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22 Diciembre, 2016

Felices fiestas

Un final de año más. Un nuevo comienzo. Y en este cambio recuerda que es Navidad:

Nueva vida, nuevos proyectos, nuevas ilusiones…

Acompañarnos de quienes queremos.

Vivir cada momento y hacerlo especial.

Imaginar cómo podría ser mejor, soñar…

Disfrutar con cada detalle.

Amar lo que hagamos, querernos y mostrar nuestro cariño.

Dar con generosidad todo el talento y todo lo bueno que tenemos dentro.

 

Feliz Navidad 

En este final de 2016 celebra lo que has conseguido, recárgate para comenzar el nuevo año y sé feliz.

Nosotras estaremos siempre ahí para ti, para tu equipo, para las personas que lo necesiten de tu entorno, porque seguimos disfrutando con pasión de nuestra vocación y queremos acompañarte en el logro de tu éxito.

Gracias a todos por seguir confiando en nosotros.

Equipo 2miradas

19 Diciembre, 2016

Querido compañero,

¿De qué manera preguntas? ¿Qué técnicas para hacer preguntas empleas?

Ya te compartí en mi anterior artículo claves para hacer preguntas poderosas. Hoy quiero compartirte 3 técnicas para hacer preguntas poderosas.

Técnicas para saber hacer preguntas poderosas

Técnica del cuchicheo

Esta técnica para hacer preguntas tiene en cuenta que cada persona es un territorio por descubrir y además, para practicarla es necesario:

  • Determinar las preguntas que quieres hacer. ¡Prepárate! y prepara las preguntas que vas a realizar.
  • Practicar la indagación apreciativa. Que se note que tenemos aprecio real por la persona, poniendo en valor a la persona.
  • Realizar las preguntas dejando tiempo para contestar. No interrumpas mientras habla.
  • Hacer que sea una experiencia agradable para ambos.
  • Y antes de acabar la conversación plantéate: ¿tengo toda la información? ¿qué más necesito saber?

 

Técnica de la caja de cambio de las preguntas

El orden para saber preguntar es muy importante. Al realizar la indagación sobre lo que nos interese hemos de llevar un orden. Conforme nos vayamos ganando la confianza del otro o vayamos entrando en materia, podremos ir haciendo preguntas más personales o controvertidas.

Con esta técnica para hacer preguntas nos garantizamos que la persona se vaya abriendo y le vayamos animando a que nos cuente más.

  • 1ª y 2ª marcha: hagamos preguntas que comiencen por conjunciones adverbiales como: ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuándo? ¿Quién? Serían preguntas de carácter general.
  • 3ª y 4ª marcha: realizar preguntas que empiecen por ¿cómo?
  • 5ª y 6ª marcha: serían las preguntas que comienzan por ¿por qué? y ¿para qué? Serían preguntas más privadas o personales.

 

Técnica global para saber Preguntar de Poppelmonde y Wyffels 2008

Hacer la pregunta adecuada en el momento justo, no solo es una cuestión técnica, sino más que todo una sabiduría práctica que se logra con la experiencia. Esta técnica propone:

  1. Enfocar la atención en la esencia del asunto. ¿Qué les parecieron los resultados? ¿Qué les llamó más la atención?
  2. Cuestionarnos nuestras preguntas. ¿Cómo formularíamos mejor esta pregunta?
  3. Estrategia. ¿Hemos investigado todas las alternativas? ¿Tenemos un orden?
  4. Claridad, transparencia y cuidado. ¿Todas/os comprenden este razonamiento? ¿Hablamos de lo mismo?
  5. Definiciones y significados. ¿Qué es ‘x’? ¿Qué quieres decir con ‘x’?
  6. Importancia y relevancia. ¿Es este el argumento de mayor peso?
  7. Ejemplos y contraejemplos. ¿Puedes dar un ejemplo?
  8. Investigación deductiva, argumentación y demostración, reflexión lógica y conclusiones. ¿En qué te basas para decir eso?
  9. Investigación de antecedentes lógicos y lo que se toma como ‘verdadero’ (suposiciones). ¿Es verdad / correcta esta suposición, por qué?
  10. Implicaciones y consecuencias. ¿Las consecuencias son deseables?
  11. Consistencia (lógica interna) y coherencia. ¿Esto no se contradice con lo dicho anteriormente?
  12. Preguntas informativas, de contexto, hechos o experiencias. ¿Ya sabemos suficiente?
  13. Consenso. ¿Estamos todas/os de acuerdo?
  14. Especulación, creatividad e hipótesis. ¿No podría ser así…?
  15. Verificación, comprobación o falsificación. ¿Cómo podemos saber si es cierto?
  16. Preguntas respecto a puntos de vista, posiciones, perspectivas y cambio de perspectivas. ¿Qué pensaría ‘x’ de eso?
  17. Analogías y metáforas. ¿Con qué lo podrías comparar?
  18. Honestidad intelectual. ¿Esta respuesta te conviene por alguna razón?
  19. Formalización. ¿Podemos definir una regla o procedimiento para esto?
  20. Sintetizar, ir cerrando, recapitular. ¿Qué podemos concluir?
  21. Meta - Conversación. ¿Qué hicimos bien y debemos continuar haciendo una próxima vez? ¿Qué no hicimos bien y debemos evitar?

 

¿Qué otras técnicas utilizas para realizar preguntas poderosas?

Te recuerdo una frase de Thomas Louis Berger: “El arte y la ciencia de hacer preguntas es la fuente de todo el conocimiento”.

Con el fin de complementar las técnicas para hacer preguntas que he comentado, te dejo un vídeo que te habla de escuchar y preguntar de forma eficaz:


 

Después de estas técnicas para hacer preguntas que he compartido ¿cómo vas a mejorar las técnicas que utilizas para hacer preguntas?  ¿Cuándo vas a empezar a hacerlo?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

 

12 Diciembre, 2016

Hace tiempo que se ha vuelto a poner en alza el tema de los valores en las organizaciones. También en la calle se escucha de nuevo la importancia de retomar valores esenciales.

Muchos valores y mucho que poner en valor para una mejor convivencia. Pero, ¿para qué queremos los valores?

valores

 

Podemos definir los valores como las cualidades que consideramos estimables y que nos permiten discernir entre lo que es correcto y lo que está bien respecto a lo que no, al menos para nosotros. Representan nuestra predisposición a actuar y están bajo nuestros comportamientos.

Comenzaré por decir que los valores son personales, pueden ser morales, éticos y pragmáticos, estar relacionados con el bienestar común, con las relaciones sociales, familiares, grupales, valores emocionales, etc… De ahí, que extrapolemos los valores compartidos por las personas a las empresas, porque al final, lo que tratamos de hacer es dar al grupo de trabajo una idea de lo que está bien y lo que no, de aquello que es importante para la empresa y que no lo es en su forma de proceder. Los valores pueden sustituir las normas de funcionamiento, como dicen en WorkMeter al explicar la dirección por valores.

Por otra parte, los valores son ideales, subjetivos y aunque puede ser que todos comprendamos lo que sugiere la palabra "respeto", seguro que si nos ponemos a definirlo cada uno de nosotros le aportará matices diferentes. Por ejemplo, respeto por autoridad versus respeto desde la tolerancia o respeto desde la aceptación.

Y si son algo intangible, ¿para qué son importantes en la organización? No por ser intangible no es algo valioso en la organización. Al final, los valores marcan la cultura de la empresa. Por ejemplo, si uno de los valores que queremos trasladar a la empresa, que queremos que se sienta y se viva en la empresa es la creatividad y la innovación, habremos de determinar qué formas de trabajar son válidas para fomentar esa creatividad y qué prácticas no son válidas. Una práctica no válida en espacios creativos y de innovación sería  el exceso de burocracia o las rutinas. Una práctica válida sería invertir en nuevas ideas o permitir la flexibilidad.

Por lo tanto, la clave de los valores está en cómo los definimos y cómo los bajamos al día a día. Y lo siguiente más importante, es que sean compartidos por los miembros de la empresa porque los valores no son de la empresa, son de las personas que la componen.

La controversia está en quien los define: ¿La dirección, todos los miembros de la empresa, el consejo de administración…? Las empresas las componen las personas y cada una tendrá sus propios valores. En la creación de la empresa es sencillo saber quién ha de definirlos: los creadores. Sin embargo, cuando la empresa ya está en funcionamiento, ¿a quién le preguntamos? Hoy en día, creo que es acertado hacer partícipe a todas las personas, al menos para que nos digan cuáles creen que son los valores y desde la dirección chequear si es lo que queremos que sea o si creemos que se ha de cambiar, y también, marcar las estrategias para alinear a los equipos en los valores.

Muchos cambios culturales, y más en estos momentos en los que estamos ante la transformación digital de las empresas, han de venir sustentados por los cambios en los valores de la organización.

Os dejo algunas pautas sobre los valores en las organizaciones:

Los valores han de definirse. Para evitar controversias, es mejor dejar por escrito los valores que son claves en la organización. No más de 5-7 valores. Es importante que vayan alineados con la misión y visión de la empresa por una cuestión de coherencia.

Se pueden modificar. Las empresas evolucionan y a veces esta evolución se debe a la llegada de personas nuevas que traen aire fresco a las organizaciones. Estas personas aportan sus valores propios que si nos gustan, podemos acogerlos como parte de los valores de la organización. Cambiemos los valores cuando sea oportuno, revisémoslos paulatinamente, actualicémoslos y veamos si son los más favorecedores para conseguir la misión, visión y objetivos de la empresa.

Hacerlos tangibles a través de formas de actuar. Han de permitirnos tomar decisiones. Por ejemplo, nos paga un cliente de más por error o porque le hemos dado la vuelta mal sin darnos cuenta. ¿Qué hacemos? No decimos nada porque hemos salido ganando o avisamos al cliente y le devolvemos la diferencia. Si para una empresa un valor fundamental es la honestidad, no se le ocurrirá jamás aceptar el pago de más de un cliente.

Utilizarlos en la selección de personas. Si los valores son importantes para la empresa, será mejor preguntar por ellos a las personas que vayan a formar parte de ella, no? Es más fácil y nos sentiremos más cómodos trabajando en empresas en las que los valores estén alineados con los nuestros personales. De hecho, suele ocurrir que las personas se van de las empresas por no estar de acuerdo con la forma de proceder en la empresa, por las políticas que siguen o porque no han "encajado". En este caso, no está de más revisarnos los valores porque no podemos vivir mucho tiempo en contra de nuestros valores.

Para acompañar este artículo os dejo con Simon Dolan, que nos habla en profundidad sobre los valores, el comportamiento de las personas y las emociones, todo cuestiones a tener en cuenta en las empresas y en nuestra vida.

 

¿Cuáles son tus valores? ¿Qué comportamientos de tu día a día encajan o son congruentes con tus valores? ¿Sabes cuáles son los valores de la empresa? ¿Cambiarías alguno de los valores que se viven en la empresa?

Si necesitas ayuda para revisarlos, cuenta con 2miradas. Haz tangible tus valores.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

5 Diciembre, 2016

Querido compañero, ¿Sabes cómo preguntar? ¿Cómo haces preguntas? ¿Qué tienes en cuenta a la hora de hacer preguntas?

cómo preguntar Designed by Freepik

Una de las habilidades necesarias hoy en día tanto en nuestra vida personal como profesional es el Saber Preguntar: cómo preguntar. De hecho, el arte de hacer preguntas o mayéutica definida en los tiempos de Platón y Sócrates, ha llegado a nuestros días a través de una técnica que hoy está de moda: el Coaching, en el que se habla de preguntas poderosas.

Daniel Goleman considera que el principal error que cometen las personas con escasas habilidades sociales es que intentan dirigir la conversación o el comportamiento del otro demasiado pronto y no sintonizar con su marco de referencia. Tratan de cambiar de tema bruscamente y dan sus opiniones o se muestran en desacuerdo pronto, antes de que se haya creado una sintonía adecuada con los demás.

Para evitar este error, al relacionarnos con los demás es importante tener en cuenta sus sentimientos, procurando no provocarles emociones desagradables (que llevarían a rechazarnos) y contribuir en lo posible a que experimenten emociones satisfactorias (que ayuden a sentirse bien consigo mismas y con nosotros).

Este aspecto es útil tanto a nivel personal, en nuestras relaciones diarias con las personas de nuestro entorno, como a nivel profesional, porque de esta forma será más fácil que compren nuestros productos y servicios.

Según Carnegie hemos de mantener conductas que nos ayudan a resultar agradables a los demás y predisponerlos a nuestro favor.

Para resultar más agradables a ojos de los demás podemos:

  • No criticar.
  • No llevar la contraria, no entrar en confrontación.
  • Hacer elogios sinceros.
  • Destacar los puntos de acuerdo con el interlocutor.
  • Evitar discusiones.
  • Tener presentes las expectativas de los demás sobre nuestro comportamiento, lo que esperan de nosotros, para poder adaptarnos y que no nos sorprendan los resultados.

Ya Albert Einstein decía: “lo importante es: no dejar de cuestionarse”.

¿Por qué saber cómo preguntar es una habilidad a desarrollar? Saber cómo preguntar lleva a poder recabar toda la información necesaria para poder cumplir las  expectativas de nuestros clientes e incluso superarlas. Nos predispone a enfocarnos en el cliente facilitándonos la empatía. También nos permite averiguar las verdaderas necesidad o necesidades de los clientes. Y nos puede llevar a realizar cierres de ventas o acuerdos con nuestros clientes.

Algunas claves a la hora saber cómo preguntar:

  • Haz preguntas para ayudar al otro a descubrir por sí mismo la respuesta. Esta nueva información acelera sus resultados.
  • Haz preguntas orientadas hacia el futuro y soluciones. Esto ayuda a enfocarnos en el logro de objetivos y en la toma de responsabilidades.
  • Espera paciente la respuesta. Cada uno tenemos nuestro tiempo de procesar la información y de responder a la misma.
  • Sé cortés y respetuoso a la hora de formular preguntas.
  • Cuida los términos, tecnicismos y las formas de expresión. Adáptate a tu interlocutor.
  • Evita preguntas insustanciales.
  • No preguntes aquello que puedes averiguar por ti mismo, salvo que tengas dudas o quieras verificarlo.
  • No supongas, asegúrate preguntando.
  • Si no entiendes la respuesta, vuelve a preguntar.
  • Sé preciso, concreto y claro, evita ambigüedades.
  • Encuentra el momento oportuno, el lugar, el entorno, según la disposición en que se encuentre el interlocutor.
  • Ten en cuenta los intereses, la personalidad, las expectativas y la forma en que cada cual se relaciona con los demás y, en particular, al que se le va a preguntar.

¿Qué otros aspectos tienes en cuenta a la hora de formular preguntas?

Te recuerdo una de mis frases: “ La calidad de las respuestas que recibes refleja la calidad de las preguntas que haces”.

Con el fin de complementar lo que te he comentado, te dejo 10 preguntas poderosas que espero sepas contestar:

 

Después de lo que te he compartido ¿qué vas a mejorar cuando hagas preguntas? ¿Cuándo vas a empezar a hacerlo? ¿Cómo vas a contribuir a que las personas de tu entorno experimenten emociones más satisfactorias?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

 

 

 

 

 

28 Noviembre, 2016
Comentarios desactivados en Tipo de líder: Cómo te ven en tu entorno

Muchas veces hemos oído decir frases como "a este jefe no se le puede molestar porque muerde", o "más que un jefe es como un colega" o "se le ve muy ocupado siempre ahí metido en su despacho". Cada persona y cada jefe o líder inspira con su tipo de liderazgo una sensación que después conlleva un comportamiento por nuestra parte hacia esa persona o tipo de líder.

Ahora bien, por mucho que nos disguste reconocerlo, si alguien siente "eso" hacia nosotros como lideres ¡es por algo! Por el tipo de líder que somos.

Tipo de lider: Como te ven como liderDesigned by Freepik

Yo no sé si todos buscamos ser el mejor jefe del mundo, como fue el caso de Dan Price en EEUU, pero desde luego creo que sí hemos de tratar de actuar de la mejor manera para que seamos de utilidad al equipo en lo personal y en lo profesional, en lo emocional y en lo racional. Al final, cuanto mejor estemos todos trabajando, mejores resultados tendremos.

Por eso hoy, cómo lideres, quiero invitaros a chequear qué inspiráis a vuestros equipos o a las personas de vuestro entorno. Os dejo algunas opciones sobre expresiones que podemos decir de los jefes, que pueden decir los demás de nosotros o que tipo de líder somos:

"Le tengo miedo". Esta expresión es más habitual de lo que parece. Es la sensación que desprendemos cuando estamos a la que salta, cuando vamos con el palo ante los errores, cuando dejamos de escuchar y mostrar empatía por el otro. Suele ir acompañado de agresividad verbal y mostrase muy tajante e inflexible. Ahora que puede que solo sea perro ladrador y por dentro sea una muy buena persona. Este tipo de líder, esta forma de actuar, suele ser un mecanismo de defensa.

"Es un pedazo de pan". Hay personas a las que se las ve con una dulzura o encanto, que a veces puede parecer debilidad o vulnerabilidad, pero que hace que no puedas hablar mal de él o ella. Algunas personas creen que este tipo de lideres que son todo amor no ponen los puntos sobre las íes o no tienen las agallas para responder ante situaciones. Sin embargo, ¿eso podríamos decirlo de una madre amorosa?

"Es un/a trepa". Este es el tipo de líder al que se le ve codearse con los superiores con los que es todo amabilidad pero que luego exige a los colaboradores y demás miembros del equipo, porque ha de tener éxito, y a veces, esto puede llevarle a apropiarse del buen trabajo de los demás para llevarse las medallas.

"Está en su mundo". Es el tipo de líder que delega y confía, que deja hacer y se va a su despacho, a su mundo, a sus cosas. A veces pierde un poco de perspectiva de la realidad o de lo que pasa en el día a día de su equipo.

"Él/ella lo sabe". Hay un tipo de líder al que nos gusta acudir porque nos da la respuesta que buscamos,piensa en la solución más idónea o nos da las pistas certeras para encontrarla nosotros. Es esa persona que desprende sabiduría y aunque se dedique a lo suyo, sabe cómo ayudar.

"Es lo que diga la norma". Hay algunos jefes que parece que no tengan criterio propio. Es lo que diga la norma o la política de la empresa. Es un "yo no puedo hacer nada porque aquí las cosas son así". Y es absolutamente fiel a esa norma pese a quien pese, incluso aunque sea a sí mismo.

"El majete". Este jefe es la persona que está contigo, que te hace reír, que genera un ambiente alegre, que habla con todos y que se lleva bien con todos. Prefiere ser el colega antes que el jefe y eso pesa cuando hay que tomar decisiones. El equipo puede no tomarle en serio cuando se trata de hacer lo que él sugiere.

"Porque lo digo yo". Éste tipo de persona actúa por su autoridad o más bien por el poder que cree tener. El puesto para él es lo que marca la diferencia, dejando claro que él es el jefe y los demás subordinados. Él sabe más que nadie y las cosas son como él dice.

"El/la conciliador/a". Es quien pone paz en los conflictos, quien calma los nervios y para un momento para marcar la estrategia a seguir. Es bueno poniendo orden, se puede acudir a él y suele ser justo.

Con el fin de complementar lo que os he compartido, os dejo un vídeo donde se habla de otros tipos de jefes:

https://www.youtube.com/watch?v=dvNgswMMqmk

Seguro que conoces más casos o tipos de líder. Lo importante es que tú puedes tomar conciencia de cómo actúas y elegir la forma en la que tratar a los demás según quieras que te vean.

Además, puede que no nos mostremos de una de estas formas en todo momento, que dependa de las personas con las que nos relacionamos. Podemos ser un encanto con unos y muy rígidos con otros. Revisa por qué ocurre así, ¿qué tienen esas personas para que te comportes de una forma u otra? ¿Cómo te sientes tú frente a ellas? ¿Cómo quieres ser? ¿Qué puedes comenzar a cambiar?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

21 Noviembre, 2016
Comentarios desactivados en Como superar los miedos

¿Cuáles son tus miedos?

Querido compañero,
¿A qué tienes miedo? ¿Cuál es tu mayor miedo?

como superar los miedos

Ya te hablé en mi anterior artículo sobre el sentido que tienen nuestros miedos, hoy quiero compartirte los tipos de miedos que puedes tener y los más relevantes dependiendo del tipo de personalidad según la técnica del eneagrama.

Actualmente, el Eneagrama está considerado como el sistema de identificación de personalidad más completo, sofisticado, práctico y útil, jamás descrito.

La palabra Eneagrama deriva del griego ennea gramma, que significa figura de nueve lados. De ahí que el eneagrama esté representado por una estrella de nueve puntas inscrita en un círculo.

El círculo representa el mundo y, las puntas, las diferentes maneras de percibirlo. Para identificar mejor cada variante, Claudio Naranjo asignó una cifra y un nombre a cada una, constituyendo así los nueve tipos distintos de personalidad.

Los 9 tipos o personalidades arquetípicas, según Russ Hudson y Don Richard Riso. Estas 9 personalidades tienen su propio miedo básico característico, aunque los miedos básicos son universales. Seguro que vas a reconocer los miedos básicos de los 9 tipos. Sin embargo, dice el eneagrama que cada personalidad se verá más afectada en su comportamiento por su propio miedo básico. Los miedos básicos de cada uno son los siguientes:

  • En el caso del 1. El Reformador. Tiene miedo a ser malo o a hacer algo mal. Ser corrupto, perverso o imperfecto porque teme ser condenado por sus errores.
  • El tipo 2. El Ayudador. Tiene miedo a no ser querido. Teme que no se le reconozca por lo que es. Teme ser indigno del Amor, con mayúsculas.
  • La personalidad 3. El Triunfador. Teme el fracaso, la ineficacia y el ser rechazado por eso. Tiene miedo a no ser valorado por su trabajo, por sus resultados y que le consideren inútil. Teme no brillar y no ser reconocido.
  • El tipo 4. El Individualista. Tiene sobre todo miedo a carecer de identidad o de no ser importante. Teme que los demás le vean como vulgar o corriente y que no se le vea lo especial que es.
  • La personalidad 5. El Investigador. Teme ser ignorante a no saber dar respuesta a lo que le pregunten. Tiene miedo a ser inútil, incapaz o incompetente.
  • El tipo 6. El Leal. Tiene sobre todo miedo al rechazo, a que lo abandones, que nadie quiera estar a su lado. Miedo a carecer de apoyo u orientación, a ser incapaz de sobrevivir solo.
  • La personalidad 7. El Entusiasta. Siente miedo al dolor y al aburrimiento, a quedarse atrapado en el sufrimiento.
  • El tipo 8. El Desafiador. Su miedo básico es el ser dañados o controlados por otros. Teme que le puedan dominar, sentirse inferior o más débil.
  • La personalidad 9. El Pacificador. Tiene miedo a sentirse separado de los demás por lo que teme entrar en conflicto. Teme los cambios porque le desestabilizan.

¿Qué haces cuando sientes miedo? Piper nos da algunas claves para lograr superarlo, te comparto el último precioso video de Pixar:

 

Algunas técnicas que practicamos en 2miradas para vencer nuestros miedos:

  • Practica el aquí y el ahora. Hazte consciente del momento de todo lo que te rodea, por ejemplo, centrándote en mirar todo lo que tienes a tu lado y en el lugar donde estés. También hazte consciente de todo lo que sientes, por ejemplo, frío o calor, piel de gallina, dientes apretados, manos sudorosas.... Por último, párate a pensar en todo lo que te estás diciendo o lo que te están diciendo los demás. Tratar de ser objetivo con lo que sucede a tu alrededor y en ti mismo, te ayudará a restar intensidad a tu miedo y a valorar más alternativas para superarlo.
  • Cambia la palabra miedo por la palabra Amor. Una vez que has identificado tu miedo, por ejemplo, miedo a las alturas, cambia la palabra miedo por la palabra amor: Amor a las alturas. Así te irás familiarizando con él y no viéndolo como un enemigo.
  • Observa tu miedo y acéptalo. ¿Cómo es tu miedo? Define tu miedo a través de todos tus sentidos. ¿Cómo lo ves? ¿Qué sientes? ¿A qué sabe? ¿A qué huele? ¿Qué te dice? Una vez que lo hayas descrito y materializado, acéptalo y abrázalo, forma parte de ti. Esto te llevará a tranquilizarte más y a tu autocuidado.
  • Practica la psicoterapia de la razón. ¿Qué estás pensando? ¿Son tus miedos reales? Recoge tus pensamientos, contrástalos con la realidad y si son exagerados o irreales cambia tu pensamiento.
  • Conecta contigo mismo. Haz 3 respiraciones profundas. Inspira en la mitad de tiempo que expiras y que la respiración sea abdominal. Si además consigues parar tus pensamientos, te llevará a tranquilizarte y volver a ti.

Como resumen de todas las claves que te he planteado te recomiendo que no te paralices, ni huyas del miedo, afróntalo y no te pares. Lánzate a hacer las cosas y no pierdas oportunidades por tus miedos. Aunque tengas miedo, hazlo!!!

Con el fin de complementar lo que te he comentado, te dejo un vídeo de Cómo Superar el Miedo y la Ansiedad de Eckhart Tolle:

 

Después de lo que te he compartido ¿qué vas a mejorar cuando sientas miedo? ¿Cuándo vas a empezar a hacerlo?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.


Milagros García

14 Noviembre, 2016

Hace un tiempo que vengo investigando y desarrollando un modelo de liderazgo para los equipos, uno que ayude a un funcionamiento más útil, ágil y práctico para las empresas de hoy. Y es que queremos tener los mejores resultados, en el menor tiempo posible, desarrollar el talento y máximo potencial de nuestros equipos, que haya una coordinación y comunicación efectiva, que estemos perfectamente inter e intraconectados, que no perdamos el foco de los sueños y objetivos a lograr… ¿Y todo eso lo tiene que hacer un líder?¿O lo pueden hacer dos?

2miradas-al-liderazgo

 

Creo que es importante ante la flexibilidad que requieren los proyectos y el entorno, que surjan los líderes que sean necesarios según lo que haya que desarrollar y desempeñar en cada momento. ¿Y por qué lo creo? Porque dado que cada persona es especialista en un área, puede liderar el avance del proyecto en esa área. Por ejemplo, creamos un equipo de emergencias en las empresas para cuando sucede algún indeseado accidente o incendio, se pone a la cabeza la persona que mejor conoce lo que hay que hacer en esa situación aunque en su trabajo habitual no tenga la necesidad de ser él quien lidere el desarrollo del trabajo. Como los gansos en su vuelo en V, los líderes se pueden hacer el relevo y pueden trabajar en equipo.

Por lo tanto, en este contexto y en todo proyecto, organización y equipo, podemos plantear la actuación de los líderes desde dos miradas.

El líder de la mirada externa: es el líder hacia fuera.

mirada-externa-lider

 

Tiene clara la misión y la visión de lo que se quiere lograr y la transmite al equipo con pasión, entusiasmo, energía positiva, ánimo de logro y superación de obstáculos. Alienta y motiva a cada uno de sus miembros.

Se relaciona con el exterior, con los clientes, con el mercado… por lo que conoce las necesidades, escucha, tiene olfato para detectar las oportunidades, visión para el negocio y sabe cómo aportar el valor que éstos demandan.

Protege la imagen del equipo, lo cuida y defiende. Sabe ensalzarlo y hacerlo visible para los demás y el entorno. Actúa como lo haría el manager de un artista.

Revisa el trabajo para asegurarse de que cumpla las expectativas del cliente o del receptor del producto o servicio ofrecido. Además supervisa que se ajuste a los requisitos que éste requiere y transmite a ambas partes cómo ir adaptando las funcionalidades y mejoras que sean necesarias.

Es un líder que ayuda al equipo. Sabe lo que se puede ofrecer, conoce el producto y lo que puede llegar a lograr el equipo. Busca el éxito para todos.

Aporta los contactos y los recursos externos que puedan ser necesarios para facilitar el trabajo desde un punto de vista estratégico.

Sabe enfocar el valor para el negocio, asegura un buen retorno de la inversión (ROI) y analiza el coste/beneficio de las acciones a realizar para una mejor toma de decisiones.

Delega con confianza en el equipo. Confía y apuesta por el equipo. Promueve la asunción de responsabilidad de todos y cada uno para hacer el mejor trabajo.

 

El líder de la mirada interna: es el líder hacia dentro.

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Es el líder facilitador. Trabaja al servicio de los demás, del proyecto y del bienestar del equipo.

Coordina el trabajo y hace seguimiento del mismo. Marca metas y acompaña en el avance hacia ellas.

Se relaciona con las personas que componen el equipo y hace equipo. Atiende sus necesidades, sus emociones, el desarrollo de sus capacidades y talento, con conversaciones auténticas que potencian y mejoran el desempeño.

Prevé los recursos necesarios para llevar a cabo el trabajo y los facilita. Para ello requiere de la visión de conjunto del proyecto y es resolutivo.

Es un líder que apoya al equipo, incentiva y motiva. Es un soporte para todos los miembros del equipo, un referente analítico y observador.

Resuelve conflictos, facilita la comunicación efectiva con feedback constructivo. Es conciliador.

Genera un clima creativo, de participación, con apertura, escucha, fomentando la excelencia. Un líder que pregunta, como hacen los grandes líderes según Bob Tiede "Los grandes líderes hacen preguntas".

Potencia la autonomía y la autogestión del equipo. Cree en su equipo, en su sabiduría, en su capacidad y es su mejor fan.

Estos roles se encuentran en todos los equipos bien gestionados. Puede que estén integrados en una misma persona o puede que se haga de una manera no explícita e informal. Os invito a averiguar quién de vuestro equipo ejerce el rol del líder de la mirada interna y el líder de la mirada externa. Y lo que es más importante, se trata de coherencia, que no se puede dar si no hay una excelente comunicación y alineación entre las personas que realizan estos roles.

¿Qué rol ejerces tú en tu equipo? ¿Eres líder de la mirada interna o externa? No hay ninguno más importante que el otro, son complementarios, colaborativos y se coordinan a la perfección.

¿Quieres plantear el liderazgo de estas 2 miradas? Te animo a hacerlo porque funciona.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

 

7 Noviembre, 2016

¿A qué tienes miedo? ¿Qué haces cuando sientes miedo?

Los seres humanos somos temerosos, vulnerables, inseguros y muy emocionales. Además, uno de nuestros peores enemigos son nuestros miedos.

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Está claro que todos los seres humanos sentimos miedo, ya que es una de nuestras emociones básicas. Nuestro cerebro está diseñado para nuestra supervivencia y a través del miedo nos hacemos conscientes de los peligros externos que nos pueden amenazar. El miedo actúa de mecanismo de defensa cuando nos enfrentamos a determinados estímulos, tanto reales como imaginarios, y también nos estimula a hacer cambios.

Un experimento llevado a cabo por científicos del Centro de Salud Mental de la Universidad de Texas en Dallas (EEUU), entre ellos John Hart, muestra la reacción emocional que el miedo provoca en las personas, ya sea positiva o negativa. Se trata de la primera vez que un trabajo de investigación identifica un marcador electrofisiológico del miedo en el cerebro, esto es, la manera en la que nuestro cerebro procesa esta emoción.

Bambi de la Rosa, líder del estudio publicado en la revista Brain and Cognition comenta: “Hemos sabido durante mucho tiempo que el cerebro da prioridad a la información amenazante sobre otros procesos cognitivos. Estos resultados nos muestran cómo sucede esto. La actividad de las ondas theta se inicia en la parte posterior del cerebro, en el centro del control emocional - la amígdala – en este caso con miedo, y luego interactúa con el centro de memoria del cerebro - el hipocampo - antes de viajar al lóbulo frontal, donde se encuentran las áreas de procesamiento de pensamientos. Al mismo tiempo, la actividad de ondas beta indica que la corteza motora calienta motores en el caso de que las piernas, por ejemplo, necesiten moverse para evitar la amenaza percibida”

En un artículo del National Geographic nos explican cómo primero los sentidos captan el foco de peligro, pasando a ser interpretado por el cerebro, y de ahí pasa a la acción el sistema límbico. Cuando esto ocurre, se activa la amígdala, que se encarga de desencadenar todo el sistema del miedo, y entonces nuestro cuerpo pasa a sufrir las siguientes reacciones:

  • Aumento de la presión arterial.
  • Aumento de la velocidad en el metabolismo.
  • Aumento de la glucosa en sangre.
  • Detención de las funciones no esenciales.
  • Aumento de adrenalina.
  • Aumento de la tensión muscular.
  • Apertura de ojos y dilatación de pupilas.

En determinados momentos de miedo, puede llegar el pánico, que hará que se desactiven nuestros lóbulos frontales, retroalimentando el miedo y haciendo que se pierda la noción de la magnitud de éste y en muchas ocasiones el control sobre la conducta de uno mismo.

El miedo está en nuestro ADN. Fue muy útil para nuestros antepasados en determinadas épocas de la prehistoria con el fin de que no muriéramos a manos de otros animales y de otras amenazas y peligros, como las inclemencias meteorológicas. Este miedo nos ha ayudado a que nuestra especie sobreviva durante tantos millones de años, actuando como mecanismo adaptativo de nuestro entorno.

Si seguimos la historia podemos encontrar que el miedo ha sido utilizado para bien y para mal. Muchos líderes se han valido del miedo para lograr sus objetivos como el caso de Adolf Hitler y que incluso, algunas religiones a través del miedo han hecho que muchos seguidores hicieran lo que se les pedía, por ejemplo, el seguir los 10 mandamientos para evitar ir al infierno tras la muerte.

En la actualidad, uno de los miedos más enraizados en nuestra sociedad es el miedo a lo diferente y a lo desconocido. Por ejemplo, el tema de las diferencias de orientación sexual que siguen causando tantos conflictos y es hoy en día aún un foco de polémica.

El miedo en sí mismo, como emoción, es positivo, nos ayuda a alejarnos de un suceso para el cual todavía no estamos preparados. El miedo es necesario, el problema es cuando ese miedo es disfuncional; es decir, cuando nuestras creencias e interpretaciones hacen que sintamos miedo de forma desproporcionada o no adecuada a la situación dada.

Según Eduardo Ortega Pérez, nuestras forma de afrontar las situaciones ante la vida están condicionadas por las experiencias=actitudes y por los pensamientos=creencias, que hacen que nos comportemos de diversas maneras ante una situación que nos infunde terror y van desde la tristeza=entierro social hasta el pánico, activando las alarmas, las fobias…

El miedo nos puede llevar a la huida, a la paralización o al ataque. Un ejemplo de actuación de huida puede ser cuando me voy a casar. Justo antes de ir al altar siento miedo y salgo corriendo dejando todo atrás. Un ejemplo de una actuación de paralización podría ser el sentir miedo al hablar en público, al expresar nuestras ideas o a que nos salga bien… y decidimos dejar de hacerlo perdiendo oportunidades de negocios, colaboraciones, llegar a acuerdos… Y un ejemplo de cómo el miedo puede llevarnos al ataque, ante el ejemplo que he puesto antes de penalizar, encarcelar, juzgar o incluso llegar a matar a un ser humano por ser homosexual. Según Amnistía Internacional, más de setenta países persiguen a los homosexuales y ocho hasta los condenan a muerte.

Como estoy comentando, los miedos cuando se les deja, crecen, y normalmente generan unas consecuencias perjudiciales para nosotros o para nuestro entorno, y además, nos restan objetividad. Cuando el miedo es una constante perdemos la confianza en nosotros mismos y en nuestra propia capacidad pero cuando decidimos entenderlo y comprenderlo, el miedo se transforma y cuando lo afrontamos, nos damos cuenta que la mayoría de los temores fueron provocados por nuestro propio miedo y lo que ocasionó ese miedo fue el temor a afrontarlo.

Hoy en día no podemos vivir con un miedo permanente, el miedo nos protege pero no nos tiene que limitar y como dice Paulo Coelho  “Sólo una cosa vuelve un sueño imposible: el miedo a fracasar”

Con el fin de complementar lo que te acabo de compartir te dejo un vídeo de Elsa Punset que habla sobre el Miedo:

 

Después de lo que te he compartido, ¿qué vas a hacer con tus miedos? ¿Cuándo vas a empezar a llevarlo a cabo?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

31 Octubre, 2016

Ya hemos cambiado la hora y nos encontramos en pleno otoño, una estación de vulnerabilidad emocional ya que los días ahora son más cortos y aumenta el tiempo de oscuridad. Evidentemente esto puede producir una influencia directa en el estado de ánimo.

¿Cómo aumentar la capacidad de resiliencia frente a la depresión?
El concepto de resiliencia se ha extrapolado del ámbito industrial a la psicología y se puede definir, siguiendo la R.A.E., como “la capacidad humana de asumir con flexibilidad situaciones límite y sobreponerse a ellas”. Por lo que todos nosotros tenemos la capacidad de superar con facilidad la depresión otoñal. Ahora que sabemos esto vamos a recuperar varias claves para superar esta temporada y cualquier otra situación de desasosiego:

Es importante saber que la capacidad de resiliencia tiene varias ventajas y una muy importante es: se puede entrenar. ¿Cómo?

  • Analizar y aceptar la situación. Conocer los hechos, separar las partes diferenciables que podrían tener soluciones distintas, aceptar y asumir lo que es y lo que no es. Tomar responsabilidad en lo que esté en nuestra mano y pedir ayuda en lo que no, buscando facilitadores en las áreas que no dependen de nosotros.
  • Con una mentalidad superadora. Esta mentalidad de crecimiento fue así descrita por la profesora en psicología Carol Dweck, que como resume Juna Albert en su libro “Feliz Vida”, es un estado mental en el que se generan creencias positivas sobre uno mismo y sobre el universo, permitiendo tomar una perspectiva de valentía y confianza, utilizando la curiosidad para superar el miedo a lo desconocido. Cuando actuamos con optimismo auténtico es cuando elegimos construir esta mentalidad superadora.
  • Planteando alternativas. Resistirnos puede hacer que nos rompamos mientras que movernos al son que tocan nos permite seguir avanzando más o menos rápido, más o menos estilosamente, más o menos acertados. Pero si tenemos claro cuál es el objetivo, el deseo de superación, ¡podemos probar numerosas opciones para alcanzarlo!
  • Mantener el foco en que podemos superarlo, en las soluciones,  manteniendo la esperanza y siendo firmes en nuestra decisión de conseguir aquello que queremos, lo que queremos resolver.
  • Relativizar, desdramatizar, incluso reírse de la situación, aunque sea con ironía, nos libera de peso emocional.
  • Actitud de oportunidad para afrontar retos en lugar de victimismo, extrayendo el aprendizaje y realizando una buena gestión del fracaso, porque ser consciente de un error nos acerca más a un éxito.

Una de las claves del éxito consiste en conseguir lo que deseamos. Y no nos referimos  a que nos toque la lotería, sino a sentirnos satisfechos, orgullosos, capaces…

Y para afrontar la semana super motivados os dejamos una canción de los Aslandticos que nos encanta:

¡Feliz puente! ¡Feliz semana!

El equipo de 2miradas

24 Octubre, 2016

Últimamente estamos oyendo hablar de cambios de paradigma, de la necesidad de sumarse a las nuevas tecnologías, contar con nuevas infraestructuras y atender a la emocionalidad de las personas en entornos de trabajo flexibles e innovadores, entre otras cuestiones.

Se buscan personas que aporten valor

Las empresas no pueden seguir funcionando como lo hacían hace 20 años porque los clientes no demandan lo mismo que hace 20 años, ni lo mismo que hace 10 años. Y tampoco, las personas que componen las empresas tienen las mismas inquietudes, ni las mismas formas de trabajar.

En épocas anteriores se podía pensar que una empresa nos ofrecía trabajo y que nuestra responsabilidad al aceptarlo era simplemente atender a ese trabajo, deseablemente haciéndolo de la mejor forma posible. Sin embargo, esto hoy no es suficiente. Las empresas, de cara a su supervivencia, y por tanto, para seguir manteniendo la empleabilidad de las personas que las componen y el beneficio que aportan a la sociedad, buscan hoy personas que aporten valor.

¿Cómo contribuyes al éxito de la organización?

¿Qué haces tú por mantener y mejorar tu trabajo?

¿Trabajas como deseas trabajar?

Los líderes han de ser cada día más cercanos, facilitadores y acompañantes del desarrollo de las personas. Ayudan al crecimiento del negocio ayudando a crecer a sus equipos. Ésta es su aportación de valor. Y para lograrlo es importante:

Creer en las capacidades del equipo para crear. Todas las personas son valiosas. Por eso están en la organización. Y si creemos que no es así, entonces hemos de tomar otra clase de decisiones. Pero si están, es porque tenemos la claridad de que aportan al grupo, al trabajo, a la misión y visión. Además, los líderes han de fomentar y transferir los valores de la empresa a sus equipos para estar alineados, remando todos en la misma dirección.

Fomentar la participación para que se ponga sobre la mesa toda la sabiduría del grupo. El mensaje es: "¿Quieres aportar? ¡Puedes!" Para ello es necesaria la apertura para saber recibir las diferentes versiones de las aportaciones. Y también, definir las reglas del juego de la participación respetuosa e inteligente. ¿Cuál es el canal que resulta más facilitador para los participantes?

Escuchar a las personas. Para saber si una persona aporta valor hay que prestarla atención, apreciando lo que expresa. ¿Qué dice? ¿Qué no dice? ¿Qué quiere decir? ¿Va más allá? ¿Cómo de interesante puede ser lo que dice? Y por supuesto, atender también a su persona, cómo es, qué hace, cómo lo muestra… Es importante fomentar un buen clima de confianza para que se pueda hablar sin miedo a juicios, etiquetas o descalificaciones.

Encontrar la mejor opción. Con las propuestas, juntos analizar, criticar, mejorar y llegar a acuerdos para avanzar y conseguir la mejor versión de lo que se quiere aportar.

Tener capacidad de resolución. Tomar decisiones y pasar a la acción. Si no se da continuidad a las ideas que se han compartido, queda en meras intenciones y se acaba perdiendo el sentido de contribución y el "para qué" de quienes aportan. Se trata de hacer realidad, hacer tangibles las ideas porque cuando una persona con talento que quiere aportar no ve resultados, se va a otra empresa donde sí quieran implementar sus ideas.

Hoy los líderes no han de saber todo. Se rodean de personas que pueden aportar mucho valor, mucho conocimiento e ideas, líderes que tienen una visión más global para ejercer su liderazgo en entornos más abiertos, diversos y ambiguos.

Aportar valor no es cuestión solo de los "elegidos". Tú, ¿cómo puedes aportar valor?

Dando lo mejor de ti. Buscando la excelencia, siendo inconformista ante la mediocridad. Si sabes que puedes hacerlo mejor, ¡hazlo!

Utilizando los canales a tu disposición. Atrévete a aportar tus ideas y propuestas de mejora, o proponiendo nuevos canales. Siempre hay una forma de hacer llegar nuestras ideas. Y como ejemplo, esta canción de Toni, porque cuando quieres ser feliz no hay limitaciones.

Optimizando. Nadie mejor que tú conoce tu trabajo. Y seguro sabes qué cosas se pueden hacer de forma más fácil, menos burocrática, más eficientemente…

Actitud positiva. La actitud enfocada a la mejora continua, al aprendizaje y a la superación es clave para aportar valor y que se note que lo aportas. Ningún impulsor del cambio lo ha logrado con desidia y rindiéndose a la primera.

Formándote. Si crees que para hacerlo mejor has de capacitarte más, pídelo. Ponte en marcha. Comienza. Que no quede solo en debería, o me gustaría. Da el primer paso, pues ése es el principio del cambio.

Subirnos al carro del nuevo paradigma donde todos estamos trabajando por la sostenibilidad de las empresas, del empleo, de la satisfacción en el trabajo, de la armonía en la convivencia y del crecimiento personal y profesional, está en buena parte en nosotros.

¿Cuándo vas a comenzar a aportar valor?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills