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El tema de los currículum vitae siempre da que hablar. No hay un único criterio para realizarlo y podemos encontrar miles de consejos por las redes que nos indican cómo hacerlo.

currículum vitae 

Yo quisiera en este artículo hacer referencia a 4 aspectos tanto de forma como de contenido. Y para ello planteo una máxima: ¡que sea lo más coherente contigo posible!

Sobre la forma:

El CV nos da la primera impresión de una persona.  Al ver un currículum podemos tener mucha información de una persona, por lo tanto hemos de cuidar su presentación. Los portales de empleo tienen una plantilla para inscribirse lo que no deja espacio a la diferenciación más que por el contenido. Y algunas empresas así lo prefieren para no dejarse influenciar. Yo os invito a coger vuestro CV y mirarlo de lejos, sin leerlo, teniéndolo en la mano y estirando el brazo. ¿Qué dirías de tu CV?¿Qué dice de ti?

La foto. Elegir una foto que ayude, que muestre cómo somos y cómo queremos que nos vean. Podemos pedir a una grupo de amigos que nos digan qué les inspira nuestra foto. Y otro requisito: que sea actual. Las fotos de carnet son las más habituales, que se vea la cara. Y lo normal es que nos mostremos formales, que no sea la foto de las vacaciones pasadas. Pero eso sí, si estamos ante una oferta de empleo de una empresa multiaventura, entonces una foto nuestra haciendo puenting también puede ser una foto adecuada.

Plantillas para hacer nuestro currículum. Existen hoy día numerosos portales on-line donde podemos encontrar plantillas para hacer nuestro CV como los que os dejo aquí. Algunos son muy sencillos sobre todo si es la primera vez que lo realizamos, porque nos dan una guía de lo que hemos de poner. Solo una cuestión al respecto: Si yo me considero una persona creativa, mejor no presentar un currículum de plantilla o por lo menos ¡que no se note! Personalizar las plantillas, decorarlas, colorearlas, dar nuestro toque...lo necesario para hacerla nuestra. Esto tiene mucho que ver con lo que llamamos marca personal.

Fácil de leer. No se trata de una versión novelada de nuestra vida. Se debe poder tener una idea en menos de un minuto. Los seleccionadores reciben cientos de currículum por lo que no pueden dedicarle mucho tiempo a cada uno. Hay que ponérselo fácil. Por lo tanto, usar puntos, enumerar, poner listas o viñetas, negritas,... todo lo que destaque lo importante y nos lleve a ver lo que queremos que se lea. Recordar que el color destaca sobre el blanco y negro, y la imagen sobre el texto. Y también podemos utilizar otros formatos como los vídeo currículum.

Sobre el contenido:

Seleccionar lo importante. Es recomendable tener un recopilatorio de nuestra vida profesional completo. Un documento en el que anotemos todo lo que hemos hecho, desde las clases particulares que dábamos cuando estábamos en el instituto, o el buzoneo de propaganda que hacíamos mientras estudiábamos, hasta el trabajo actual. Con esto hecho, podemos escoger para cada oferta aquello que sea relevante para aplicar al puesto al que optemos. Seleccionaremos lo que nos pidan en los requisitos y que cumplamos, así como lo que creamos que es complementario y aporta valor extra a los intereses de la empresa para que nos pueda contratar.

Incluir la formación, la experiencia y la diferencia. Es habitual que en los CV tengamos tres apartados. La parte de datos personales, donde también podemos poner nuestros intereses y valores; la parte de formación tanto reglada como complementaria; y la parte de experiencia profesional, detallando las funciones y tareas que realizamos en cada puesto. Hoy día, muchas personas envían los datos del perfil de Linkedin como CV. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la información de este perfil no es completa y puede no ser la mejor idea. Si todos completamos el CV así, ¿dónde pones entonces tu diferencia?

Reducido. Si bien en determinados sectores, como en medicina, el currículum se hace muy extenso porque ha de mostrar cada publicación, participación en congresos, etc. Lo normal es que no ocupe más de dos páginas. Por este motivo es importante concretar, sintetizar, elegir muy bien lo que es importante para el puesto al que optamos y lo que es accesorio.

La carta de presentación. Al enviar el CV a través de portales de empleo, o por e-mail, muchas veces perdemos de vista la importancia de la carta de presentación. El CV nos aporta datos, mientras que la carta de presentación nos ha de decir ¿por qué tú? Se puede incorporar al inicio de CV, o en el cuerpo del e-mail que enviemos, o como una carta aparte. Lo importante es que indiquemos nuestra motivación para trabajar en esa empresa y en ese puesto. Por eso no puede ser estándar. Cada puesto y cada empresa son diferentes, tienen unos requisitos y unos valores,...Podemos basarnos en el "quiénes somos" de la empresa para saber más de cómo trabajan y qué es importante para ellos, para alcanzar su misión, y ver en qué medida nos alineamos con ella para ser un buen candidato.

Recuerda que el contrato laboral es bilateral. Tú quieres ser parte de esa empresa y la empresa quiere que tú formes parte de su equipo. Si no crees que esto sea así, aunque sea de manera temporal, mejor no lo firmes.

¿Cómo vas a preparar tu currículum a partir de ahora? ¿Qué vas a tener en cuenta?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Querido compañero,

Cuando buscas vendedores para tu empresa, ¿qué características valoras en un vendedor? ¿Qué consideras necesario para que una persona ejerza un puesto de vendedor?

 Elegir vendedores

Hoy quisiera hablarte de algunas claves que considero es conveniente tenga o adquiera cualquier miembro de tu fuerza de ventas, según mi experiencia de más de 20 años en multinacionales dirigiendo y seleccionando vendedores para diferentes departamentos de venta de muy diversos países.

 En el proceso de selección intentaría averiguar si a la persona que quieres contratar como comercial o vendedor:

  1. Le gusta y cree en el producto que va a vender. Si el vendedor no cree en el producto que vende, será difícil de conseguir o pasará mucho tiempo hasta que resulte confiable. Es necesario crear confianza en el comprador o cliente, si queremos vender un producto o un servicio.
  2. Se prepara día a día. Si es una persona dinámica y proactiva que cree en el aprendizaje continuo. Esto a un comercial o vendedor le proporciona, por un lado, argumentos para afrontar todo lo que un cliente le puede objetar y por otro, estará listo para los cambios que se vayan produciendo pudiendo adelantarse y continuar en el mercado en el futuro.
  3. Es constante y perseverante. Una venta tiene numerosas fases y es importante el no abandonar en ninguna de ellas. La continuidad lleva al éxito y al logro de los objetivos de un vendedor. Por otro lado, la constancia y la perseverancia es importante para afrontar el NO, dicen que para conseguir un SI, sueles obtener 9 "No" previos.
  4. Practica la humildad y se comunica asertivamente. Es importante tener en cuenta que el centro de cualquier conversación alrededor de una venta es el cliente, nunca el vendedor. De esta forma, la persona se siente atendida y validada y a todos nos gusta sentir que importamos al otro. De hecho, te recuerdo algo fundamental para cualquier ser humano “hemos venido a Amar y ser Amados” y una forma de aportar esto a nuestro cliente es hacerle sentir importante. Además, relacionarnos en un plano de igual a igual, saber reconocer errores, poder expresar con tranquilidad que algo desconocemos y que nos informaremos de ello para dar al cliente la mejor respuesta lo antes posible, hablar siempre de forma asertiva, serán muestras del respeto y valoración en los que se tiene al cliente.
  5. Escucha activamente y muestra empatía. Es vital en un proceso de venta que nuestro cliente se sienta escuchado y entendido y que el comercial no pierda ningún detalle de las conversaciones, incluso que tome notas para no olvidar nada. Te recuerdo que “la información da poder”. Escuchar más que hablar es una regla básica en las ventas de hoy en día.
  6. Sabe preguntar, hace preguntas interesantes. Es absolutamente necesario en un proceso de venta el saber hacer las preguntas abiertas necesarias para poder descubrir e indagar la verdadera necesidad de nuestro cliente y de esta manera, poder cubrirla, e incluso poder adelantarnos a sus deseos. Te dejo un interesante libro sobre la importancia de las preguntas para las ventas y cómo hacerlas, escrito por William Bethel: "365 preguntas que hacen vender".
  7. Sabe venderse así mismo. El producto más importante que tenemos cada uno de nosotros, somos nosotros mismos. Un vendedor que no sabe venderse así mismo, en general, no va a saber vender eficazmente un producto o servicio.
  8. Es honesto y coherente. Lo primero que ve un cliente es, en general, al vendedor, lo que muestre éste será la imagen que se hará el cliente de la empresa que representa.
  9. Sabe autogestionarse. Con esto me refiero a si practica la inteligencia emocional, si sabe manejar situaciones estresantes, su capacidad de resiliencia y gestión del fracaso, su capacidad para ilusionarse de nuevo, etc.
  10. Vive con pasión su trabajo. Fundamental que le guste y le importe la gente, y que le guste vender.

Además, de estas características que he compartido contigo ¿qué otras cualidades o características valoras a la hora de elegir a vendedores, comerciales o asesores?

También quisiera pedirte que pienses y respondas a esta cuestión que te planteo: ¿qué preguntas harías a ese candidato que quiere pertenecer a tu fuerza de ventas para averiguar todas estas características o las que consideres importantes para el desarrollo del puesto de trabajo de vendedor?

 Con el fin de facilitarte una forma de evaluar éstas y algunas otras competencias importantes para los vendedores o comerciales, te dejo un cuestionario realizado por Alfonso Ruano, que te será de gran utilidad. También lo puedes realizar tú mismo como comercial o vendedor porque te puede servir para planificar tu propia mejora continua.

Después de todo lo que he compartido contigo, ahora ¿qué vas a llevar a cabo para reclutar de forma más efectiva a nuevos vendedores o comerciales?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

 

Ya hablamos de cuestiones básicas a realizar desde la dirección de Recursos Humanos y también de uno mismo como empresario si no tiene un departamento dedicado a ello. Como decíamos, RRHH supone la gestión de todo lo relacionado con las personas, por eso se determina su actuación en diversas áreas.

Sabiendo esto, ahora quiero hablaros de las nuevas tendencias en las funciones de RRHH que se están comenzando ya a adoptar dentro de las empresas y que se prevén para el futuro. Para ello, diferentes entidades han realizado importantes encuestas preguntando cuáles creían que iban a ser las nuevas funciones de RRHH.

 

Virginio Gallardo. Presentación del estudio Cigma sobre tendencias de RRHH.

Virginio Gallardo. Presentación del estudio Cigma sobre tendencias de RRHH.

Del mismo modo que con las funciones básicas de las que ya hablamos, cualquier directivo puede comenzar a poner en práctica estas acciones de forma que se vaya adaptando a los nuevos tiempos y con las nuevas generaciones.

Algunas áreas que considero importantes son:

Gestión del talento y del compromiso: La gestión del talento ya destacada como tendencia por Juan Carlos Cubeiro en su libro "Del capitalismo al talentismo" , se perfila como uno de los principales retos para las empresas. Esto supone ser capaces de detectar, incorporar, desarrollar, potenciar, mantener el talento, de una forma holística y completa. Y para ello, se plantean acciones desde RRHH orientadas a favorecer la comunicación, la gestión de conflictos, la formación, el coaching, la gestión de equipos, la visión global y el posicionamiento estratégico, la creatividad, la salud física y emocional, etc. Todo lo que haga posible que las personas se sientan más capaces y más motivadas para permanecer porque quieren permanecer, en un entorno donde están comprometidas con lo que hacen, y porque lo hacen muy bien, y se les valora por ello.   

Gestión del cambio: RRHH se convierte en el principal facilitador del cambio, porque las organizaciones necesitan una mayor agilidad de respuesta, tener unas estructuras flexibles y adaptables que permitan la innovación y la adecuación al mercado, anticipándose. Y todo ello ha de ir acompañado de políticas  y normas que lo posibiliten, así como de una revisión de la cultura empresarial para que la definición de la misma y sus formas de actuar vayan acordes con los tiempos y las necesidades reales, para hacer que la empresa sea sostenible y perdure.

Adaptador a la digitalización de la empresa: las nuevas tecnologías como Big Data, la computación cognitiva, Internet, las redes sociales, aplicaciones de inteligencia artificial... todo ello contribuye a una nueva adaptación de las personas en su manejo y en su participación dentro de las mismas. Desde RRHH se trata de ser promotores, estar al tanto de cómo funcionan y acompañar en el aprendizaje digital de las mismas para su optimización y mayor productividad, así como, para que se obtenga el mayor beneficio de su uso con la colaboración y la cooperación de los equipos a tiempo real. Sobre este tema Octavio Ballesta nos habla en su blog: Talento en expansión

Employer branding ¿Cómo queremos que se nos vea como empleadores? Cada vez más la tendencia es a ser una empresa atractiva para que las personas quieran trabajar ahí, una buena empresa en la que, además, a las personas les guste trabajar. Esto hace que se haga un esfuerzo en la imagen y la comunicación interna, en el cuidado de las personas y en la gestión de la satisfacción en el puesto de trabajo. Para ello, también se apoyan las empresas en lograr certificaciones que las acrediten en estos ámbitos: Great place to work, EFR, etc.

Gestión de la diversidad: en dos grandes líneas, por un lado, la igualdad y conciliación; y por otro, la adecuación de las diferentes generaciones  que tienen necesidades distintas y afrontan su manera de trabajar desde perspectivas variadas que habrá que conciliar para enriquecer el desarrollo de la empresa. A modo de ejemplo, os dejo las tendencias por generaciones aquí.

Desarrollador de liderazgo: cada vez más se valora el liderazgo en las organizaciones (por eso le doy un apartado especial). Un liderazgo de cara al equipo que le permita ser transformador, innovador, inspirador, a través de los sentidos...y también un liderazgo de uno mismo, que fomente el autoconocimiento y la autogestión para ser modelo a seguir y dar lo mejor de sí mismo. Apoyar en el desarrollo de los nuevos líderes del futuro de la organización será una de las principales tareas.

Con todas estas nuevas funciones a desarrollar, desde los departamentos de RRHH o como empresarios y directivos autónomos de equipos, se pueden enriquecer las organizaciones y pueden incorporar una filosofía de progreso única para afrontar el futuro, con apertura y adaptabilidad, que les lleve al logro de su éxito.

¿Qué vas a comenzar a hacer en relación a la gestión de las personas en tu organización? ¿Qué quieres empezar a implantar en 2015?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Querido compañero,

En tu empresa ¿Qué tareas llevas a cabo o llevan a cabo desde RRHH?

 

RRHH

 

Hoy quisiera hablarte de lo mínimo que conlleva la gestión de recursos humanos, puede ser que lo tengas que hacer tú mismo si eres autónomo o si lo hace el propio departamento de RRHH. Hoy se habla de la dirección de personas y se están dando nuevas tendencias dentro de este ámbito llevan al desarrollo de diferentes funciones y áreas que os contaremos en futuros artículos.

La gestión de recursos humanos es la administración que determina el conocimiento completo de los aspectos humanos de la empresa.

Todo empieza cuando un grupo de personas o una persona se plantea una idea de negocio, una/s meta/s de algo que quieren llevar a cabo y esto además, con un sentido de lo que quieren para sí mismos y para el entorno que les rodea. Es decir, se plantean una misión, visión y una cultura empresarial de lo que quieren emprender y su viabilidad en el mercado.

Para realizar ese camino hacia la consecución de los objetivos hay que marcar una estrategia: ¿Cómo lo voy a hacer? Y esa estrategia elegida requerirá una planificación según los objetivos a corto, medio y largo plazo que se planteen.

Además, se hará necesario contar con una estructura interna de medios materiales y humanos. Por tanto, ¿qué necesitamos para conseguir esos objetivos? ¿Qué hace falta según la planificación que nos hemos marcado?  En cuanto a los medios humanos habrá que: 

  1. Analizar los puestos que necesito.
  2. Analizar si las personas que tengo o que quiero tener tienen las competencias necesarias para desarrollar el negocio de la forma más eficiente.

RRHH

Como vemos, RRHH supone la gestión de todo lo relacionado con las personas, por eso se determina su actuación en diversas áreas.

Hay muchas empresas que no tienen definida una persona o departamento de RRHH y es normalmente el dueño, el director financiero o el director comercial quien lleva a cabo todas o parte de estas áreas. Además, es fundamental que esta persona sea la que de una manera muy especial transmita la práctica consecuente de la cultura empresarial (valores y forma de trabajar) para motivar a las personas a la acción, incentivar un genuino orgullo de pertenencia a la organización, e invocar una relación de compromiso con la empresa. De esta forma, se evitará, entre otras cosas, una alta tasa de rotación.

Entre las funciones a realizar están: 

  1. Saber planificar los puestos, saber qué supone tener a una persona más o no, saber si una persona se va a ir para prever su sustitución, saber si están cubiertas todas las funciones para desarrollar el negocio y qué queremos incorporar para anticiparse y adaptarse al entorno cambiante para seguir creciendo…
  2. La selección es una parte muy importante, pues es la parte en la que se han de incorporar a las personas que harán realidad las ideas de negocio. Saber elegir evitando en lo posible el error y el coste del proceso y de contratar para que la persona finalmente encaje, es el tema que suele más preocupar.
  3. La formación es fundamental para la productividad. Hoy en día, más que nunca, por todos los cambios tan rápidos que se da en el mercado y en los sectores. Es necesaria una formación continua. La formación, además, supone una fórmula para fortalecer el compromiso del colaborador a la empresa y desarrollar capacidades y competencias para afrontar escenarios de incertidumbre y crisis, formas de actuación, revisión y ampliación de habilidades que desemboca en un mejor trabajo del que la empresa se nutre.
  4. Los planes de carrera o planes de desarrollo. El poder ir creciendo desde dentro, aprendiendo la profesión hasta llegar a puestos superiores o diferentes que enriquezcan a la persona. Detectar el talento y acompañarlo en su propio desarrollo profesional para que también quiera aplicar ese talento dentro de nuestra empresa en lugar de marcharse.
  5. La evaluación del desempeño, supone saber cómo hacemos las cosas, si vamos de verdad mejorando y en qué hacer hincapié. Nos sirve a cada uno para autoevaluarnos desde nuestra propia perspectiva y también para saber cómo se nos ve desde fuera. Permite la mejora continua y actuar a tiempo ante cualquier dificultad.
  6. El clima laboral es algo importante a testar. En el clima no sólo es importante tener en cuenta la inteligencia emocional, el clima habla de que las personas estén contentas en su puesto, que tengan los materiales que necesitan para hacer su trabajo, responder sobre cómo es la comunicación…
  7. La administración de personal. Es la parte por la que desde hace años se ha conocido a recursos humanos. La administración de personal se centra en la gestión de las contrataciones, retribuciones, temas legales, fiscales y laborales.
  8. Gestión del Conocimiento. El foco de esta área está principalmente en la necesidad de conseguir que el know-how se quede dentro de la empresa y no se vaya con los cambios que se puedan dar en ella y valorar la suma de conocimiento que suponen las diferentes generaciones.

Prácticas orientadas al bienestar y compromiso de las personas, generan organizaciones que aprenden, que despliegan una mayor productividad, y se anticipan a las realidades del mercado, con gente positiva y feliz. Como dice Octavio Ballesta.

Con el fin de facilitaros más información os invito a leer algunos libros como:

  • Elija al mejor. Selección por competenciasMartha Alles. Granica 2006. El propósito de este libro es servir de guía y fuente de consulta para todos aquellos que, en forma habitual o circunstancial, deban conducir entrevistas de selección de personal.
  •  “Todos somos directores de recursos humanos. Jean Marie Peretti. Ediciones Gestión 2000-2003. El éxito de cualquier directivo requiere, hoy en día, ser excelente en la gestión de las personas. Para ello necesita formación práctica y conceptual, saber y saber hacer, para asumir eficazmente la dirección de recursos humanos. Esta obra reúne aportaciones de especialistas de la función de recursos humanos, procedentes de campos diversos (directivos, profesores, consultores e investigadores) que comparten la convicción de la importancia de la calidad en la dirección de personas. Es un libro dirigido a directivos preocupados por mejorar todo lo relacionado con la dirección de sus recursos humanos: - Selección de colaboradores. - Gestión del tiempo. - Formación. - Retribución. - Motivación. - Negociación. - Comunicación. - Evaluación.

Después de todo lo que he compartido contigo, ahora ¿Cómo vas a tratar todas estas tareas? ¿Qué mejoras vas a llevar a cabo y cuándo?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

Lo cierto es que en una entrevista de trabajo todos somos comerciales. ¡¡De nosotros mismos!!

Confianza para las entrevistas

Por lo tanto, la selección de comerciales tendría que ser muy fácil porque todos conocemos las competencias que hacen falta: buena comunicación, confianza en uno mismo, saber potenciar los puntos fuertes, tener humildad para reconocer nuestras áreas de aprendizaje,... ¿o no es así? Ya os contamos cuestiones a evitar para mostrarse convincentes que se pueden aplicar a las entrevistas de trabajo o a las reuniones en las que hemos de vender nuestras ideas, servicios y/o productos.

Sin embargo, hay cualidades que si bien estaban altamente valoradas hace años, ahora se van sustituyendo por otras. Por ejemplo, la verborrea. Hasta hace relativamente poco tiempo, se reconocía a los comerciales porque no callaban ni debajo del agua. Ellos te contaban todo, lo que se quería saber y lo que no, entretenían y eran escuchados con atención o desesperación por los clientes. Ahora esto ha cambiado ligeramente. Más bien se buscan asesores comerciales, y son éstos los que escuchan al cliente y le responden de forma personalizada y con labia.

En el proceso de selección, ya sea durante entrevistas, en dinámicas grupales, test o completos assessment centers, la intención es descubrir la máxima información del candidato, sus comportamientos conscientes o inconscientes, habilidades, conocimientos aplicables a la práctica, en definitiva, competencias que no se extraen en el repaso del currículum vitae o investigando por internet sobre el candidato.

Para ello, los casos de discusión sin respuesta definida o las preguntas sobre situaciones vividas y cómo se desarrollaron, dan pistas de las reacciones con las que nos podemos encontrar en el futuro si contratamos a esos candidatos.

En ocasiones, el uso de preguntas ambiguas es fundamental para ver por dónde sale el candidato. Por ejemplo, "convénceme de que tu jersey es rojo", cuando por supuesto no lo lleva así.  ¿Qué competencia queremos extraer con esta pregunta? Podría ser para validar la capacidad de persuasión, podría ser para ver si tiene creatividad y soltura para salir del paso ante una pregunta compleja, podría ser para valorar su honestidad si esperamos que responda que no es rojo, etc. Lo importante es tener claro qué competencia queremos chequear para que la pregunta sea la más adecuada.

Si en este caso la persona contesta que su jersey no es rojo sino blanco, entonces ¿habremos comprobado su capacidad de persuasión (si ésta era la competencia que queríamos validar)?

Cuanto mejores preguntas realicemos, mejores respuestas e información extraeremos. Hacer buenas preguntas es el mayor de los artes de los expertos en selección de personas.

Martha Alles, experta en selección por competencias, ha escrito numerosos libros sobre la definición de competencias y cómo abordarlas en procesos de selección. Y aunque no esté así definido en todas las empresas (porque elijan otros métodos de gestión), para ser formalmente estricto y coherente, la empresa ha de implantar un modelo de gestión por competencias. Os dejo más información sobre este tema aquí.

Por lo tanto, para seleccionar comerciales, y como decía al principio, comerciales en una entrevista somos todos, no nos quedamos en la primera impresión sino que hemos de indagar un poco más en la persona para averiguar si lo que estamos buscando a nivel de comportamientos, de actitud, de conocimiento, de valores, etc. lo atesora el candidato.

Y para poder discriminar entre unos candidatos y otros, estos requisitos detectados y necesarios para el puesto que se va a desempeñar habrán de ser medibles y comprobables. Se trata de ser lo más objetivos posibles en el proceso de selección.

¿Tienes bien descritos tus requisitos específicos para elegir comerciales? ¿Son medibles y comprobables? ¿Cómo indagas para extraer esa información?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills