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Buscamos el liderazgo en ventas, tener los mejores equipos comerciales, conseguir los resultados más beneficiosos… y todo ello solo se consigue con una buena preparación y una buena planificación previa basada en los objetivos deseados, así como un buen desarrollo, seguimiento y acompañamiento del equipo que ha de lograrlo.

Ventas, etrategia empresarial, liderazgo

Según el Institute of Commercial Management, el Management comercial se define como “la identificación y desarrollo de las oportunidades de negocio y la dirección de proyectos y contratos que aporten beneficios, desde el establecimiento del punto de partida hasta su finalización."

Para poder desarrollar el management comercial hay que empezar por el principio, que es saber qué queremos conseguir a nivel comercial y para qué. Y una vez determinado esto, será importante avanzar en cómo lograrlo.

Os dejo unos pasos para realizar el plan comercial de tu empresa o startup, aunque también puedes revisar estos puntos para saber cómo mejorar en tu departamento comercial y de ventas.

  1. Determina los objetivos. Como líderes y directores de un equipo comercial, hemos de definir los objetivos del departamento comercial, las ventas deseadas, la cuota de mercado que queremos tener, etc. Para ello, es importante realizar una previsión de ventas con los estudios más adecuados, que nos den la información necesaria para acertar con los productos y servicios, los precios, atender la demanda existente o promover nuevas necesidades.
  2. Elige la estrategia. Una vez tenemos claro lo que queremos lograr en un año, en 3-5 años, plantearemos la estrategia más adecuada para lograrlo. ¿Vamos a entrar en el mercado compitiendo en precio, en diferenciación de producto, en calidad del servicio…? ¿Vamos a seguir una estrategia de visibilidad basada en Internet y las nuevas tecnologías?
  3. El diseño de la organización. ¿Cuál es la estructura que nos facilitará mejor la consecución de los objetivos y de la estrategia elegida? Hoy las organizaciones son menos jerárquicas y más colaborativas. Según nuestros productos y servicios, dónde vamos a ofrecerlos, etc. podremos definir una estructura más por funciones, por regiones, por productos, por mercados, multinivel…
  4. Recursos y materiales necesarios. Es el momento de profundizar y concretar los recursos materiales con los que hemos de contar. Necesitaremos una oficina o local, mesas, ordenadores, móviles, tarjetas de visita, muestras, dossieres de ventas, catálogos, flyers, bases de datos de clientes,…es decir, todo lo necesario para ayudar al asesor comercial a realizar la venta.
  5. Calcular la fuerza de ventas. Hemos de saber el equipo que necesitamos según las funciones a realizar, los objetivos a conseguir, los resultados que pueden obtener, las características de las personas y su nivel de competencia. Hay que realizar una planificación y organización del equipo que sea adecuada a las necesidades que tendremos. Para ello habrá que saber las tareas a realizar, cuánto tiempo les llevan hacerlas, asignar por roles de clientes, productos, zonas… Te dejo algunos métodos para ayudarte a calcular la fuerza de ventas. También habrá que determinar si es más recomendable que sean contratados por la empresa o que sean freelance o colaboradores externos.
  6. El modelo de remuneración. Dada la exigencia y responsabilidad del departamento comercial por conseguir las ventas y por tanto, la supervivencia de la empresa, hemos de cuidar mucho el clima y la motivación del equipo comercial. Y también ajustar la remuneración para que sea la más adecuada según las características de la empresa, de los productos, de los colaboradores, etc. Para lo cual, habrá que tener claro el plan de remuneración que se vaya a seguir.

Es habitual retribuir mediante una parte económica fija y una variable según los resultados, sin embargo, hay que tener cuidado porque será más o menos recomendable según la empresa. Y no hemos de olvidar, que buena parte de la motivación de las personas para pertenecer a una empresa no es solo por la retribución económica sino por la emocional. Os dejo algunas variables a tener en cuenta.

Retribución variable y fija

  1. Mecanismos de gestión y seguimiento de la actividad. Para poder ser ecuánime y justo con la retribución, así como para poder tomar decisiones, hacer seguimiento y tener datos de la empresa y de la competencia en el sector, será importante que determinemos los mecanismos de gestión y control de la actividad. Los ratios y los informes nos permitirán ser más objetivos con la situación de la empresa y del trabajo de los colaboradores. Se controla la tarea, no a las personas porque lo que no se mide, no se mejora.
  2. Seleccionar e integrar al equipo en la cultura organizativa. Elegiremos a las personas según la planificación que hemos realizado, según las necesidades, según los criterios que son adecuados para conseguir nuestros objetivos. Una vez que tenemos al equipo, es importante saberlo dirigir y liderar. El equipo y cada miembro de él habrá de tener claridad sobre lo que se espera de ellos, los objetivos se trasladan a cada persona y al grupo. Será trabajo del líder alinearles con la misión, visión y valores de la empresa, desarrollando una cultura empresarial que sea atractiva, que invite a que las personas quieran trabajar en ella.
  3. Capacitar al equipo. Habrá que formar a las personas del equipo para que su desempeño sea el más profesional, excelente y deseado, para satisfacción tanto de la propia persona como de la empresa, que tendrá mayores beneficios. Han de conocer perfectamente la empresa, los productos y servicios, la producción, las habilidades comerciales y de venta.
  4. Acompañar en el desarrollo del trabajo. Hoy en día, se plantea el coaching como una herramienta necesaria para acompañar a los equipos comerciales en su desarrollo, fomentando una mejor comunicación y potenciación de las capacidades y habilidades propias de cada persona, ayudando a aumentar su compromiso y acción para la mejora continua.

Además, es una técnica valiosa en ventas porque permite escuchar y atender a las necesidades concretas de cada cliente, aprendemos a preguntar para indagar y dar la mejor respuesta con argumentos y feedback que ponen en valor al cliente, porque si el cliente se siente en conexión con el asesor comercial, será más proclive a la venta.

Por todo esto, la tarea de ser líder en ventas requiere de una gran preparación, no solo por el planteamiento de lo que necesitaremos para conseguir los objetivos deseados por la empresa, sino también por el trabajo de incorporación al equipo de las personas que serán representantes de la marca, que han de estar bien formados, motivados, alineados con los principios y valores de la empresa, y que habremos de saber acompañar en su desarrollo, con un buen seguimiento y apoyo, dotando de los recursos necesarios para que realicen su trabajo de la mejor forma posible, ganando confianza y resultados.

¿Te animas a poner en marcha a tu equipo comercial para ser líder en ventas? ¿Qué te falta? Te acompañamos a lograrlo.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

4 abril, 2016
Comentarios desactivados en 6 ideas para ayudar a nuestros equipos con la conciliación personal y profesional

En estos tiempos de multitarea, en los que es a veces complejo abordar todas las facetas que tenemos en nuestra vida, necesitamos herramientas que nos permitan conciliar.

Conciliación

No sé si te pasa a ti, pero al menos yo trabajo un montón de horas diarias. Primero porque me encanta mi trabajo y segundo porque no tengo un horario fijo. Además, los directivos y empresarios que conozco trabajan más de 8h diarias. Pero eso no es una excusa para sentirme mejor, sino que pruebo herramientas y métodos para conciliar mi vida y atender todas las parcelas de la misma, en la medida en la que quiero que sean atendidas. Por eso, creo que es importante que veamos cómo podemos desde las empresas, ayudar en esta tarea.

Horarios de entrada y salida flexible: Esta opción no solo nos ayuda a ser más eficientes en el tiempo dedicado en el lugar de trabajo, sino también por el tiempo de desplazamiento al trabajo y desde el trabajo, que en ciudades como por ejemplo, Madrid, todos asumimos que el atasco forma parte de nuestra jornada laboral. El horario flexible nos permite encontrar el mejor momento para evitar estos, a veces "desesperantes", traslados.

Desventaja: al no tener horario de entrada y salida fijo, las horas dedicadas al trabajo pueden aumentar sin control, convirtiéndose en una costumbre hacer un gran número de horas, o por el contrario, ir recortando cada día minutos de la supuesta jornada de X horas que tengamos establecida.

Trabajar desde casa: Si bien es cierto que esta opción no es válida para todas las empresas ni puestos, sí para una gran mayoría. Se requiere una buena conectividad (internet, móvil, VPN...), seguir en contacto con la oficina, y tener herramientas digitales para el trabajo colaborativo, desde los conocidos skype, google drive o gotomeeting, intranets, whatsapps, hasta tener la documentación en la nube, algún software como Groupware o sistemas de workflow.

Yendo más allá, permitir elegir el lugar desde donde se quiere trabajar, supone muchas ventajas. Al elegirlo uno mismo, buscaremos un lugar que nos aporte bienestar, un lugar donde se pueda estar más tranquilo, lo que nos ayuda a estar mejor física y mentalmente. Además, escogiendo el lugar de trabajo, nos reduciremos nuestros ladrones del tiempo como: interrupciones, distracciones, llamadas... por parte de otros compañeros, visitas, proveedores o clientes.

Desventaja: las distracciones propias de la casa, pérdida de control sobre el tiempo trabajado, no saber parar o no ponerse a trabajar por relajarse demasiado...

Trabajar desde casa

Flexibilidad laboral: Poder salir a hacer una gestión que sólo se puede hacer por la mañana (si no trabajas por turnos), poder ir al médico, ir a recoger a tu hijo al colegio, ir al gimnasio, o tomar un café con alguien que te ha contactado, o tomarse el día libre. Poder hacer ciertas "paradas" o ciertas "salidas" puede ser muy interesante para las empresas para que las personas sientan que pueden conciliar. Eso sí, apelando siempre a la responsabilidad personal y al compromiso de que has de cumplir con lo que se espera de ti a nivel laboral. Un ejemplo de esto, es la propuesta de Richard Branson sobre tener vacaciones ilimitadas y cuando cada persona quiera.

Hay quien dice que solo con tener claros los objetivos, cada uno será consciente de cómo lo hace y cuánto tiempo le dedica para lograrlo. Sin embargo, en la realidad no todas las tareas que hacemos están marcadas en los objetivos, aunque formen parte de ellos. Hemos de ser productivos, estar cuando hace falta, y mantenerse en relación con el cliente o con el equipo con el que se comparte proyecto.

Desventaja: La flexibilidad tiene como cara oculta la posibilidad de desmadrarse y acabar trabajando lo mínimo o que se olviden o no lleguen las normas y políticas propias de cultura empresarial en la que se trabaja, que se pierda la identidad corporativa.

Empoderar a las personas para poder gestionar su tiempo, manteniendo claridad sobre qué se espera de ellas. Es fundamental fomentar la autonomía sobre cómo hacer las cosas, fomentar el autoliderazgo y la responsabilidad porque esto hace sentir a las personas más valiosas porque son valiosas haciendo lo que hacen y por eso están ahí. Para ello, las empresas han de aprender a confiar en su gente.

Desventaja: si no hay una buena comunicación con la empresa, podemos llegar a no saber dónde está alguien cuando lo necesitas o no saber cómo van los proyectos o las tareas que tiene la persona entre manos.

Control de tiempos: Independientemente de dónde estés trabajando, sea en casa, en la oficina, en el jardín del patio o en la playa...que cuando estés trabajando puedas tener el control del tiempo. Hay detectores de presencia y controladores de tiempo que bien se pueden poner en los ordenadores o en los móviles y te permiten indicar la hora de comienzo y la hora de parada, y si retomas, vuelves a indicar el comienzo y la parada, o donde puedes ir anotando a qué dedicas tu tiempo. De esta forma sabrás en qué ocupas tu tiempo de trabajo, y tu empresa también. Además, si podemos saber a qué dedicamos nuestro tiempo, podemos valorar si está alineado a los objetivos laborales que queremos conseguir, a los objetivos de nuestra vida, e incluso a nuestros valores.

Desventaja: el control de tiempo lleva tiempo y también hay que tener en cuenta el coste de las aplicaciones que utilices.

control horario

Saber parar: No se es más productivo por dedicar más horas. Tener tiempos de reflexión, de desconexión, de ocio, de naturaleza, de deporte...nos permite después tener ideas más claras para abordar el trabajo y casi cogerlo con ganas, si has tenido una idea a incorporar o si has descubierto cómo solucionar algo. Además, está comprobado que parar la jornada laboral es mentalmente más sano, igual que descansar y dormir bien. En este sentido os invito a seguir el experimento de David Carulla y evitar los errores sobre el balance en la gestión del tiempo, ocio y descanso que en su experiencia ha detectado.

Desventaja: una vez que has parado, o has aprendido a parar, superar la pereza para ponerse en marcha de nuevo o de asumir otro ritmo si fuese necesario.

Con todas estas ideas, ¿cómo vas a ser más facilitador para que tu equipo pueda conciliar mejor su vida y estar más contento con su trabajo? Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Expoelearning 2016, punto de encuentro de profesionales del sector de la formación digital y de RRHH tuvo lugar en Madrid la pasada semana. Y este año, como novedad, se añadió en paralelo: ExpoRRHH donde se trataba de reunir las posibles soluciones para que los departamentos de RRHH puedan abordar sobre los temas que más suenan hoy día como son: Transformación Digital, Linkedin, Digital Employer Branding, Nuevos Roles Digitales, Gamificación, Big Data, Millennials, Teletrabajo, MOOCS…

recursos-humanos

Desde mi punto de vista, los departamentos de RRHH tienen la labor de apoyar el desarrollo de las personas y de la organización según las necesidades que vaya demandando la empresa para su evolución y crecimiento en el negocio.

Por tanto, los departamentos de RRHH o como queramos llamarlos, son los primeros que han de conocer y capacitarse en las cuestiones que ya pedimos a los demás responsables de departamento o a las personas de la empresa en general. Y será necesario acompañar a los departamentos de recursos humanos en su propia gestión del cambio, en su propio liderazgo, en su innovación, en su actuación en entornos digitales, etc. Y no sólo dotarles de herramientas, sino también enseñarlas a implantarlas, y que sean las más adecuadas en su caso particular.

¿Cómo podemos ayudar a los equipos de RRHH?

Con coaching: es importante que los propios equipos de recursos humanos sepan de dónde parten, a dónde quieren llegar y cómo evaluar las alternativas para llegar a la mejor solución para su empresa. No todas las soluciones son idóneas para todas las empresas. Hemos de discernir qué sí merece implementar y qué no. Salirse un poco de "si no estás, no existes", y dejarlo en "cómo de idóneo es para mí, mi negocio, mis clientes".

Con mentoring: Solo quien ya sabe usar una herramienta o una fórmula es quien puede enseñar a utilizarla. Cuando podemos explicárselo a otros es cuando lo sabemos hacer. Tenemos mentores que nos pueden dar apoyo en la implantación de las técnicas y herramientas deseadas, será clave para su optimización en el uso.

Con formación: como haríamos con cualquier persona de la empresa de la que esperamos mejores resultados en su trabajo. Todos hemos aprendido o estamos aprendiendo a utilizar las nuevas tecnologías. Se aprende, por tanto, es necesario dar esta formación a los equipos de recursos humanos.

Con conocimiento de las posibilidades que ofrece el mercado: estar al día de las tendencias en la educación, donde se busca cada vez más la experiencia única de aprendizaje, comprendiendo los entornos de trabajo colaborativo, las tecnologías que nos permiten medir el aprendizaje digitalmente, saber si estamos comprando programas con una tecnología del tipo SCORM o xAPI...

Con el fin de complementar lo que os he compartido, os dejo un artículo sobre innovación y tendencias en RRHH:

http://talentoenexpansion.com/innovacion-y-tendencias-en-rrhh/

En definitiva, los departamentos acompañan el proceso de las personas dentro de las empresas y ¿cómo acompañamos los procesos de desarrollo de los equipos de RRHH para que sean capaces de trasladarlo a la generalidad de la empresa?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

21 diciembre, 2015

No es una cuestión de ego o falta de autoestima. A todos nos gusta que se nos reconozca el buen trabajo, el esfuerzo, que se valore nuestra dedicación, que se aprecie el compromiso y la implicación, y que nos den las gracias.

reconocimiento 

Ahora que estamos al final del año, es un momento en las empresas para revisar los objetivos conseguidos, los resultados a los que se han llegado, los proyectos terminados y en los que se está embarcado...,pero no todo son números. También están las personas.

El reconocimiento social dentro de las empresas es cada día más importante. Y esto es así porque está demostrado que colaboradores más felices son más productivos, están más motivados y comprometidos y tienen un mayor sentido de pertenencia con la empresa. Nos gusta quedarnos donde nos sentimos bien.

Ahora bien, ese reconocimiento ha de ser real, sincero, oportuno e incluso puede haber dentro de las empresas todo un sistema de reconocimiento implantado para dar feedback y acompañar en el desarrollo de las personas y de los proyectos. Os dejo aquí unas cuestiones para hacernos a la hora de implantar sistemas de reconocimiento para que se adecúen a nuestras empresas.

Quiero hacer mención a algunas claves que me parecen importantes respecto al reconocimiento:

Alinear el reconocimiento con los valores de la empresa. Si reconocemos actuaciones que no están relacionadas con la cultura de la empresa, ésta irá perdiendo identidad. La forma de que se vaya reforzando la identificación del colaborador con la empresa y con la marca es aplaudiendo los comportamientos que se adecúan a los valores, la ética, la forma de trabajar propia de la empresa.

Lo que no se ve no se valora. Para poder premiar hay que saber qué ha ocurrido. Medir, evaluar, hacer seguimiento, conocer, estar pendiente, hacernos conscientes de qué se está haciendo, cómo se está haciendo, quién lo está haciendo y con quién, cuáles son las bases y si confluyen con cómo lo quiere hacer la empresa y cómo le llega al cliente o a los agentes externos con los que se relaciona.

Tres ámbitos de reconocimiento: a nivel personal o individual, a nivel grupal y a nivel organizacional. Es importante que se revisen las acciones en estos tres ámbitos y dar feedback sobre cada uno de ellos. Una persona ha podido hacer un gran trabajo para llegar a tiempo y con un desarrollo excelente en un proyecto, ha podido ser un buen coordinador del equipo sabiendo llegar a sacar lo mejor de sus compañeros, con agilidad y creatividad, y ha podido conseguir los objetivos marcados por la organización superando con éxito las expectativas.

Este reconocimiento ha de ser en cascada. Dentro de cada equipo, departamento, área de negocio, organización... Y ha de comunicarse de abajo a arriba y en horizontal, para que los éxitos obtenidos lleguen a conocimiento de todos. Es importante que cada directivo en un rango superior se preocupe de saber qué ha pasado entre los equipos a su cargo para acompañar en este reconocimiento así como formarse para saber darlo.

¿Qué reconocer? El trabajo bien hecho cumpliendo lo esperado, el ir más allá propio del inconformismo y de la búsqueda de la excelencia, la aportación de ideas brillantes, los resultados extraordinarios, la resolución y facilitación de procesos, la optimización de respuestas, la actitud y disposición... Aquí te dejo otras formas más.

¿Cuándo reconocer? Es importante el reconocimiento inmediato, cuando se merece, siempre diciendo por qué. Y como dice en el libro "El ejecutivo al minuto", dar elogios sobre la marcha. Estar especialmente atentos cuando alguien acaba de entrar a trabajar, cuando inicia actividades nuevas o cuando alguien asume responsabilidades adicionales para que podamos dar el reconocimiento al ver lo conseguido invitando a continuar así y ofreciendo el apoyo sin reservas para que esa persona consiga el éxito.

Celebrarlo.Parar un momento para asimilar el reconocimiento, apoyarse con un detalle que sorprenda (que puede ser material o no), porque para que se recuerde ha de llamarnos la atención y apelar a nuestras emociones. En las cenas o comidas de Navidad, que es cuando se habla de estos temas a todo el personal, aprovechar a destacar los hechos más relevantes, incidiendo de nuevo en los logros conseguidos. Y es que no es lo mismo que nuestro jefe nos diga en privado que hemos hecho un buen trabajo, que frente a toda la compañía el director general diga que hemos hecho un buen trabajo. El reconocimiento público refuerza el sentido de contribución y el de la permanencia emocional,porque la permanencia racional se sabe por el trabajo bien hecho, por el objetivo o logro conseguido.  

Te dejo un vídeo con algunas ideas sobre cómo hacer este reconocimiento:

Y ahora que conoces estas claves para dar reconocimiento ¿qué vas a hacer diferente al cerrar este año?

Y en todos los casos, recuerda siempre dar las ¡GRACIAS!

 

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Muchas empresas hacen sus propios procesos de selección. Algunas tienen para ello al departamento de Recursos Humanos, sin embargo, en otras, es el propio director o gerente quien ha de encargarse de la tarea de selección de su equipo.

Es importante saber que para seleccionar personal hay todo un proceso. Un proceso en el que se dan varias fases. Hoy quiero centrarme en la entrevista telefónica.

Conversación telefónica

Cuando publicamos una oferta de empleo solemos recibir un buen número de candidatos que nos dejan su currículum. Para saber si estos candidatos nos encajan, muchos entrevistadores llaman a todos los candidatos para citarlos directamente a una entrevista personal.

Ya que les llamamos, hemos de aprovechar la llamada para decidir si queremos que siga adelante la persona en el proceso de selección y que vaya a la entrevista personal, o si, por el contrario, no consideramos que tenga el perfil que buscamos.

Filtrar candidatos en una llamada telefónica de 10 minutos es esencial para reducir el número de candidatos que acudirán a la entrevista personal, pues el tiempo y los costes que supone una llamada, son menores que los que suponen una entrevista personal. Por lo tanto, el objetivo es irnos quedando solo con los candidatos que realmente creemos que pueden encajar con el puesto, con el equipo, con la empresa y sus valores, etc.

¿Y cómo hacemos la entrevista telefónica? ¿Qué preguntamos?

Las preguntas dependerán del puesto y lo que busquemos, sin embargo, es importante tener una cierta estructura a la hora de preparar y realizar la entrevista telefónica.

1. Prepárate para la entrevista telefónica.

  • Elige un espacio sin ruido y donde no haya distracciones.
  • Enfócate en el puesto que buscas y lo que necesita cubrir la persona que lo ocupe.
  • Ten delante el currículum de la persona a la que vas a llamar. Previamente habrás revisado el CV para detectar cuestiones que puedan ser de tu interés, por ejemplo, si hay huecos entre estudios y/o entre trabajos, si están o no descritas las funciones que realizaba en puestos anteriores, si tenemos dudas sobre las aptitudes y actitud del candidato, etc.
  • Coge papel y bolígrafo. Es importante anotar lo que te dice el candidato, sobre todo, si vas a hacer varias llamadas has de poder acordarte de quién te dijo qué.
  • Actitud. ¿Cómo quieres mostrarte de cara a tus candidatos?

Como candidato, verás que es muy similar lo que has de hacer para preparar las entrevistas telefónicas.

2. La llamada.

  • Preséntate.
  • Explica el motivo de la llamada.
  • Asegúrate que es un buen momento para la persona, para dedicarte esos 10 minutos. Muchas personas están trabajando mientras buscan trabajo y puede que llames mientras están en su puesto con lo que no podría hablar con naturalidad.
  • Pregunta sobre su CV y su carta de presentación. Te interesa conocer al candidato, saber si te encaja en el perfil. Por lo que utiliza preguntas abiertas que te permitan tener la máxima información posible.
  • Las preguntas habituales: Suele haber preguntas típicas en la llamada telefónica. Preguntas sobre la trayectoria profesional (como hemos comentado antes), preguntas motivacionales como ¿por qué quieres el trabajo? ¿qué crees que puedes aportar? y de muestra de interés como ¿qué sabes de la empresa? Te dejo aquí algunas más.
  • Es importante también incorporar preguntas que puedan descartar al candidato. Si no hemos puesto las llamadas "killer questions" en la oferta de empleo, tenemos la oportunidad de hacerlo durante la llamada telefónica. Es importante que aquello que pueda descartar al candidato se sepa cuanto antes, para que abandone el proceso de selección dejando paso a las personas que realmente encajan con lo que buscamos.
  • La decisión. Si la persona ha contestado de forma que nos parece alineada con el perfil del puesto, pasará a la siguiente fase del proceso. Si creemos que no, abandonará el proceso.
  • Dar siempre la pauta de los próximos pasos. Algunos entrevistadores prefieren no decir que no a un candidato en el momento. Para ello, siempre podemos ayudarnos de frases del tipo "si no te decimos nada antes del viernes es que no has pasado a la siguiente fase del proceso de selección". Si tenemos muchos candidatos para llamar, esta frase también nos puede servir para darnos tiempo a revisar todas las candidaturas y elegir más tarde. Aunque eso supone una nueva llamada para citarlo a la siguiente fase del proceso, ya sean pruebas de grupo, entrevistas personales, reconocimientos médicos, etc.
  • Agradecimiento. Dar las gracias por el tiempo dedicado y por contestar a nuestras preguntas.
  • Despedida. Ser amable da también una buena imagen de la empresa. Y no podemos olvidar que al contratar se firma un acuerdo bilateral: la persona ha de querer formar parte de nuestra empresa y nosotros hemos de querer que sea esa persona la que entre a formar parte de nuestro equipo.

3. Después de la llamada.

  • Haz un informe sobre el candidato. Es importante saber qué le hacía ser buen candidato y qué no, saber por qué queremos que continúe en el proceso o por qué le descartamos. En futuros procesos o si la persona elegida se nos va, podemos utilizar las anotaciones que tomamos para retomar el contacto con esa persona y poder ofrecerle su oportunidad.

 

Las entrevistas telefónicas pueden darse también en otros momentos más avanzados del proceso de selección lo que llevaría a entrevistas más en profundidad y más específicas sobre lo que buscamos. Y también, se utilizan entrevistas telefónicas, sobre todo, en los casos en los que la selección se hace desde otro país. En estos casos se puede hacer vía skype o por teleconferencia.

Ahora que sabes cómo hacerlo, ¿vas a comenzar a aprovechar las entrevistas telefónicas?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Supongo que alguna vez habrás visto, comprado o leído una guía de viaje. Suelen tener la capacidad de hacernos desear ir a los sitios que nos muestran, saborear la esencia de cada lugar del recorrido, nos indican cómo aprovechar el tiempo y nos dicen incluso los costes que nos va a suponer. ¿Crees que esto está relacionado con el liderazgo de los equipos?

 Management como guía

Tal y como nos aporta la guía de viaje, como responsables de los equipos podemos:

Poner una foto del destino: elegir el destino y lograr que todo el equipo tenga en la mente ese lugar al que todos desean llegar. Visualizarlo y que sea compartido por todos.

Definir bien el destino:  no es lo mismo decir "ruta a pie hasta la cumbre del Teide" que "ruta del vino por la Ribera del Duero". Las sensaciones, la posibilidad de pensar que es un reto, la confianza de poder lograrlo, todo dependerá de lo claro que todos lo tengan y de que resulte atractivo abordarlo.

El mapa: necesitamos saber la ruta, las paradas, las metas volantes, las etapas del recorrido. En todo proyecto hay fases, en toda estrategia hay puntos en los que revisar cómo vamos avanzando. Por eso, es importante marcarlos.

El tiempo: cada ruta está previsto que sea realizada en un tiempo. Suele haber un tiempo estimado, pero luego puedes entretenerte en el camino, perderte, saltarte algún paso para llegar antes, o ir más o menos por donde dice la guía pero innovando o descubriendo nuevas rutas. Ese tiempo estimado, además, nos permite calcular y prever los recursos, los costes, los tiempos de producción, de distribución, de búsqueda de colaboración, de toma de decisiones, de ajuste, de reuniones, de trabajo en equipo...

 tiempo estimado de viaje

Describir lo que nos podemos encontrar en el camino: esto suele hacerse en las guías en varios sentidos: el alojamiento, la manutención, las compras, la foto desde el lugar idóneo... ¿Cómo lo podemos trasladar al equipo?  Podemos plantear con el equipo diferentes perspectivas sobre cómo vamos a llegar juntos, por ejemplo, aplicando técnicas de trabajo en equipo que nos permitan valorar lo que nos podemos encontrar, las dificultades, las facilidades, aquello que no hemos de olvidar, etc. Y también, describir lo que aporta cada miembro del equipo, que sea diferente, complementario, que sume, que sea provechoso para hacer que sea un camino de calidad, haciendo un viaje inmejorable.

Los precios: en toda guía que se precie nos vienen los costes esperados, tanto de alojamientos como de restaurantes. Y es que siempre podemos elegir el coste del proyecto.  Podemos poner los mejores materiales y los mejores profesionales, o podemos poner materiales más prácticos y menos costosos, podemos bajar la calidad, podemos disminuir los servicios ofertados, podemos elegir contratar a menor coste... Y siempre sopesaremos qué es lo que más nos interesa. La mayor parte de las veces, merece la pena invertir un poco más, hacerlo un poco mejor cada vez, caminar hacia la excelencia.

Y por último están los contenidos facilitadores: esto sí que es importante. ¿Qué hacemos si no comprendemos el idioma? ¿Si tenemos un accidente? ¿Si queremos saber más? ¿A quién acudimos? Necesitamos un líder facilitador, que resuelva dudas y conflictos, que ayude y apoye al equipo, que aporte su experiencia y sabiduría, que tenga una visión global de cómo va avanzando el proyecto, que sepa parar para que su equipo recupere fuerzas, que acompañe al equipo, lo comprenda, y, en definitiva, que el líder sea la guía que el viaje necesita.

Os dejo el vídeo de presentación del libro "Cómo preparar un gran viaje", donde seguro que encontraréis más similitudes con la forma de abordar proyectos con los equipos de trabajo.

Y tú, ¿cómo vas a aplicar el ser guía de viaje?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Hay momentos en el día a día de los negocios que nos llenan de frustración, que nos suponen fracasos, que nos desaniman y abaten a todos o algunos miembros de los equipos.

 Frustracion

La frustración, como dicen Ramiro y Miguel Ángel Calle en su libro "Cambiando tus zonas erróneas", podemos definirla como "privación total de lo que esperábamos". Y surge cuando, por ejemplo, ponemos todo nuestro esfuerzo en que salga un proyecto, en conseguir a ese cliente, en lograr una oportunidad...y esto se viene abajo, se trunca, se desvanece quedando sin efecto, perdiendo todas las ilusiones.

En ese momento las emociones emergen. Hay desánimo, descontento, decepción, notamos el cansancio acumulado que mientras estábamos en la lucha no sentíamos. Y como las emociones se contagian, nos dejamos llevar por la influencia de la mayoría y la conformidad.

Entonces, llega el jefe y dice "Vamos, ¡no te desanimes!". ¡Error!

Primero porque nuestro cerebro no entiende el "no" y se queda con "desanímate". Y sí, desanímate ahora, que es cuando corresponde. Mañana ya será otro día. Las emociones han de sentirse en el momento y no guardárnoslas porque si evitamos sentir lo que toca se puede llegar a estancar en nuestro cuerpo y un día nos sale de forma desproporcionada sin saber por qué. Además, hay que vivir la emoción pertinente. Si es una pérdida tocará sentirse triste, y no reírnos a carcajadas. 

Por tanto, hemos de permitir que se expresen las emociones que han de tener lugar, y acompañar en el sentimiento de fracaso.

Y ¿cuál es el siguiente paso? Como ya veíamos cuando hablábamos de la superación personal, saber que tenemos la capacidad de salir adelante nos va a ayudar. Como también ayuda saber que en todo entrenamiento, cuando llegamos al límite aún podemos hacer una más, y ésa es la que más vale. Por eso, es importante seguir y continuar. Perseverar.

Tendremos que recapitular y reflexionar sobre lo sucedido para procurar no cometer los mismos errores, si los hubiera, y aprender de ellos. El aprendizaje nos ayudará a avanzar.

 Desarrollo, avance

En determinados momentos, necesitamos consolidar los avances, esto es necesario para el desarrollo de la empresa, nos permite coger destreza y afianzar el cambio. Después de un tiempo, el entorno, la vida, la supervivencia de la empresa requerirá un nuevo paso, volviéndonos a superar.

Y aunque hay miedos y resistencias para salir a comernos el mundo de nuevo, sólo hay que dar el primer paso para volvernos a poner en movimiento con nuevos objetivos. Como hacemos cuando aprendemos a montar en bici de niños, nos cuesta dar los primeros pedales, son irregulares, y luego, se aprende y se coge ritmo rápidamente.

Como responsables de equipos, hemos de acompañar en esta superación de las situaciones menos favorables, ayudando a comprender que hay momentos mejores y peores, que hay perspectivas diferentes ante un mismo hecho, que un obstáculo puede convertirse en una oportunidad.

Y sobre todo, provoquemos la actuación sobre lo que sí podemos hacer, lo que depende de nuestro equipo, de cada uno de los miembros y de todos en conjunto. Porque lo que depende de nosotros, es lo que podemos cambiar.

¿Quieres ayudar a tu equipo a superar los obstáculos?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

El tema de los currículum vitae siempre da que hablar. No hay un único criterio para realizarlo y podemos encontrar miles de consejos por las redes que nos indican cómo hacerlo.

currículum vitae 

Yo quisiera en este artículo hacer referencia a 4 aspectos tanto de forma como de contenido. Y para ello planteo una máxima: ¡que sea lo más coherente contigo posible!

Sobre la forma:

El CV nos da la primera impresión de una persona.  Al ver un currículum podemos tener mucha información de una persona, por lo tanto hemos de cuidar su presentación. Los portales de empleo tienen una plantilla para inscribirse lo que no deja espacio a la diferenciación más que por el contenido. Y algunas empresas así lo prefieren para no dejarse influenciar. Yo os invito a coger vuestro CV y mirarlo de lejos, sin leerlo, teniéndolo en la mano y estirando el brazo. ¿Qué dirías de tu CV?¿Qué dice de ti?

La foto. Elegir una foto que ayude, que muestre cómo somos y cómo queremos que nos vean. Podemos pedir a una grupo de amigos que nos digan qué les inspira nuestra foto. Y otro requisito: que sea actual. Las fotos de carnet son las más habituales, que se vea la cara. Y lo normal es que nos mostremos formales, que no sea la foto de las vacaciones pasadas. Pero eso sí, si estamos ante una oferta de empleo de una empresa multiaventura, entonces una foto nuestra haciendo puenting también puede ser una foto adecuada.

Plantillas para hacer nuestro currículum. Existen hoy día numerosos portales on-line donde podemos encontrar plantillas para hacer nuestro CV como los que os dejo aquí. Algunos son muy sencillos sobre todo si es la primera vez que lo realizamos, porque nos dan una guía de lo que hemos de poner. Solo una cuestión al respecto: Si yo me considero una persona creativa, mejor no presentar un currículum de plantilla o por lo menos ¡que no se note! Personalizar las plantillas, decorarlas, colorearlas, dar nuestro toque...lo necesario para hacerla nuestra. Esto tiene mucho que ver con lo que llamamos marca personal.

Fácil de leer. No se trata de una versión novelada de nuestra vida. Se debe poder tener una idea en menos de un minuto. Los seleccionadores reciben cientos de currículum por lo que no pueden dedicarle mucho tiempo a cada uno. Hay que ponérselo fácil. Por lo tanto, usar puntos, enumerar, poner listas o viñetas, negritas,... todo lo que destaque lo importante y nos lleve a ver lo que queremos que se lea. Recordar que el color destaca sobre el blanco y negro, y la imagen sobre el texto. Y también podemos utilizar otros formatos como los vídeo currículum.

Sobre el contenido:

Seleccionar lo importante. Es recomendable tener un recopilatorio de nuestra vida profesional completo. Un documento en el que anotemos todo lo que hemos hecho, desde las clases particulares que dábamos cuando estábamos en el instituto, o el buzoneo de propaganda que hacíamos mientras estudiábamos, hasta el trabajo actual. Con esto hecho, podemos escoger para cada oferta aquello que sea relevante para aplicar al puesto al que optemos. Seleccionaremos lo que nos pidan en los requisitos y que cumplamos, así como lo que creamos que es complementario y aporta valor extra a los intereses de la empresa para que nos pueda contratar.

Incluir la formación, la experiencia y la diferencia. Es habitual que en los CV tengamos tres apartados. La parte de datos personales, donde también podemos poner nuestros intereses y valores; la parte de formación tanto reglada como complementaria; y la parte de experiencia profesional, detallando las funciones y tareas que realizamos en cada puesto. Hoy día, muchas personas envían los datos del perfil de Linkedin como CV. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la información de este perfil no es completa y puede no ser la mejor idea. Si todos completamos el CV así, ¿dónde pones entonces tu diferencia?

Reducido. Si bien en determinados sectores, como en medicina, el currículum se hace muy extenso porque ha de mostrar cada publicación, participación en congresos, etc. Lo normal es que no ocupe más de dos páginas. Por este motivo es importante concretar, sintetizar, elegir muy bien lo que es importante para el puesto al que optamos y lo que es accesorio.

La carta de presentación. Al enviar el CV a través de portales de empleo, o por e-mail, muchas veces perdemos de vista la importancia de la carta de presentación. El CV nos aporta datos, mientras que la carta de presentación nos ha de decir ¿por qué tú? Se puede incorporar al inicio de CV, o en el cuerpo del e-mail que enviemos, o como una carta aparte. Lo importante es que indiquemos nuestra motivación para trabajar en esa empresa y en ese puesto. Por eso no puede ser estándar. Cada puesto y cada empresa son diferentes, tienen unos requisitos y unos valores,...Podemos basarnos en el "quiénes somos" de la empresa para saber más de cómo trabajan y qué es importante para ellos, para alcanzar su misión, y ver en qué medida nos alineamos con ella para ser un buen candidato.

Recuerda que el contrato laboral es bilateral. Tú quieres ser parte de esa empresa y la empresa quiere que tú formes parte de su equipo. Si no crees que esto sea así, aunque sea de manera temporal, mejor no lo firmes.

¿Cómo vas a preparar tu currículum a partir de ahora? ¿Qué vas a tener en cuenta?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Querido compañero,

Cuando buscas vendedores para tu empresa, ¿qué características valoras en un vendedor? ¿Qué consideras necesario para que una persona ejerza un puesto de vendedor?

 Elegir vendedores

Hoy quisiera hablarte de algunas claves que considero es conveniente tenga o adquiera cualquier miembro de tu fuerza de ventas, según mi experiencia de más de 20 años en multinacionales dirigiendo y seleccionando vendedores para diferentes departamentos de venta de muy diversos países.

 En el proceso de selección intentaría averiguar si a la persona que quieres contratar como comercial o vendedor:

  1. Le gusta y cree en el producto que va a vender. Si el vendedor no cree en el producto que vende, será difícil de conseguir o pasará mucho tiempo hasta que resulte confiable. Es necesario crear confianza en el comprador o cliente, si queremos vender un producto o un servicio.
  2. Se prepara día a día. Si es una persona dinámica y proactiva que cree en el aprendizaje continuo. Esto a un comercial o vendedor le proporciona, por un lado, argumentos para afrontar todo lo que un cliente le puede objetar y por otro, estará listo para los cambios que se vayan produciendo pudiendo adelantarse y continuar en el mercado en el futuro.
  3. Es constante y perseverante. Una venta tiene numerosas fases y es importante el no abandonar en ninguna de ellas. La continuidad lleva al éxito y al logro de los objetivos de un vendedor. Por otro lado, la constancia y la perseverancia es importante para afrontar el NO, dicen que para conseguir un SI, sueles obtener 9 "No" previos.
  4. Practica la humildad y se comunica asertivamente. Es importante tener en cuenta que el centro de cualquier conversación alrededor de una venta es el cliente, nunca el vendedor. De esta forma, la persona se siente atendida y validada y a todos nos gusta sentir que importamos al otro. De hecho, te recuerdo algo fundamental para cualquier ser humano “hemos venido a Amar y ser Amados” y una forma de aportar esto a nuestro cliente es hacerle sentir importante. Además, relacionarnos en un plano de igual a igual, saber reconocer errores, poder expresar con tranquilidad que algo desconocemos y que nos informaremos de ello para dar al cliente la mejor respuesta lo antes posible, hablar siempre de forma asertiva, serán muestras del respeto y valoración en los que se tiene al cliente.
  5. Escucha activamente y muestra empatía. Es vital en un proceso de venta que nuestro cliente se sienta escuchado y entendido y que el comercial no pierda ningún detalle de las conversaciones, incluso que tome notas para no olvidar nada. Te recuerdo que “la información da poder”. Escuchar más que hablar es una regla básica en las ventas de hoy en día.
  6. Sabe preguntar, hace preguntas interesantes. Es absolutamente necesario en un proceso de venta el saber hacer las preguntas abiertas necesarias para poder descubrir e indagar la verdadera necesidad de nuestro cliente y de esta manera, poder cubrirla, e incluso poder adelantarnos a sus deseos. Te dejo un interesante libro sobre la importancia de las preguntas para las ventas y cómo hacerlas, escrito por William Bethel: "365 preguntas que hacen vender".
  7. Sabe venderse así mismo. El producto más importante que tenemos cada uno de nosotros, somos nosotros mismos. Un vendedor que no sabe venderse así mismo, en general, no va a saber vender eficazmente un producto o servicio.
  8. Es honesto y coherente. Lo primero que ve un cliente es, en general, al vendedor, lo que muestre éste será la imagen que se hará el cliente de la empresa que representa.
  9. Sabe autogestionarse. Con esto me refiero a si practica la inteligencia emocional, si sabe manejar situaciones estresantes, su capacidad de resiliencia y gestión del fracaso, su capacidad para ilusionarse de nuevo, etc.
  10. Vive con pasión su trabajo. Fundamental que le guste y le importe la gente, y que le guste vender.

Además, de estas características que he compartido contigo ¿qué otras cualidades o características valoras a la hora de elegir a vendedores, comerciales o asesores?

También quisiera pedirte que pienses y respondas a esta cuestión que te planteo: ¿qué preguntas harías a ese candidato que quiere pertenecer a tu fuerza de ventas para averiguar todas estas características o las que consideres importantes para el desarrollo del puesto de trabajo de vendedor?

 Con el fin de facilitarte una forma de evaluar éstas y algunas otras competencias importantes para los vendedores o comerciales, te dejo un cuestionario realizado por Alfonso Ruano, que te será de gran utilidad. También lo puedes realizar tú mismo como comercial o vendedor porque te puede servir para planificar tu propia mejora continua.

Después de todo lo que he compartido contigo, ahora ¿qué vas a llevar a cabo para reclutar de forma más efectiva a nuevos vendedores o comerciales?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

 

Ya hablamos de cuestiones básicas a realizar desde la dirección de Recursos Humanos y también de uno mismo como empresario si no tiene un departamento dedicado a ello. Como decíamos, RRHH supone la gestión de todo lo relacionado con las personas, por eso se determina su actuación en diversas áreas.

Sabiendo esto, ahora quiero hablaros de las nuevas tendencias en las funciones de RRHH que se están comenzando ya a adoptar dentro de las empresas y que se prevén para el futuro. Para ello, diferentes entidades han realizado importantes encuestas preguntando cuáles creían que iban a ser las nuevas funciones de RRHH.

 

Virginio Gallardo. Presentación del estudio Cigma sobre tendencias de RRHH.

Virginio Gallardo. Presentación del estudio Cigma sobre tendencias de RRHH.

Del mismo modo que con las funciones básicas de las que ya hablamos, cualquier directivo puede comenzar a poner en práctica estas acciones de forma que se vaya adaptando a los nuevos tiempos y con las nuevas generaciones.

Algunas áreas que considero importantes son:

Gestión del talento y del compromiso: La gestión del talento ya destacada como tendencia por Juan Carlos Cubeiro en su libro "Del capitalismo al talentismo" , se perfila como uno de los principales retos para las empresas. Esto supone ser capaces de detectar, incorporar, desarrollar, potenciar, mantener el talento, de una forma holística y completa. Y para ello, se plantean acciones desde RRHH orientadas a favorecer la comunicación, la gestión de conflictos, la formación, el coaching, la gestión de equipos, la visión global y el posicionamiento estratégico, la creatividad, la salud física y emocional, etc. Todo lo que haga posible que las personas se sientan más capaces y más motivadas para permanecer porque quieren permanecer, en un entorno donde están comprometidas con lo que hacen, y porque lo hacen muy bien, y se les valora por ello.   

Gestión del cambio: RRHH se convierte en el principal facilitador del cambio, porque las organizaciones necesitan una mayor agilidad de respuesta, tener unas estructuras flexibles y adaptables que permitan la innovación y la adecuación al mercado, anticipándose. Y todo ello ha de ir acompañado de políticas  y normas que lo posibiliten, así como de una revisión de la cultura empresarial para que la definición de la misma y sus formas de actuar vayan acordes con los tiempos y las necesidades reales, para hacer que la empresa sea sostenible y perdure.

Adaptador a la digitalización de la empresa: las nuevas tecnologías como Big Data, la computación cognitiva, Internet, las redes sociales, aplicaciones de inteligencia artificial... todo ello contribuye a una nueva adaptación de las personas en su manejo y en su participación dentro de las mismas. Desde RRHH se trata de ser promotores, estar al tanto de cómo funcionan y acompañar en el aprendizaje digital de las mismas para su optimización y mayor productividad, así como, para que se obtenga el mayor beneficio de su uso con la colaboración y la cooperación de los equipos a tiempo real. Sobre este tema Octavio Ballesta nos habla en su blog: Talento en expansión

Employer branding ¿Cómo queremos que se nos vea como empleadores? Cada vez más la tendencia es a ser una empresa atractiva para que las personas quieran trabajar ahí, una buena empresa en la que, además, a las personas les guste trabajar. Esto hace que se haga un esfuerzo en la imagen y la comunicación interna, en el cuidado de las personas y en la gestión de la satisfacción en el puesto de trabajo. Para ello, también se apoyan las empresas en lograr certificaciones que las acrediten en estos ámbitos: Great place to work, EFR, etc.

Gestión de la diversidad: en dos grandes líneas, por un lado, la igualdad y conciliación; y por otro, la adecuación de las diferentes generaciones  que tienen necesidades distintas y afrontan su manera de trabajar desde perspectivas variadas que habrá que conciliar para enriquecer el desarrollo de la empresa. A modo de ejemplo, os dejo las tendencias por generaciones aquí.

Desarrollador de liderazgo: cada vez más se valora el liderazgo en las organizaciones (por eso le doy un apartado especial). Un liderazgo de cara al equipo que le permita ser transformador, innovador, inspirador, a través de los sentidos...y también un liderazgo de uno mismo, que fomente el autoconocimiento y la autogestión para ser modelo a seguir y dar lo mejor de sí mismo. Apoyar en el desarrollo de los nuevos líderes del futuro de la organización será una de las principales tareas.

Con todas estas nuevas funciones a desarrollar, desde los departamentos de RRHH o como empresarios y directivos autónomos de equipos, se pueden enriquecer las organizaciones y pueden incorporar una filosofía de progreso única para afrontar el futuro, con apertura y adaptabilidad, que les lleve al logro de su éxito.

¿Qué vas a comenzar a hacer en relación a la gestión de las personas en tu organización? ¿Qué quieres empezar a implantar en 2015?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills