza hacia el trabajador. El trabajo saldrá dependiendo de la responsabilidad y de las herramientas que la persona que realiza el trabajo fuera de la oficina disponga. La responsabilidad hacia el trabajo, unos objetivos claros, unas tareas a realizar concretas, una buena gestión del tiempo, asegurarse que lo que se quiere hacer desde casa se puede hacer y se hace…son claves para que las empresas se decidan a facilitar el teletrabajo. 

Esta confianza puede verse apoyada o frustrada por la directiva europea 2003/88 que obliga a las empresas españolas a tener un registro de las horas que realiza cada trabajador en jornada completa, con la idea de evitar abusos y que la persona no se vea haciendo horas extras si no se han comprometido a ello, según se explica el diario el confidencial, artículo que puedes leer aquí.

Pero ¿qué pasa con las relaciones, con el clima laboral, con la comunicación…? Según estudios relacionados con la motivación hacia el trabajo, como los realizados por Happyforce, el nivel de felicidad o el de malestar de los demás, en un nuevo trabajador se equilibra con el de sus compañeros a partir del noveno mes, pero ¿si no está con ellos? 

Es difícil implicar a alguien que va, hace su trabajo y se marcha. Que trabaja como colaborador externo, va a esa empresa o no va mucho, pero que nunca llega a formar parte de ese grupo, por mucho que sea un proyecto de varios años. Y el sentido de pertenencia a la empresa y al grupo, el sentido de integración, el poder interiorizar la cultura de dicha empresa no se da. Y llega la cena de Navidad y no va porque no conoce a nadie, porque nadie le conoce, porque ni está dentro ni está fuera por mucho que trabaje para esa empresa.  

Por tanto, creo que es necesario que en el caso que alguien decida trabajar desde su casa o desde donde quiera y pueda, entienda que la deslocalización puede tener consecuencias y que hay que plantearse algunas cuestiones antes de hacerlo:

  • El trabajo desde casa no está definido para cuestiones personales sino para trabajar. Dejar claro a los demás que aunque estés en casa estás trabajando y poner ciertas barreras que también te ayuden a ti mismo a entenderlo. Si antes necesitabas ayuda, ahora también.
  • Busca un lugar tranquilo de día y de noche. Piensa en que puede que necesites trabajar cuando todos duermen o cuando vuelven a casa a descansar o cuando estén disfrutando.
  • Necesitas acondicionar/elegir el lugar de trabajo que vayas a tener en casa. Incluye la tecnología que necesites, la conexión a Internet, el teléfono con el que mantenerte en contacto con la oficina, etc. Hay quien separa incluso perfiles dentro de sus ordenadores o tablets para su área personal y para su área profesional, cosa que hoy en día es necesaria por la confidencialidad de datos.
  • Es recomendable ponerte un horario. Si no tienes un horario estricto, puede que termines trabajando muchas más horas, sin medida. Si trabajas todas las horas, no podrás disfrutar como antes de llegar a casa y jugar con tus hijos o no podrás salir con tu pareja porque estarás trabajando. Organízate y prioriza el trabajo en el tiempo de trabajo que te hayas marcado frente a hacerte la comida o poner una lavadora.
  • Ten claros los horarios de las personas con las que trabajas porque puede que llames cuando están en su reunión de los viernes o porque es su hora de comer. Tú ya no sigues ese ritmo y se te puede olvidar.
  • Determina, si no lo hace la empresa, los momentos en los que vas a pasar por la oficina, cuándo es indispensable que vayas, cuándo es mejor para ti tener una conversación en persona que por skype o por teléfono, cuándo tu propio trabajo saldría mejor si estuvieras enterado en el momento, en directo, en contacto con los compañeros… Es decir, define en qué momentos tu tarea requiere de los demás y los demás requieren de ti. Determina también, cuándo es más eficiente estar presente.

A veces en el trabajo preferimos estar solos y a veces es más importante estar en buena compañía. En las empresas hay que jugar un papel crucial hoy en día con el clima laboral y también para ser buenos empleadores. Cuestiones como el employer branding o la employee experience marcan su futuro.

¿Quieres tener a todo el personal contento? Yo creo que solo hay una base para ello: conócelo. Y así podrás decidir si trabajar desde casa es la opción. No todo el mundo lo desea y otros, no pueden porque su trabajo es cara al público. ¿Cuál es tu caso?

Raquel Bonsfills

¿Te reconocen por el trabajo que realizas? ¿Practicas el reconocimiento con tus colaboradores?

Formas-de-practicar-el-reconocimiento-laboral

Foto de  Unsplash

El reconocimiento, según su origen etimológico, emana del latín, más concretamente se halla conformado por tres partes de esta lengua que se identifican a la perfección: el prefijo “re”, que es equivalente a “repetición”; el verbo “cognoscere”, que puede traducirse como “conocer”; y finalmente el sufijo “-mento”, que es sinónimo de “instrumento”.

Se conoce como reconocimiento a la acción y efecto de reconocer o reconocerse. El verbo refiere a examinar algo o alguien con cuidado, a registrar algo para conocer su contenido, a confesar alguna situación o a aceptar un nuevo estado de cosas.

De acuerdo con el Estudio de Greenberg y Arakawa, Profit From the Positive, los líderes que más reconocen y motivan tienen un 42% de mayor productividad que aquellos que no lo hacen.

Toda empresa necesita una rentabilidad y una productividad y esto se puede lograr teniendo un equipo de alto rendimiento. Una de las herramientas necesarias para lograr este tipo de equipos es el realizar por parte de los líderes, un reconocimiento laboral.

Como líderes podemos participar en la gestión emocional de nuestros colaboradores promoviendo emociones positivas y una forma de lograrlo es a través del reconocimiento.

La tabla siguiente indica los resultados de algunas investigaciones sobre los efectos que causan los incentivos o estímulos externos de los cuales los más corrientes son las alabanzas y las represiones.    

Tecnicas-de-motivacion

Quiero compartirte algunas formas de llevar a cabo el reconocimiento laboral que lleva a la retención del trabajador, así como una mayor productividad:

  • Reconocimiento verbal. A menudo los jefes nos llaman la atención por lo no realizado o alguna tarea no realizada como se espera, esto empeora el rendimiento del trabajador. En lugar de esto te propongo realizar reconocimientos concretos y específicos sinceros públicos sobre el trabajo bien realizado durante las reuniones de trabajo, reuniones de ejecutivos, o cualquier actividad especial, ya que eleva la autoestima y la seguridad de la persona que lo recibe y esto le motiva.
  • Reconocimiento económico. Este es el tipo de conocimiento más común, aumentar el salario, comisiones o bonus, como forma de que el colaborador siga esforzándose y mejorando. Sin embargo, está demostrado que la retribución económica por resultados no es la única, ni la mejor forma, en la que un trabajador se siente reconocido una vez se alcanza un estándar de vida, otros factores son más valorados. Gallup nos lo recuerda en su artículo.
  • Generar oportunidades para su desarrollo profesional. Otra forma de valorar y reconocer a un empleado es favorecer un ascenso o promoción dentro de la jerarquía de una empresa, bien como forma de apreciar su fidelidad a la empresa o su antigüedad en la misma.
  • Dar días libres o permitirle que salga antes de su horario habitual. Podría ser una forma de reconocer a un empleado por la innovación, un esfuerzo extra realizado, la aportación de buenas ideas…
  • Prepararle una fiesta o invitarle a una comida o salir de cañas. Cualquier pretexto es bueno para celebrar o festejar, por ejemplo, el logro de las metas individuales de un trabajador. Esto crea un mejor clima laboral y una mayor motivación del trabajador o del equipo.
  • Hacer un escrito. Dejar una nota personal en su escritorio o enviar un email a un empleado reconociendo su buen trabajo y poner en copia a su jefe de departamento o al director general.
  • Dar formación al empleado. Es una forma de incentivar que cada día tiene más importancia, la formación permite un conocimiento más global de la empresa y de la tarea que desarrolla el trabajador, generándole más seguridad y confianza.
  • Conferir autonomía. Permitir que nuestro colaborador tenga flexibilidad de horarios, autogestión del tiempo o que tome decisiones sobre cómo ejecutar sus tareas o las herramientas a utilizar, le va a llevar a tener más confianza y una mayor proactividad, así como una mayor implicación con la empresa.
  • Reconocer a un empleado con obsequios de empresa o regalos de empresa. Una manera fácil de reconocer y dar incentivos es realizar al trabajador un regalo, puede ser una tarjeta regalo, una cena para dos, un viaje, entradas para un concierto o un evento deportivo… puede multiplicar el efecto motivador en el trabajador al reconocer un trabajo bien hecho o  reconocer sus esfuerzos adicionales.

Con el fin de complementar lo que te he comentado, te dejo un vídeo que habla de La importancia del reconocimiento - Álex Rovira

Después de lo que te he compartido, ¿Qué vas a hacer para practicar más el reconocimiento? ¿Cuándo vas a empezar a llevarlo a cabo?

“Energizar, motivar e inspirar a través del reconocimiento y del agradecimiento refuerzan los comportamientos de los empleados y aseguran el éxito de las compañías” Bob Nelson

 

Milagros García

Querido compañero,

¿Cuál es tu modelo de liderazgo? ¿Utilizas diferentes modelos de liderazgo según la situación, el momento, el equipo...?

Liderazgo Transformador

Para Sun Tzu en su libro: El arte de la guerra dice que “El liderazgo es una cuestión de inteligencia, honradez, humanidad, coraje y disciplina... Cuando uno tiene las cinco virtudes todas juntas, cada una correspondiente a su función, entonces uno puede ser un líder.”

En mi anterior artículo hablé del modelo de Liderazgo Transaccional. Hoy quisiera hablarte del modelo de liderazgo:

2. Liderazgo Transformador

Claros ejemplos de quienes ejercieron este tipo de liderazgo: Steve Jobs, Adolf Hitler, Martin Luther King, Ghandi… y actualmente Ferrán Adriá.

 ¿Qué diferencia principal y complementariedad hay entre el liderazgo Transaccional y el Transformador?

A diferencia del liderazgo transaccional que busca mantener las mismas cosas pero con una mejoría, en el liderazgo transformacional se busca cambiar el futuro.

Estos 2 modelos de liderazgo pueden ser complementarios en una organización, por ejemplo: líderes transformadores que tienen la capacidad de diseñar y comunicar grandes misiones estratégicas, pueden pasar las misiones a los líderes transaccionales para la ejecución de los detalles.

¿Qué lo caracteriza?

El líder transformador inspira y motiva a los demás con sus palabras, su hacer y su pasión. Para sus colaboradores son ejemplos a seguir. Este líder conoce a quienes le siguen y es capaz de dar a cada uno las tareas que mejor van a llevar a cabo, consiguiendo mejores resultados.

Además, este líder provoca cambios en las personas y en la empresa y promueve la autonomía, el empowerment de sus colaboradores.

Otra característica de este líder es que ofrece una visión a sus seguidores y de esta forma dota a las personas de un propósito y sentido a lo que hacen, consiguiendo que las personas trabajen más y mejor.

Estos líderes cuidan los intereses de las empresas y velan por cada uno de los miembros de su equipo preocupándose, tanto por su vida personal, como profesional.

Con el fin de complementar lo que estoy escribiendo te dejo un artículo en el que se habla de: “Ghandi: 12 lecciones de liderazgo”

  

Claves Liderazgo Transformacional

 

Una ventaja es que les hace sentir importantes a los colaboradores con lo que estos darán lo mejor de sí mismos, aumentado su rendimiento y como desventaja el beneficio que se obtiene es a largo plazo, además, puede utilizarse este tipo de liderazgo de forma inmoral.

¿Cuándo usarlo?

  • Cuando los colaboradores tienen un nivel suficiente de madurez que les permita lograr el éxito en la ejecución de sus resultados.
  • Cuando se quiere cuidar el clima organizacional, y fomentar la creatividad.
  • Cuando el líder quiere contribuir al desarrollo profesional de sus colaboradores.
  • Cuando se necesitan mejorar los procesos, innovar, buscar nuevas áreas de negocio, ampliar las opciones para la resolución de problemas y toma de decisiones.
  • Las Pymes que tienen líderes transformacionales pueden conseguir metas ambiciosas y pueden alcanzar un éxito rápido, gracias a la visión y habilidades de trabajo en equipo del líder.

¿Qué otros modelos de liderazgo conoces?

Te dejo un vídeo que complementa todo esto: “Líder Transformador”

Después de lo que te he compartido ¿En qué momento vas a utilizar este tipo de liderazgo? ¿De qué manera puedes mejorarlo?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Querido compañero,

Cuándo te programas ¿qué tienes en cuenta? ¿qué herramientas utilizas?

 Programar1

Ya te había hablado sobre la Planificación versus la Programación, hoy quisiera compartir contigo algunas claves para programarnos, pero antes de nada te recuerdo que, la planificación es tener claro cómo voy a hacer lo que quiero y la programación es concretar cuando hay que hacer esas actividades y tareas y los recursos que necesito.

Algunas de las claves que te propongo para programarte más eficazmente:

  • Programar las acciones según los objetivos a alcanzar.
  • Tener siempre a punto el programa de actividades diarias antes de empezar la jornada y por escrito. Jerarquizar por su prioridad e importancia nos será de gran ayuda.
  • Elaborar un programa que incluya los temas prioritarios y vitales. Atenderlos, respetarlos, mimarlos… Y delegar aquellas cuestiones que nos sean posibles para sacar tareas del mismo.
  • Intentar acompasar las actividades vitales para las horas de más alerta y eficacia.
  • Agrupar actividades y temas relacionados para realizarlos conjuntamente, siempre que sea posible, como llamadas todas seguidas, ver el correo en un horario determinado y no a cada momento...
  • Programar largos períodos de tiempo para las tareas más importantes.
  • Asegurarse de que cada actividad tenga el tiempo suficiente.
  • Mantener la suficiente flexibilidad para hacernos cargo de lo que no habíamos previsto, como las posibles interrupciones.
  • Incluir en el programa diario un tiempo para la reflexión y la programación. Además, incluir un horario fijo para la lectura de temas profesionales.
  • Asegurarse de que aquello a lo que dedicamos más tiempo está alineado con los objetivos que deseamos alcanzar. 

¿Qué otras claves tienes en cuenta a la hora de programarte?

Me gustaría complementar lo que estoy hablando con un vídeo  Pon en forma tu cerebro en 21 días:

 

Aunque puedes hacerlo tú mismo con un hoja de papel y una agenda, existen herramientas y aplicaciones que facilitan la gestión de tareas, la comunicación y seguimiento de éstas dentro de un proyecto. Algunas de ellas:

  1. Google Tasks: es una aplicación de Google para gestionar tareas. Es una aplicación simple para gestionar tus propias tareas pero de difícil aplicación en proyectos.
  2. Wundelist: es una buena y sencilla aplicación que te permite crear listas de tareas y jerarquizar la importancia de cada una de ellas.
  3. Do it (Tomorrow): con esta herramienta puedes programar las tareas de hoy y las de mañana. Esta herramienta es muy apropiada para quien prefiere la agenda de toda la vida.
  4. Teux Deux: si eres quien configura tu trabajo de semana en semana esta es tu herramienta. El programa te separa en columnas la semana laboral y es muy fácil de usar.
  5. Remember the milk: destaca porque ofrece una amplia variedad de opciones para organizar las tareas y porque permite su integración con Gmail, Google Calendar y Twitter.
  6. Active Collab: es una herramienta de colaboración para equipos de proyectos con la posibilidad de realizar la planificación y seguimiento de las tareas.
  7. Omnifocus: esta herramienta es muy popular y con él puedes marcar fechas límite a las tareas o proyectos y agregar mensajes de voz e imágenes.
  8. Things: cuando esta herramienta detecta no has cumplido con alguna tarea a su debida fecha, te lo recuerda y la pasa de forma automática a la lista de las tareas que tienes que acabar hoy.
  9. Toodledo: esta herramienta te permite organizar las tareas según preferencias y prioridades y además, te permite que la herramienta te planifique en caso de que no estés seguro de qué es lo que deberías hacer en primer lugar.
  10. Intervals: esta herramienta es una aplicación online de gestión de proyectos que permite gestionar el cronograma y las tareas, incluyendo un espacio de colaboración con la presentación de informes.

programar

¿Qué otras herramientas conoces?

Puedes conocer más aplicaciones de gestión de tareas en el link que te incluyo: http://www.lancetalent.com/blog/las-10-mejores-herramientas-para-la-gestion-de-tareas/

Después de todo lo que te he compartido, ¿Crees que puedes mejorar tu programación? ¿De qué manera? ¿Cómo lo vas a llevar a cabo? ¿Qué herramienta/s vas a usar?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión al logro de tu éxito.

Milagros García

La primavera está a punto de llegar. Según las indicaciones del Ministerio de Fomento, será esta misma noche. Es el "primer verdor" en el que se da la renovación, el despertar, nuevos brotes que florecen, con temperaturas cada vez más cálidas y lluvias que alimenten los terrenos para que el crecimiento sea completo.

 Primavera

¿Y qué tiene esto que ver con la empresa? Después de este primer trimestre del año, en el que ya hemos comenzado a sembrar, es momento de revisar lo que estamos haciendo, de poner una mirada hacia la creatividad, para reinventarse, permitirse tomar nuevas perspectivas e innovar. Es un momento de crecer, de coger confianza y fuerza, de relacionarse y salir de nuevo al mercado aprovechando el "buen tiempo" del entorno.

Os dejo unos clásicos de música para acompañaros en esta inspiración, la "primavera" de Vivaldi o la "sexta sinfonía" de Beethoven.

¿Cómo podemos favorecer el espíritu de la primavera en nosotros y en nuestra empresa?

Renovar la motivación: ¿Qué te hace recargar tus pilas y dar lo mejor de ti?. ¿Cómo vas a fomentar la motivación de tus colaboradores? Recuerda lo que te gusta hacer, lo que haces muy bien, y revisa las acciones que hacen que tus colaboradores quieran permanecer en tu equipo. Es importante que no se nos olvide el ¿para qué? de estar donde estamos y haciendo lo que hacemos como lo hacemos.

Enriquecerse: suma a tu equipo brotes verdes, anímate con nuevas contrataciones, acuerdos de colaboración, alianzas estratégicas, etc. Nuevas personas traen aire fresco a la rutina. Aprovecha a salir y relacionarte. Eso sí, elige bien. Siempre de acuerdo a los valores de la empresa y sin perder de vista los objetivos marcados. Es tiempo de apostar por el crecimiento de la empresa.

Nutrirse: para aprovechar el espíritu de la primavera qué mejor que seguir formándonos. Estar en aprendizaje continuo. Puede ser una formación dentro de nuestro puesto de trabajo, o mostrando interés por lo que hacen nuestros compañeros, superiores, subordinados... Y también es momento para atreverse con esas facetas que nos gustan y a las que no solemos dedicarle tiempo. Profundiza en el desarrollo de habilidades, en hobbies,... ¡despierta tu curiosidad!

Florecer: desplegar nuestro encanto, sonreír más, tener detalles con las personas que apreciamos, relativizar lo que, en el fondo, no es tan importante. Aprovechar a dar sin esperar recibir, llegar al corazón de quienes tenemos alrededor. Fomentar un clima emocional saludable, soltar lastres, decir las cosas con elegancia y respeto, con asertividad. Que se note que estamos y que sabemos cómo brillar. Cree en ti.

Salir de la rutina: ¿has probado a llegar al mismo punto por una camino diferente? Desde cómo llegar hasta el trabajo a cómo obtener más ventas. ¿Qué podemos mejorar?, ¿qué podemos hacer distinto? ¡Prueba! Así iremos desarrollando nuestra creatividad y practicando, llegaremos a tener muy buenas ideas que permitirán innovar y mejorar procesos e incluso nuestra propia vida, porque nuestro cerebro estará más alerta y renovado.

 Así que para poner un poco de primavera, como dice Laura Pausini, "demuestra lo que puedes hacer".

¿Cómo vas a comenzar esta estación del año? ¿Qué vas a poner en marcha esta primavera?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Querido compañero,

¿Qué tienes en cuenta a la hora de gestionar una negociación? ¿Cómo gestionas estos elementos?

negociación

Ya os compartí hace tiempo en otro artículo algunos trucos para preparar la negociación. Hoy quiero compartir contigo la importancia de conocer y gestionar los elementos que aparecen en una negociación.

Algunos de estos elementos son:

  • Intereses: Centrarse o hacer notar los intereses y objetivos mutuos, no las posiciones.
  • Criterio: Insistir en que los resultados se basan en objetivos comunes.
  • Opciones: Generar una variedad de posibilidades / alternativas para un beneficio común. En general ninguna de las partes deberá convenir en algo que sea peor para esa parte que su MAAN (Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado).
  • Personas: Separar a las personas del problema. Mantener la relación. Intentar crear compromisos con la otra parte. Tomar un acuerdo será más fácil en la medida que los compromisos adoptados sean comprensibles y verificables y para ello es conveniente diseñarles, plantearles y estructurarles.
  • Clima: orientado a soluciones, conseguir una buena comunicación entre las partes, crear un ambiente colaborativo…
  • Legitimidad (win-win): intentar que a cada parte le parezca justo, teniendo algún criterio de referencia externa que otorgue imparcialidad o algún principio de reciprocidad.

Algunas tácticas para gestionar estos elementos son:

  • Proveer de expectativas de futuro.
  • Poner límite: si es inaceptable, hacerlo saber y en ese momento no negociar.
  • Indicar lo Malo y lo Peor: proponer una situación realista, que será el objetivo y otra situación peor.
  • Echar un Farol.
  • Frases como: “Qué más quisiera yo”, da pie a explicar nuestra postura.
  • Arriba y abajo: aceptar si se hace otra concesión.
  • Enlazar: Si la otra parte nos destaca una debilidad, la intentamos enlazar con una fortaleza.
  • Chantaje emocional.
  • Hacer preguntas, escuchar activamente y saber manejar los silencios.
  • Actuar empáticamente, diciendo frases como: te entiendo, comprendo lo que me dices... de esta forma, la otra parte se relajará y se manifestará abierto a escucharte.
  • Muéstrate con actitud positiva, haz comentarios como que estas seguro que vamos a encontrar juntos soluciones para lo que estamos planteando...

¿De qué otras maneras gestionas los elementos de una negociación?

Es importante tener en cuenta, que si en un momento en una negociación lo que plantea la otra parte es inaceptable para la otra y nos encontramos en una situación de punto muerto, lo más adecuado, en ese caso, es proponer un aplazamiento y quedar otro día para retomar la negociación.

Con el fin de complementar lo que estoy hablando te dejo un  texto de un módulo que habla de los elementos de una negociación:

http://www.bvsde.paho.org/cursoa_mcc/e/modulo2.html

Después de lo que acabo de compartir ¿de qué te has dado cuenta? ¿Qué otros elementos tienes en cuenta en una negociación? ¿Cómo vas a mejorar la gestión de los elementos que intervienen en una negociación?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Querido compañero,

¿Conoces la misión, la visión y la cultura empresarial de tu empresa? ¿Conoces tu misión, visión y valores?

Misión, visión, valores, cultura empresarial

Hoy quiero compartir contigo la importancia de conocer a tu empresa, de conocer la misión, la visión y su cultura empresarial, ya que son el pilar de toda organización, lucrativa o no.

Me gustaría partir de algo para entender la importancia de conocer todo esto y para ello, voy a explicar algunas premisas:

Quisiera comenzar por preguntar ¿qué entiendes por una organización? Para mí una organización es:

Un grupo de personas, coordinadas por un dirigente/líder con un sueño por cumplir, que tiene un objetivo común a medio y largo plazo y que se adapta a los cambios que se encuentren en el camino hacia el objetivo. Este grupo de personas tiene una cultura específica y sus miembros trabajan siguiendo determinadas “reglas de juego”. Además, una organización cuenta con una estructura que relaciona recursos y personas entre sí y con el exterior, y hace uso de herramientas de planificación, producción, análisis y control.

La visión establece una meta futura, es decir, lo que la empresa anhela.

Responde a la pregunta: ¿Cómo queremos que sea en el futuro?

La visión para mí es la que guía cuanto hago. Antes de decidir o hacer algo pienso en la visión y me ayuda a tomar la mejor decisión posible. ¿Por qué quiero esto? ¿Encaja con lo que quiero? Incluso hago un ejercicio que es visualizarme habiendo conseguido lo que pretendía, antes de que esto suceda, anticipándome a lo que veré, escucharé y a cómo me sentiré.

La Misión explica la existencia de una organización. Responde a la pregunta: ¿Cuál es nuestra razón de ser?

En la misión se exponen: las intenciones de la empresa, las actividades que piensa desarrollar y la dirección que seguirá la empresa para alcanzar dicha visión.

Una declaración de la misión bien elaborada y comunicada cumple en la organización las siguientes funciones:

  • Cristalizar o materializar la visión.
  • Dotar de coherencia a todas las acciones desarrolladas en todos los niveles.
  • Transmitir un propósito y una identidad.
  • Evitar una dirección sin visión y sin sentido.
  • Preparar a la empresa para el futuro.

Te dejo más información sobre la dirección estratégica de la empresa, para que puedas profundizar en fundamentos empresariales como estos, aquí.

La Cultura empresarial sería el conjunto de principios, valores y creencias de la organización.

Determina la forma de actuar más o menos habitual. El cómo hacer.

Se convierte en su rango distintivo y diferenciador.

  • Los Valores serían los principios morales, la ética de la organización.

Determinan la forma de relacionarse, de actuar de la empresa, con los colaboradores, clientes, proveedores, competidores, administraciones públicas, etc. Y permiten el reconocimiento social y ético desde la mirada externa de la empresa, así como el marco en la manera de trabajar dede la mirada interna de la empresa.

Normalmente, el número de valores de una organización suele estar entre 5 y 7. El motivo es que es muy complicado que las organizaciones basen sus decisiones y el día a día en más de 5 criterios. Hoy día es una práctica habitual revisar la definición y selección de los valores de la organización para adaptarse a los nuevos tiempos, y es una acción que como consultores realizamos para ayudar a las empresas a marcar su identidad.

¿Cómo trabaja tu empresa para llevar a la práctica todos sus valores? ¿Cómo traslada tu empresa los valores a su día a día?

Está garantizado que las empresas que disponen de una declaración explícita y compartida (tanto con clientes como empleados) de su misión, visión y de la cultura empresarial elegida para lograrlas, orientan mejor sus acciones y afrontan mejor sus decisiones, ya que tanto sus directivos como los colaboradores saben perfectamente dentro de esta organización: quiénes son, quiénes quieren ser en un futuro y los valores a seguir para poder conseguirlo. Y esto, además, facilitará el estar más alineados con los objetivos de la propia compañía.

Este conocimiento, unido a su competencia técnica y a la capacidad de escucharse mutuamente, hace que todos los miembros de la organización se enfoquen y sumen en la elaboración de esta visión compartida. Y es necesaria para llevar a los equipos a su desarrollo en equipos de alto rendimiento.

De hecho, de no compartir la visión, la misión y la cultura empresarial, o si no se siente el equipo cómodo con ellas, la relación entre los colaboradores y la empresa puede ser menos positiva y más desgastante, pudiendo llevar a la desmotivación por parte de las personas que así lo sientan.

Con el fin de complementar lo que estoy hablando te dejo un vídeo sobre la misión y la visión que aporta más información sobre su importancia.

Después de lo que acabo de compartir, ¿de qué te has dado cuenta? ¿Cuál es tu misión, visión y valores? ¿Conoces la misión, la visión y la cultura empresarial de tu organización? Si no la conoces ¿qué vas a hacer para conocerla y llevarla a tu día a día?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Ya hablamos de cuestiones básicas a realizar desde la dirección de Recursos Humanos y también de uno mismo como empresario si no tiene un departamento dedicado a ello. Como decíamos, RRHH supone la gestión de todo lo relacionado con las personas, por eso se determina su actuación en diversas áreas.

Sabiendo esto, ahora quiero hablaros de las nuevas tendencias en las funciones de RRHH que se están comenzando ya a adoptar dentro de las empresas y que se prevén para el futuro. Para ello, diferentes entidades han realizado importantes encuestas preguntando cuáles creían que iban a ser las nuevas funciones de RRHH.

 

Virginio Gallardo. Presentación del estudio Cigma sobre tendencias de RRHH.

Virginio Gallardo. Presentación del estudio Cigma sobre tendencias de RRHH.

Del mismo modo que con las funciones básicas de las que ya hablamos, cualquier directivo puede comenzar a poner en práctica estas acciones de forma que se vaya adaptando a los nuevos tiempos y con las nuevas generaciones.

Algunas áreas que considero importantes son:

Gestión del talento y del compromiso: La gestión del talento ya destacada como tendencia por Juan Carlos Cubeiro en su libro "Del capitalismo al talentismo" , se perfila como uno de los principales retos para las empresas. Esto supone ser capaces de detectar, incorporar, desarrollar, potenciar, mantener el talento, de una forma holística y completa. Y para ello, se plantean acciones desde RRHH orientadas a favorecer la comunicación, la gestión de conflictos, la formación, el coaching, la gestión de equipos, la visión global y el posicionamiento estratégico, la creatividad, la salud física y emocional, etc. Todo lo que haga posible que las personas se sientan más capaces y más motivadas para permanecer porque quieren permanecer, en un entorno donde están comprometidas con lo que hacen, y porque lo hacen muy bien, y se les valora por ello.   

Gestión del cambio: RRHH se convierte en el principal facilitador del cambio, porque las organizaciones necesitan una mayor agilidad de respuesta, tener unas estructuras flexibles y adaptables que permitan la innovación y la adecuación al mercado, anticipándose. Y todo ello ha de ir acompañado de políticas  y normas que lo posibiliten, así como de una revisión de la cultura empresarial para que la definición de la misma y sus formas de actuar vayan acordes con los tiempos y las necesidades reales, para hacer que la empresa sea sostenible y perdure.

Adaptador a la digitalización de la empresa: las nuevas tecnologías como Big Data, la computación cognitiva, Internet, las redes sociales, aplicaciones de inteligencia artificial... todo ello contribuye a una nueva adaptación de las personas en su manejo y en su participación dentro de las mismas. Desde RRHH se trata de ser promotores, estar al tanto de cómo funcionan y acompañar en el aprendizaje digital de las mismas para su optimización y mayor productividad, así como, para que se obtenga el mayor beneficio de su uso con la colaboración y la cooperación de los equipos a tiempo real. Sobre este tema Octavio Ballesta nos habla en su blog: Talento en expansión

Employer branding ¿Cómo queremos que se nos vea como empleadores? Cada vez más la tendencia es a ser una empresa atractiva para que las personas quieran trabajar ahí, una buena empresa en la que, además, a las personas les guste trabajar. Esto hace que se haga un esfuerzo en la imagen y la comunicación interna, en el cuidado de las personas y en la gestión de la satisfacción en el puesto de trabajo. Para ello, también se apoyan las empresas en lograr certificaciones que las acrediten en estos ámbitos: Great place to work, EFR, etc.

Gestión de la diversidad: en dos grandes líneas, por un lado, la igualdad y conciliación; y por otro, la adecuación de las diferentes generaciones  que tienen necesidades distintas y afrontan su manera de trabajar desde perspectivas variadas que habrá que conciliar para enriquecer el desarrollo de la empresa. A modo de ejemplo, os dejo las tendencias por generaciones aquí.

Desarrollador de liderazgo: cada vez más se valora el liderazgo en las organizaciones (por eso le doy un apartado especial). Un liderazgo de cara al equipo que le permita ser transformador, innovador, inspirador, a través de los sentidos...y también un liderazgo de uno mismo, que fomente el autoconocimiento y la autogestión para ser modelo a seguir y dar lo mejor de sí mismo. Apoyar en el desarrollo de los nuevos líderes del futuro de la organización será una de las principales tareas.

Con todas estas nuevas funciones a desarrollar, desde los departamentos de RRHH o como empresarios y directivos autónomos de equipos, se pueden enriquecer las organizaciones y pueden incorporar una filosofía de progreso única para afrontar el futuro, con apertura y adaptabilidad, que les lleve al logro de su éxito.

¿Qué vas a comenzar a hacer en relación a la gestión de las personas en tu organización? ¿Qué quieres empezar a implantar en 2015?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Querido compañero,

En tu empresa ¿Qué tareas llevas a cabo o llevan a cabo desde RRHH?

 

RRHH

 

Hoy quisiera hablarte de lo mínimo que conlleva la gestión de recursos humanos, puede ser que lo tengas que hacer tú mismo si eres autónomo o si lo hace el propio departamento de RRHH. Hoy se habla de la dirección de personas y se están dando nuevas tendencias dentro de este ámbito llevan al desarrollo de diferentes funciones y áreas que os contaremos en futuros artículos.

La gestión de recursos humanos es la administración que determina el conocimiento completo de los aspectos humanos de la empresa.

Todo empieza cuando un grupo de personas o una persona se plantea una idea de negocio, una/s meta/s de algo que quieren llevar a cabo y esto además, con un sentido de lo que quieren para sí mismos y para el entorno que les rodea. Es decir, se plantean una misión, visión y una cultura empresarial de lo que quieren emprender y su viabilidad en el mercado.

Para realizar ese camino hacia la consecución de los objetivos hay que marcar una estrategia: ¿Cómo lo voy a hacer? Y esa estrategia elegida requerirá una planificación según los objetivos a corto, medio y largo plazo que se planteen.

Además, se hará necesario contar con una estructura interna de medios materiales y humanos. Por tanto, ¿qué necesitamos para conseguir esos objetivos? ¿Qué hace falta según la planificación que nos hemos marcado?  En cuanto a los medios humanos habrá que: 

  1. Analizar los puestos que necesito.
  2. Analizar si las personas que tengo o que quiero tener tienen las competencias necesarias para desarrollar el negocio de la forma más eficiente.

RRHH

Como vemos, RRHH supone la gestión de todo lo relacionado con las personas, por eso se determina su actuación en diversas áreas.

Hay muchas empresas que no tienen definida una persona o departamento de RRHH y es normalmente el dueño, el director financiero o el director comercial quien lleva a cabo todas o parte de estas áreas. Además, es fundamental que esta persona sea la que de una manera muy especial transmita la práctica consecuente de la cultura empresarial (valores y forma de trabajar) para motivar a las personas a la acción, incentivar un genuino orgullo de pertenencia a la organización, e invocar una relación de compromiso con la empresa. De esta forma, se evitará, entre otras cosas, una alta tasa de rotación.

Entre las funciones a realizar están: 

  1. Saber planificar los puestos, saber qué supone tener a una persona más o no, saber si una persona se va a ir para prever su sustitución, saber si están cubiertas todas las funciones para desarrollar el negocio y qué queremos incorporar para anticiparse y adaptarse al entorno cambiante para seguir creciendo…
  2. La selección es una parte muy importante, pues es la parte en la que se han de incorporar a las personas que harán realidad las ideas de negocio. Saber elegir evitando en lo posible el error y el coste del proceso y de contratar para que la persona finalmente encaje, es el tema que suele más preocupar.
  3. La formación es fundamental para la productividad. Hoy en día, más que nunca, por todos los cambios tan rápidos que se da en el mercado y en los sectores. Es necesaria una formación continua. La formación, además, supone una fórmula para fortalecer el compromiso del colaborador a la empresa y desarrollar capacidades y competencias para afrontar escenarios de incertidumbre y crisis, formas de actuación, revisión y ampliación de habilidades que desemboca en un mejor trabajo del que la empresa se nutre.
  4. Los planes de carrera o planes de desarrollo. El poder ir creciendo desde dentro, aprendiendo la profesión hasta llegar a puestos superiores o diferentes que enriquezcan a la persona. Detectar el talento y acompañarlo en su propio desarrollo profesional para que también quiera aplicar ese talento dentro de nuestra empresa en lugar de marcharse.
  5. La evaluación del desempeño, supone saber cómo hacemos las cosas, si vamos de verdad mejorando y en qué hacer hincapié. Nos sirve a cada uno para autoevaluarnos desde nuestra propia perspectiva y también para saber cómo se nos ve desde fuera. Permite la mejora continua y actuar a tiempo ante cualquier dificultad.
  6. El clima laboral es algo importante a testar. En el clima no sólo es importante tener en cuenta la inteligencia emocional, el clima habla de que las personas estén contentas en su puesto, que tengan los materiales que necesitan para hacer su trabajo, responder sobre cómo es la comunicación…
  7. La administración de personal. Es la parte por la que desde hace años se ha conocido a recursos humanos. La administración de personal se centra en la gestión de las contrataciones, retribuciones, temas legales, fiscales y laborales.
  8. Gestión del Conocimiento. El foco de esta área está principalmente en la necesidad de conseguir que el know-how se quede dentro de la empresa y no se vaya con los cambios que se puedan dar en ella y valorar la suma de conocimiento que suponen las diferentes generaciones.

Prácticas orientadas al bienestar y compromiso de las personas, generan organizaciones que aprenden, que despliegan una mayor productividad, y se anticipan a las realidades del mercado, con gente positiva y feliz. Como dice Octavio Ballesta.

Con el fin de facilitaros más información os invito a leer algunos libros como:

  • Elija al mejor. Selección por competenciasMartha Alles. Granica 2006. El propósito de este libro es servir de guía y fuente de consulta para todos aquellos que, en forma habitual o circunstancial, deban conducir entrevistas de selección de personal.
  •  “Todos somos directores de recursos humanos. Jean Marie Peretti. Ediciones Gestión 2000-2003. El éxito de cualquier directivo requiere, hoy en día, ser excelente en la gestión de las personas. Para ello necesita formación práctica y conceptual, saber y saber hacer, para asumir eficazmente la dirección de recursos humanos. Esta obra reúne aportaciones de especialistas de la función de recursos humanos, procedentes de campos diversos (directivos, profesores, consultores e investigadores) que comparten la convicción de la importancia de la calidad en la dirección de personas. Es un libro dirigido a directivos preocupados por mejorar todo lo relacionado con la dirección de sus recursos humanos: - Selección de colaboradores. - Gestión del tiempo. - Formación. - Retribución. - Motivación. - Negociación. - Comunicación. - Evaluación.

Después de todo lo que he compartido contigo, ahora ¿Cómo vas a tratar todas estas tareas? ¿Qué mejoras vas a llevar a cabo y cuándo?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Querido compañero,

¿Qué tienes en cuenta para gestionar tu organización? ¿Cómo gestionas tu organización?

Milagros García y Jose Maria Gasalla

Milagros García y José María Gasalla

Durante dos días consecutivos he tenido el honor y el placer de compartir una formación con José María Gasalla referente a la motivación en los líderes en el Grupo REDPISO, del cual soy la directora de formación del Grupo.

Entre muchos temas, José María ha querido compartir las investigaciones que viene realizando durante más de 10 años respecto al tema de la gestión por confianza (GpC) en las organizaciones. Hoy quiero compartir contigo, en caso de que aún no lo conozcas, este modelo de gestión (GpC). El Gpc = A + 7 C’s.

Donde A es la Autoconfianza: ¿cómo podemos generar confianza en los demás, si no la tenemos en nosotros mismos? Dicen que “no se puede dar aquello que tú no tienes”. Esta Autoconfianza se basa en 5 elementos:

  • Autoconcepto: ¿Qué creencia tengo sobre mí mismo?
  • Autoestima: ¿Cómo te quieres?
  • Autocrítica: ¿Cúal es tu fortaleza, tu singularidad? ¿Cúal es tu área de mejora? Te propongo sacar el observador que llevas dentro de ti y mirate y responde a estas preguntas.
  • Autoeficiencia: ¿Qué logros has conseguido hasta el momento en tu vida? Te invito a que hagas una lista de todo lo que ha sido significativo, desde que tienes uso de razón. Si haces esta lista verás… ¡Vaya subidón!
  • Autodisciplina: ¿Eres capaz de exigirte a ti mismo de una forma sistemática? ¿Te demuestras a ti mismo de lo que eres capaz?

Milagros Garcia y Jose Maria Gasalla 

Respecto a las 7 C’s:

  • Competencias: es nuestra obligación para con nuestro entorno el que tendamos a la excelencia ¿Qué haces con los talentos que tienes? ¿Te esfuerzas por conseguir todos, buscas la excelencia?
  • Consciencia: el ser consciente de cada persona de tu equipo y esto se logra desde el respeto, la escucha, el hacerle ver cómo va la empresa, el negocio ¿De qué otras formas vas a ser consciente de tu equipo?
  • Claridad: el ser sincero, el decir la verdad, aunque escueza. El vencer tus miedos o las posibles pérdidas que puedes llegar a tener por ser claro. ¿Estás dispuesto a asumir ese riesgo?
  • Cumplimiento: el hacer lo que prometes. ¿Eres de los que haces frente lo que dices o eres de los que te echas atrás?
  • Coherencia: ¿respondes a tus valores? ¿Tienes unos valores determinados y los respetas? ¿Qué límites pones a tus acciones?
  • Compromiso: que quiere decir que estás entero en lo que haces.
  • Coraje: esa energía, esa valentía para decir a la persona lo que quieres, lo que ves, lo que sientes… ¿Qué energía tienes?

Con este modelo de Gestión por Confianza (GpC) se logra que la gente se comprometa más, se logra una interacción sana en la organización y eso lo ven los clientes, con lo que se ganan más clientes. Además se les fideliza más y por ende estos clientes llegan a ser prescriptores.

¿Quieres lograr este tipo de organización? ¿Quieres conseguir este tipo de clientes? ¿Cómo vas a gestionar ahora tu organización? ¿Qué estas dispuesto a hacer? ¿Cuándo  vas a empezar?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García