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27 Febrero, 2017

A la hora del reconocimiento del trabajo bien hecho por los empleados hay personas en los equipos a las que no les gustan las celebraciones en las que se lleva algo de comer a la oficina o en las que se queda todo el equipo para comer juntos fuera de su horario laboral. A veces lo que el jefe siente como un símbolo de celebración y dinámica de reconocimiento laboral, para muchos es más bien un castigo o una obligación.

Antes de nada, creo que es importante reconocer el sentido de por qué celebrar en los equipos:

Celebrar un buen resultado conseguido es lo más habitual. Un cliente ganado, un proyecto que se ha cerrado con éxito, los objetivos cumplidos… todo son motivos de celebración.

Sin embargo, es importante que los miembros del equipo sientan que avanzan, que van logrando metas, que van estando más cerca de los objetivos a conseguir, que van ganando confianza en que se puede llegar a obtener el éxito, etc.  Es la forma de sentir satisfacción en el trabajo diario y por el trabajo bien hecho, reconocimiento laboral.

Según Jennifer Amozorrutia de Great place to Work en México: "Las  celebraciones  contribuyen  a  que  en  las  organizaciones  se  refuerce  la  confianza,  por medio de las muestras de gratitud y reconocimiento hacia las personas, lo que hace que  sientan  que  su  esfuerzo  y  dedicación  son  realmente  valorados  y  se  fortalezca  la percepción  de  apoyo organizacional.

¿Y celebrar incluso si sale mal? no celebraremos pero sí acompañaremos al equipo en la evaluación y aprendizajes de lo que no se alcanzó. No es tanto celebrar que algo no salga como esperábamos, sino que sí lo hagamos a lo largo del camino en lo que se va consiguiendo fruto del trabajo y esfuerzo o de la dedicación, de esta forma sabremos mejor entender y concretar lo que no salió bien, con el fin de poder aprender del error.  

Lo que sí es importante, es que las celebraciones sean:

Oportunas. Una celebración es  un reconocimiento laboral y debe darse en el momento que sucede. Es como participar en un concurso y que nos den el primer premio. ¿Tendría sentido celebrarlo 6 meses después? Es probable que en esos meses hayan sucedido tantas otras cosas que o bien esa celebración sea considerada insignificante, o puede que quede como que no se le dio el aprecio suficiente. Por ejemplo, se puede hacer una celebración del equipo a nivel interno en el momento en el que se logró y después que haya un reconocimiento a nivel de la compañía en general si ha sido algo relevante (por ejemplo en la cena de navidad). Y por supuesto, nunca celebrar antes de tiempo, no sea que al final no haya que celebrarlo…

En la medida adecuada. No es lo mismo ir ganando posiciones respecto al reto a lograr que conseguir el reto. Las celebraciones que se refieren a los avances que se van haciendo pueden ser más sencillos y se puede preparar algo más llamativo para cuando se logre el objetivo planteado.

A gusto de todos. Dicen que no llueve nunca a gusto de todos, pero en un equipo es importante que los miembros se sientan parte. Esto significa que si a algún miembro del equipo no le hace gracia salir a desayunar chocolate con churros cuando ganan un nuevo cliente para su cartera, igual hay que plantearse otras formas de celebrarlo. Es más, se puede consensuar entre los miembros del equipo la forma en la que se van a celebrar los logros que se consigan. Cada equipo tendrá su estilo y sus intereses, como se muestra en este vídeo:

Diferentes a los incentivos. No es lo mismo una motivación externa como puede ser por ejemplo: un premio que se quiera conseguir, un viaje excepcional, un bonus económico…que una celebración con los miembros del equipo por el buen trabajo realizado. Estas celebraciones han de ser una forma de que el equipo se dé un capricho, se sientan más felices en su día a día, se animen, se unan, se reconozcan en su satisfacción, etc. Pueden ser acciones sencillas como ponerse música que les guste, hacer un donativo para cambiar algo de su entorno, ir un día con ropa casual, tener una salida a la naturaleza, invitar a la familia al trabajo a modo de jornada de puertas abiertas, hacer una clase de yoga para todos…En definitiva, cualquier cosa que pueda ser del gusto de todos los miembros del equipo.

Alineadas con la filosofía de la empresa. No todas las celebraciones siguen las políticas o las formas de trabajar o la cultura de la empresa. Por ejemplo, en una empresa en la que es primordial la seguridad en el trabajo para protección de sus empleados, no es una opción hacer una salida en bicicleta sin cascos o por una zona que no esté preparada para ello.

Tras conocer estas características, ¿cómo vas a realizar las celebraciones con tu equipo? ¿Qué vas a tener en cuenta para reconocer el trabajo diario de tu equipo?

Recuerda que el rendimiento de nuestro día a día depende mucho del ánimo con el que realicemos el trabajo diario. Dando reconocimiento obtenemos mejores relaciones, mayor confianza, mayor compromiso y mayor satisfacción.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Muchas personas cuando no se encuentran a gusto en su puesto de trabajo se convierten en tóxicas para el resto de los miembros del equipo y su actitud, rendimiento y resultados se ven claramente afectados.

La manzana podrida y cómo despedir a un empleado

En ocasiones nos encontramos con personas que no terminan de encajar en el equipo, que han cambiado de actitud, que se encuentran quejándose continuamente, que no obtienen la productividad esperada, que no son valorados, o que no están motivados, ni se sienten como parte de un objetivo mayor, el de la propia empresa. Éstos son solo algunos de los casos que podemos detectar en los equipos de trabajo, quizá con más frecuencia de la que nos gustaría.

Ante una persona en estas circunstancias, ¿qué hacemos?

  1. A veces mantenemos a una persona por los elevados costes de despedirla, porque no encontramos a otra que la reemplace o por lo que pueda repercutirnos por parte de sindicatos, miedo a posibles demandas, etc. Muchas empresas han dejado de ganar o han perdido incluso muchísimo dinero por mantener en sus equipos y empresas a una persona. Normalmente no es la mejor opción porque a más tiempo en sus puestos, mayores son los efectos colaterales que supone mantenerla, para el equipo, para el clima de trabajo, para la consecución de objetivos, etc.
  2. Atenderla. Seguro que detrás de su comportamiento hay una necesidad que no está cubierta. Quizá haya sucedido algo en su vida que consciente o inconscientemente le tenga en una situación de amargura, depresión o rabia. Será importante antes de nada saber qué le ocurre, dedicarle un tiempo e incluso proporcionarle apoyo psicológico, de coaching, de reconocimiento o de formación, según lo que pueda estar demandando. Si creemos que es una persona valiosa (se supone que por eso está en el equipo y en la empresa) es importante tratar de hacer algo por su bienestar antes de tomar otra clase de decisiones.
  3. Despedirla. Y esto suena a veces muy duro de decir. Parece que seamos insensibles. Si después de haber puesto todo de nuestra parte para que la persona esté mejor, continúa con el mismo comportamiento, entonces, no es cuestión de sensibilidad, es cuestión de hechos y resultados. Además, muchas veces, la persona es lo que está deseando que ocurra: salir de la empresa.

Si vas a despedir a alguien, hazlo correctamente

¿Cómo despedimos a alguien?

  1. Preparación:
  • Es esencial haber hablado con la persona de antemano y que sea consciente de que el despido es una consecuencia posible dado su comportamiento.
  • Ser objetivo al identificar las causas por las que consideramos necesario el despido. Incluso es importante dedicar un tiempo para ir anotando dichos sucesos antes de exponérselo a la persona.
  • Prevé una sustitución si es necesario y procura no mover nada hasta que no se verifique que la persona no va a continuar en la empresa.
  • Convoca a la persona a una reunión. Como hoy en día el seguimiento y el cuidado de los miembros del equipo es básico para su desarrollo, tener reuniones personales con el jefe no ha de resultar nada fuera de lo común. Y siempre será la continuación a algo hablado previamente.
  • Que no esté en boca de todos. Es importante que la decisión sea entre el responsable directo y la persona en cuestión. Por mucho que a los demás les parezca una idea estupenda que se eche a esa persona, ha de ser una conversación entre los dos. Y no hacer crónica de una muerte anunciada en la que el interesado sea el último en enterarse.
  1. En la reunión:
  • Comunícate siempre con asertividad. Escucha. Mantén la actitud de querer hacerlo muy bien y con empatía hacia la persona que tienes delante.
  • Comienza preguntando cómo siguen las acciones que se había planteado hacer para mejorar su comportamiento. Y escucha su punto de vista.
  • Expón los hechos que anotaste de lo que ha sucedido. ¿Va alineado con lo que quiere cambiar? ¿O no quiere cambiar?
  • Si ya no hay más oportunidades, y dado que la consecuencia estaba clara, simplemente hacer que la persona lo recuerde. ¿Recuerdas cuál era la consecuencia de no haber cambios en tu comportamiento?
  • Hacerle notar que es una persona valiosa y que ha quedado claro que no está a gusto ahí. No se trata de retener a nadie contra su voluntad. Además, seguro que fuera de esa empresa puede encontrar múltiples oportunidades donde ser más feliz, porque merecemos ser felices en nuestro trabajo ya que es el lugar donde pasamos la mayor parte de nuestro día. Que tenga la claridad de que si no aporta valor en tu empresa puede que sea porque no es la empresa en la que mejor puede hacerlo y seguro que hay otra empresa deseando encontrar a una persona como ella. ¡Valídala!

  • Intenta en lo posible que la decisión sea consensuada y compartida o que tome la decisión el trabajador. En muchas ocasiones, como decíamos, esta persona tampoco se siente a gusto y podemos ambas partes acordar la no continuación en la empresa o que la propia persona decida que marcharse es la mejor opción.
  • Dar las gracias por el tiempo y el trabajo dedicado a la empresa.
  • Y facilitar la salida. Preparar el papeleo del despido, dar plazos hasta la fecha de salida si así fuese convenido y establecer los siguientes pasos.
  1. Cierre.
  • Sé elegante en tu despedida. Cómo tratamos a las personas hace que se tenga una imagen de cómo funcionamos como empresa y hoy en día, influye en nuestra marca como empleadores. Deja un buen sabor de boca en la persona que se va y hablará bien de ti.
  • Recopila la información de la experiencia vivida con la persona que se va. ¿Cuál ha sido el motivo final del despido y de la insatisfacción de la persona que sale de la empresa? ¿Qué has aprendido? ¿Qué puedes mejorar? ¿Qué has de cambiar tú?

Ahora que sabes cómo despedir a alguien, ojalá que no tengas que hacerlo nunca y que tus equipos sean competentes y entusiastas. De hecho, en equipos de alto rendimiento es el propio equipo el que echa a la persona que no cumple con lo que se espera de ella, y no permite que baje su rendimiento por un miembro que no da todo lo que puede aportar o que resta al equipo. Así que, crea equipos cohesionados, comprometidos, apasionados, responsables, generosos… y lidéralos para que sean grandes equipos en la consecución de los objetivos.

Cuando hay una persona que no está bien en el equipo, pregúntate a ti qué estás haciendo para que así sea. Como líderes somos responsables del bienestar de nuestros equipos.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

 

14 Noviembre, 2016

Hace un tiempo que vengo investigando y desarrollando un modelo de liderazgo para los equipos, uno que ayude a un funcionamiento más útil, ágil y práctico para las empresas de hoy. Y es que queremos tener los mejores resultados, en el menor tiempo posible, desarrollar el talento y máximo potencial de nuestros equipos, que haya una coordinación y comunicación efectiva, que estemos perfectamente inter e intraconectados, que no perdamos el foco de los sueños y objetivos a lograr… ¿Y todo eso lo tiene que hacer un líder?¿O lo pueden hacer dos?

2miradas-al-liderazgo

 

Creo que es importante ante la flexibilidad que requieren los proyectos y el entorno, que surjan los líderes que sean necesarios según lo que haya que desarrollar y desempeñar en cada momento. ¿Y por qué lo creo? Porque dado que cada persona es especialista en un área, puede liderar el avance del proyecto en esa área. Por ejemplo, creamos un equipo de emergencias en las empresas para cuando sucede algún indeseado accidente o incendio, se pone a la cabeza la persona que mejor conoce lo que hay que hacer en esa situación aunque en su trabajo habitual no tenga la necesidad de ser él quien lidere el desarrollo del trabajo. Como los gansos en su vuelo en V, los líderes se pueden hacer el relevo y pueden trabajar en equipo.

Por lo tanto, en este contexto y en todo proyecto, organización y equipo, podemos plantear la actuación de los líderes desde dos miradas.

El líder de la mirada externa: es el líder hacia fuera.

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Tiene clara la misión y la visión de lo que se quiere lograr y la transmite al equipo con pasión, entusiasmo, energía positiva, ánimo de logro y superación de obstáculos. Alienta y motiva a cada uno de sus miembros.

Se relaciona con el exterior, con los clientes, con el mercado… por lo que conoce las necesidades, escucha, tiene olfato para detectar las oportunidades, visión para el negocio y sabe cómo aportar el valor que éstos demandan.

Protege la imagen del equipo, lo cuida y defiende. Sabe ensalzarlo y hacerlo visible para los demás y el entorno. Actúa como lo haría el manager de un artista.

Revisa el trabajo para asegurarse de que cumpla las expectativas del cliente o del receptor del producto o servicio ofrecido. Además supervisa que se ajuste a los requisitos que éste requiere y transmite a ambas partes cómo ir adaptando las funcionalidades y mejoras que sean necesarias.

Es un líder que ayuda al equipo. Sabe lo que se puede ofrecer, conoce el producto y lo que puede llegar a lograr el equipo. Busca el éxito para todos.

Aporta los contactos y los recursos externos que puedan ser necesarios para facilitar el trabajo desde un punto de vista estratégico.

Sabe enfocar el valor para el negocio, asegura un buen retorno de la inversión (ROI) y analiza el coste/beneficio de las acciones a realizar para una mejor toma de decisiones.

Delega con confianza en el equipo. Confía y apuesta por el equipo. Promueve la asunción de responsabilidad de todos y cada uno para hacer el mejor trabajo.

 

El líder de la mirada interna: es el líder hacia dentro.

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Es el líder facilitador. Trabaja al servicio de los demás, del proyecto y del bienestar del equipo.

Coordina el trabajo y hace seguimiento del mismo. Marca metas y acompaña en el avance hacia ellas.

Se relaciona con las personas que componen el equipo y hace equipo. Atiende sus necesidades, sus emociones, el desarrollo de sus capacidades y talento, con conversaciones auténticas que potencian y mejoran el desempeño.

Prevé los recursos necesarios para llevar a cabo el trabajo y los facilita. Para ello requiere de la visión de conjunto del proyecto y es resolutivo.

Es un líder que apoya al equipo, incentiva y motiva. Es un soporte para todos los miembros del equipo, un referente analítico y observador.

Resuelve conflictos, facilita la comunicación efectiva con feedback constructivo. Es conciliador.

Genera un clima creativo, de participación, con apertura, escucha, fomentando la excelencia. Un líder que pregunta, como hacen los grandes líderes según Bob Tiede "Los grandes líderes hacen preguntas".

Potencia la autonomía y la autogestión del equipo. Cree en su equipo, en su sabiduría, en su capacidad y es su mejor fan.

Estos roles se encuentran en todos los equipos bien gestionados. Puede que estén integrados en una misma persona o puede que se haga de una manera no explícita e informal. Os invito a averiguar quién de vuestro equipo ejerce el rol del líder de la mirada interna y el líder de la mirada externa. Y lo que es más importante, se trata de coherencia, que no se puede dar si no hay una excelente comunicación y alineación entre las personas que realizan estos roles.

¿Qué rol ejerces tú en tu equipo? ¿Eres líder de la mirada interna o externa? No hay ninguno más importante que el otro, son complementarios, colaborativos y se coordinan a la perfección.

¿Quieres plantear el liderazgo de estas 2 miradas? Te animo a hacerlo porque funciona.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

 

24 Octubre, 2016

Últimamente estamos oyendo hablar de cambios de paradigma, de la necesidad de sumarse a las nuevas tecnologías, contar con nuevas infraestructuras y atender a la emocionalidad de las personas en entornos de trabajo flexibles e innovadores, entre otras cuestiones.

Se buscan personas que aporten valor

Las empresas no pueden seguir funcionando como lo hacían hace 20 años porque los clientes no demandan lo mismo que hace 20 años, ni lo mismo que hace 10 años. Y tampoco, las personas que componen las empresas tienen las mismas inquietudes, ni las mismas formas de trabajar.

En épocas anteriores se podía pensar que una empresa nos ofrecía trabajo y que nuestra responsabilidad al aceptarlo era simplemente atender a ese trabajo, deseablemente haciéndolo de la mejor forma posible. Sin embargo, esto hoy no es suficiente. Las empresas, de cara a su supervivencia, y por tanto, para seguir manteniendo la empleabilidad de las personas que las componen y el beneficio que aportan a la sociedad, buscan hoy personas que aporten valor.

¿Cómo contribuyes al éxito de la organización?

¿Qué haces tú por mantener y mejorar tu trabajo?

¿Trabajas como deseas trabajar?

Los líderes han de ser cada día más cercanos, facilitadores y acompañantes del desarrollo de las personas. Ayudan al crecimiento del negocio ayudando a crecer a sus equipos. Ésta es su aportación de valor. Y para lograrlo es importante:

Creer en las capacidades del equipo para crear. Todas las personas son valiosas. Por eso están en la organización. Y si creemos que no es así, entonces hemos de tomar otra clase de decisiones. Pero si están, es porque tenemos la claridad de que aportan al grupo, al trabajo, a la misión y visión. Además, los líderes han de fomentar y transferir los valores de la empresa a sus equipos para estar alineados, remando todos en la misma dirección.

Fomentar la participación para que se ponga sobre la mesa toda la sabiduría del grupo. El mensaje es: "¿Quieres aportar? ¡Puedes!" Para ello es necesaria la apertura para saber recibir las diferentes versiones de las aportaciones. Y también, definir las reglas del juego de la participación respetuosa e inteligente. ¿Cuál es el canal que resulta más facilitador para los participantes?

Escuchar a las personas. Para saber si una persona aporta valor hay que prestarla atención, apreciando lo que expresa. ¿Qué dice? ¿Qué no dice? ¿Qué quiere decir? ¿Va más allá? ¿Cómo de interesante puede ser lo que dice? Y por supuesto, atender también a su persona, cómo es, qué hace, cómo lo muestra… Es importante fomentar un buen clima de confianza para que se pueda hablar sin miedo a juicios, etiquetas o descalificaciones.

Encontrar la mejor opción. Con las propuestas, juntos analizar, criticar, mejorar y llegar a acuerdos para avanzar y conseguir la mejor versión de lo que se quiere aportar.

Tener capacidad de resolución. Tomar decisiones y pasar a la acción. Si no se da continuidad a las ideas que se han compartido, queda en meras intenciones y se acaba perdiendo el sentido de contribución y el "para qué" de quienes aportan. Se trata de hacer realidad, hacer tangibles las ideas porque cuando una persona con talento que quiere aportar no ve resultados, se va a otra empresa donde sí quieran implementar sus ideas.

Hoy los líderes no han de saber todo. Se rodean de personas que pueden aportar mucho valor, mucho conocimiento e ideas, líderes que tienen una visión más global para ejercer su liderazgo en entornos más abiertos, diversos y ambiguos.

Aportar valor no es cuestión solo de los "elegidos". Tú, ¿cómo puedes aportar valor?

Dando lo mejor de ti. Buscando la excelencia, siendo inconformista ante la mediocridad. Si sabes que puedes hacerlo mejor, ¡hazlo!

Utilizando los canales a tu disposición. Atrévete a aportar tus ideas y propuestas de mejora, o proponiendo nuevos canales. Siempre hay una forma de hacer llegar nuestras ideas. Y como ejemplo, esta canción de Toni, porque cuando quieres ser feliz no hay limitaciones.

Optimizando. Nadie mejor que tú conoce tu trabajo. Y seguro sabes qué cosas se pueden hacer de forma más fácil, menos burocrática, más eficientemente…

Actitud positiva. La actitud enfocada a la mejora continua, al aprendizaje y a la superación es clave para aportar valor y que se note que lo aportas. Ningún impulsor del cambio lo ha logrado con desidia y rindiéndose a la primera.

Formándote. Si crees que para hacerlo mejor has de capacitarte más, pídelo. Ponte en marcha. Comienza. Que no quede solo en debería, o me gustaría. Da el primer paso, pues ése es el principio del cambio.

Subirnos al carro del nuevo paradigma donde todos estamos trabajando por la sostenibilidad de las empresas, del empleo, de la satisfacción en el trabajo, de la armonía en la convivencia y del crecimiento personal y profesional, está en buena parte en nosotros.

¿Cuándo vas a comenzar a aportar valor?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

8 Agosto, 2016

Líder, conseguir un equipo de trabajo ganador está a tu alcance si te entrenas en el éxito.

lider

En 2miradas nos apasiona facilitarte con todo el apoyo que necesitas lograr el objetivo  una perspectiva basada en la apuesta por el factor humano, no siempre valorado en el mundo profesional y, sin embargo, de probada efectividad.

Por eso hoy vamos a recomendarte algunos trucos que sabemos son indispensables, todos ellos desde la perspectiva de un líder.

Lo primero es darnos cuenta de que estamos en un momento histórico fundamental. Y este cambio de entorno social, ya llamado entorno VUCA, lo ha provocado: la tecnología y la integración de culturas muy diversas. Por esto desde 2miradas sabemos que necesitamos líderes para el nuevo paradigma que apliquen los conocimientos que compartimos en nuestro blog. Lo segundo es saber la diferencia entre liderar y dirigir.

Además hay que tener en cuenta:

Como siempre, te esperamos aprendiendo en el camino del crecimiento y no olvides que te acompañamos con pasión hacia el logro de tu éxito.

Feliz verano - el equipo de 2miradas
18 Julio, 2016

Ser facilitador en los equipos de hoy

Con tantos cambios del entorno VUCA, con tantas nuevas tendencias en la forma de comunicarnos dentro de las organizaciones, con las nuevas tecnologías y las diferentes personas que componen las empresas, el trabajo en equipo se ha convertido en una necesidad, que a veces, no sabemos abordar porque en realidad nadie nos ha dicho cómo se juega en equipo.


facilitador para el trabajo en equipo

En estos casos, una alternativa es la de acudir a facilitadores que apoyen a los equipos a entenderse, a alinearse, a crear nuevas formas de hacer que incluyan a todos y que sumen, creando valor.

Ser facilitador es un trabajo que se extiende por todo el mundo con entidades que dan acreditación internacional como IAF. Un facilitador es un agente externo, objetivo, que es contratado para apoyar al equipo y con un objetivo a lograr: mejor trabajo en común, mejor comunicación, mejor orientación a resultados, orientación al logro, integración del equipo, mejor productividad, revisión de valores, de políticas a implantar… Hay un largo etcétera que cada empresa puede determinar.

En mi opinión, es indispensable que para que haya cambios reales dentro de un equipo y que sean sostenibles en el tiempo, el responsable del equipo, líder, director, jefe o como queramos llamarlo ha de estar implicado, y apoyado en sus decisiones por la cúpula directiva. Del mismo modo, estos responsables han de creer en los facilitadores, si no, no los hubieran contratado. Necesitamos su apoyo y su comprensión para entender que no tenemos la autoridad para controlar los resultados de lo que salga de estas sesiones. Además, han de saber que estamos a su lado para acompañarles a ellos si lo necesitan en la gestión de lo que en las sesiones se produzca.

Un facilitador ha de ganarse la confianza del grupo porque una cosa es que alguien lo haya elegido para estar ahí y otra que el grupo lo acepte. Todos estarán mirándonos, evaluando lo que digamos o hagamos. Por eso, el facilitador ha de ir con humildad, con aplomo, con decisión, recordando que está ahí para ayudar al grupo a lograr sus aspiraciones, a estar mejor y hacer que  sea más eficiente.
Por eso el facilitador plantea las expectativas del grupo, la idea por la que se crea esa jornada o sesión, y cómo se ha pensado llevar a cabo, siempre adaptándose a las ambigüedades que emerjan en el grupo. Propone fórmulas para dar voz a los más callados y estrategias para que los más habladores no dominen la discusión, generando un espacio abierto para todos en los que actuar y hablar desde el respeto.

¿Cómo se hace la facilitación con el equipo?

Hay diversas formas de dar apoyo a un equipo en su desarrollo, como realizando formación continua, haciendo sesiones de coaching o simplemente estando presentes (real o virtualmente) en su día a día. Sin embargo, lo más habitual es:

Acompañar en reuniones del equipo.

El facilitador hace de observador, escucha y siente lo que se vive en cada reunión. Interviene si lo ve necesario para hacer preguntas y señalar hechos acontecidos para hacer consciente al equipo de algo. Su trabajo es conseguir reuniones más eficientes.

También puede ayudar en la toma de decisiones sobre temas concretos, en el desarrollo de la innovación empresarial o en la resolución de conflictos. Para ello, utiliza técnicas de facilitación gráfica, juegos de rol, dinámicas de trabajo en equipo, elementos de juego como puede ser Lego serius play, ejercicios corporales y sensoriales, y una larga serie de actividades que permiten al grupo aprender y descubrir de una forma más distendida y relajada, extrayendo toda su creatividad y dejando ver su personalidad e intereses.

Realizar jornadas específicas sobre los temas a trabajar con el equipo.

Sabiendo qué objetivo se quiere trabajar, un facilitador puede organizar y diseñar jornadas en las que sacar partido, aprendizaje y plan de acción para el cambio. A veces es necesario que se hagan varias jornadas sobre un mismo tema y siempre será importante hacer seguimiento de la evolución de las propuestas.

A veces es recomendable trabajar con el equipo fuera de su entorno habitual, donde el cuerpo y la mente de cada persona tome distancia para valorar con mayor perspectiva y objetividad lo que el equipo puede lograr, necesita mejorar y desea dejar atrás. Para ello se realizan las llamadas jornadas outdoor.

Coaching de equipos. Cuando el facilitador además es coach. El equipo trabaja sobre la situación de partida, sobre lo que quiere conseguir y cómo lograrlo.

En todos los casos, se facilita que el equipo saque conclusiones sobre los aspectos que requieren de una actuación para la mejora y el logro de los objetivos planteados y diseña un plan de acción de cambio. Todo el equipo habrá de asumir sus compromisos en este plan para que tenga un buen resultado.

El seguimiento se puede realizar al inicio en sesiones más seguidas, cada semana, cada mes, después cada tres meses, cada seis o al año, dependiendo siempre de los objetivos planteados y de los planes de acción adquiridos.

Te dejo un vídeo sobre cómo se realiza un proceso de facilitación:

Ahora que sabes qué puede hacer un facilitador por la empresa y por el equipo, ¿te animas a probarlo?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills García

Buscamos el liderazgo en ventas, tener los mejores equipos comerciales, conseguir los resultados más beneficiosos… y todo ello solo se consigue con una buena preparación y una buena planificación previa basada en los objetivos deseados, así como un buen desarrollo, seguimiento y acompañamiento del equipo que ha de lograrlo.

Ventas, etrategia empresarial, liderazgo

Según el Institute of Commercial Management, el Management comercial se define como “la identificación y desarrollo de las oportunidades de negocio y la dirección de proyectos y contratos que aporten beneficios, desde el establecimiento del punto de partida hasta su finalización."

Para poder desarrollar el management comercial hay que empezar por el principio, que es saber qué queremos conseguir a nivel comercial y para qué. Y una vez determinado esto, será importante avanzar en cómo lograrlo.

Os dejo unos pasos para realizar el plan comercial de tu empresa o startup, aunque también puedes revisar estos puntos para saber cómo mejorar en tu departamento comercial y de ventas.

  1. Determina los objetivos. Como líderes y directores de un equipo comercial, hemos de definir los objetivos del departamento comercial, las ventas deseadas, la cuota de mercado que queremos tener, etc. Para ello, es importante realizar una previsión de ventas con los estudios más adecuados, que nos den la información necesaria para acertar con los productos y servicios, los precios, atender la demanda existente o promover nuevas necesidades.
  2. Elige la estrategia. Una vez tenemos claro lo que queremos lograr en un año, en 3-5 años, plantearemos la estrategia más adecuada para lograrlo. ¿Vamos a entrar en el mercado compitiendo en precio, en diferenciación de producto, en calidad del servicio…? ¿Vamos a seguir una estrategia de visibilidad basada en Internet y las nuevas tecnologías?
  3. El diseño de la organización. ¿Cuál es la estructura que nos facilitará mejor la consecución de los objetivos y de la estrategia elegida? Hoy las organizaciones son menos jerárquicas y más colaborativas. Según nuestros productos y servicios, dónde vamos a ofrecerlos, etc. podremos definir una estructura más por funciones, por regiones, por productos, por mercados, multinivel…
  4. Recursos y materiales necesarios. Es el momento de profundizar y concretar los recursos materiales con los que hemos de contar. Necesitaremos una oficina o local, mesas, ordenadores, móviles, tarjetas de visita, muestras, dossieres de ventas, catálogos, flyers, bases de datos de clientes,…es decir, todo lo necesario para ayudar al asesor comercial a realizar la venta.
  5. Calcular la fuerza de ventas. Hemos de saber el equipo que necesitamos según las funciones a realizar, los objetivos a conseguir, los resultados que pueden obtener, las características de las personas y su nivel de competencia. Hay que realizar una planificación y organización del equipo que sea adecuada a las necesidades que tendremos. Para ello habrá que saber las tareas a realizar, cuánto tiempo les llevan hacerlas, asignar por roles de clientes, productos, zonas… Te dejo algunos métodos para ayudarte a calcular la fuerza de ventas. También habrá que determinar si es más recomendable que sean contratados por la empresa o que sean freelance o colaboradores externos.
  6. El modelo de remuneración. Dada la exigencia y responsabilidad del departamento comercial por conseguir las ventas y por tanto, la supervivencia de la empresa, hemos de cuidar mucho el clima y la motivación del equipo comercial. Y también ajustar la remuneración para que sea la más adecuada según las características de la empresa, de los productos, de los colaboradores, etc. Para lo cual, habrá que tener claro el plan de remuneración que se vaya a seguir.

Es habitual retribuir mediante una parte económica fija y una variable según los resultados, sin embargo, hay que tener cuidado porque será más o menos recomendable según la empresa. Y no hemos de olvidar, que buena parte de la motivación de las personas para pertenecer a una empresa no es solo por la retribución económica sino por la emocional. Os dejo algunas variables a tener en cuenta.

Retribución variable y fija

  1. Mecanismos de gestión y seguimiento de la actividad. Para poder ser ecuánime y justo con la retribución, así como para poder tomar decisiones, hacer seguimiento y tener datos de la empresa y de la competencia en el sector, será importante que determinemos los mecanismos de gestión y control de la actividad. Los ratios y los informes nos permitirán ser más objetivos con la situación de la empresa y del trabajo de los colaboradores. Se controla la tarea, no a las personas porque lo que no se mide, no se mejora.
  2. Seleccionar e integrar al equipo en la cultura organizativa. Elegiremos a las personas según la planificación que hemos realizado, según las necesidades, según los criterios que son adecuados para conseguir nuestros objetivos. Una vez que tenemos al equipo, es importante saberlo dirigir y liderar. El equipo y cada miembro de él habrá de tener claridad sobre lo que se espera de ellos, los objetivos se trasladan a cada persona y al grupo. Será trabajo del líder alinearles con la misión, visión y valores de la empresa, desarrollando una cultura empresarial que sea atractiva, que invite a que las personas quieran trabajar en ella.
  3. Capacitar al equipo. Habrá que formar a las personas del equipo para que su desempeño sea el más profesional, excelente y deseado, para satisfacción tanto de la propia persona como de la empresa, que tendrá mayores beneficios. Han de conocer perfectamente la empresa, los productos y servicios, la producción, las habilidades comerciales y de venta.
  4. Acompañar en el desarrollo del trabajo. Hoy en día, se plantea el coaching como una herramienta necesaria para acompañar a los equipos comerciales en su desarrollo, fomentando una mejor comunicación y potenciación de las capacidades y habilidades propias de cada persona, ayudando a aumentar su compromiso y acción para la mejora continua.

Además, es una técnica valiosa en ventas porque permite escuchar y atender a las necesidades concretas de cada cliente, aprendemos a preguntar para indagar y dar la mejor respuesta con argumentos y feedback que ponen en valor al cliente, porque si el cliente se siente en conexión con el asesor comercial, será más proclive a la venta.

Por todo esto, la tarea de ser líder en ventas requiere de una gran preparación, no solo por el planteamiento de lo que necesitaremos para conseguir los objetivos deseados por la empresa, sino también por el trabajo de incorporación al equipo de las personas que serán representantes de la marca, que han de estar bien formados, motivados, alineados con los principios y valores de la empresa, y que habremos de saber acompañar en su desarrollo, con un buen seguimiento y apoyo, dotando de los recursos necesarios para que realicen su trabajo de la mejor forma posible, ganando confianza y resultados.

¿Te animas a poner en marcha a tu equipo comercial para ser líder en ventas? ¿Qué te falta? Te acompañamos a lograrlo.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

4 Abril, 2016
Comentarios desactivados en 6 ideas para ayudar a nuestros equipos con la conciliación personal y profesional

En estos tiempos de multitarea, en los que es a veces complejo abordar todas las facetas que tenemos en nuestra vida, necesitamos herramientas que nos permitan conciliar.

Conciliación

No sé si te pasa a ti, pero al menos yo trabajo un montón de horas diarias. Primero porque me encanta mi trabajo y segundo porque no tengo un horario fijo. Además, los directivos y empresarios que conozco trabajan más de 8h diarias. Pero eso no es una excusa para sentirme mejor, sino que pruebo herramientas y métodos para conciliar mi vida y atender todas las parcelas de la misma, en la medida en la que quiero que sean atendidas. Por eso, creo que es importante que veamos cómo podemos desde las empresas, ayudar en esta tarea.

Horarios de entrada y salida flexible: Esta opción no solo nos ayuda a ser más eficientes en el tiempo dedicado en el lugar de trabajo, sino también por el tiempo de desplazamiento al trabajo y desde el trabajo, que en ciudades como por ejemplo, Madrid, todos asumimos que el atasco forma parte de nuestra jornada laboral. El horario flexible nos permite encontrar el mejor momento para evitar estos, a veces "desesperantes", traslados.

Desventaja: al no tener horario de entrada y salida fijo, las horas dedicadas al trabajo pueden aumentar sin control, convirtiéndose en una costumbre hacer un gran número de horas, o por el contrario, ir recortando cada día minutos de la supuesta jornada de X horas que tengamos establecida.

Trabajar desde casa: Si bien es cierto que esta opción no es válida para todas las empresas ni puestos, sí para una gran mayoría. Se requiere una buena conectividad (internet, móvil, VPN...), seguir en contacto con la oficina, y tener herramientas digitales para el trabajo colaborativo, desde los conocidos skype, google drive o gotomeeting, intranets, whatsapps, hasta tener la documentación en la nube, algún software como Groupware o sistemas de workflow.

Yendo más allá, permitir elegir el lugar desde donde se quiere trabajar, supone muchas ventajas. Al elegirlo uno mismo, buscaremos un lugar que nos aporte bienestar, un lugar donde se pueda estar más tranquilo, lo que nos ayuda a estar mejor física y mentalmente. Además, escogiendo el lugar de trabajo, nos reduciremos nuestros ladrones del tiempo como: interrupciones, distracciones, llamadas... por parte de otros compañeros, visitas, proveedores o clientes.

Desventaja: las distracciones propias de la casa, pérdida de control sobre el tiempo trabajado, no saber parar o no ponerse a trabajar por relajarse demasiado...

Trabajar desde casa

Flexibilidad laboral: Poder salir a hacer una gestión que sólo se puede hacer por la mañana (si no trabajas por turnos), poder ir al médico, ir a recoger a tu hijo al colegio, ir al gimnasio, o tomar un café con alguien que te ha contactado, o tomarse el día libre. Poder hacer ciertas "paradas" o ciertas "salidas" puede ser muy interesante para las empresas para que las personas sientan que pueden conciliar. Eso sí, apelando siempre a la responsabilidad personal y al compromiso de que has de cumplir con lo que se espera de ti a nivel laboral. Un ejemplo de esto, es la propuesta de Richard Branson sobre tener vacaciones ilimitadas y cuando cada persona quiera.

Hay quien dice que solo con tener claros los objetivos, cada uno será consciente de cómo lo hace y cuánto tiempo le dedica para lograrlo. Sin embargo, en la realidad no todas las tareas que hacemos están marcadas en los objetivos, aunque formen parte de ellos. Hemos de ser productivos, estar cuando hace falta, y mantenerse en relación con el cliente o con el equipo con el que se comparte proyecto.

Desventaja: La flexibilidad tiene como cara oculta la posibilidad de desmadrarse y acabar trabajando lo mínimo o que se olviden o no lleguen las normas y políticas propias de cultura empresarial en la que se trabaja, que se pierda la identidad corporativa.

Empoderar a las personas para poder gestionar su tiempo, manteniendo claridad sobre qué se espera de ellas. Es fundamental fomentar la autonomía sobre cómo hacer las cosas, fomentar el autoliderazgo y la responsabilidad porque esto hace sentir a las personas más valiosas porque son valiosas haciendo lo que hacen y por eso están ahí. Para ello, las empresas han de aprender a confiar en su gente.

Desventaja: si no hay una buena comunicación con la empresa, podemos llegar a no saber dónde está alguien cuando lo necesitas o no saber cómo van los proyectos o las tareas que tiene la persona entre manos.

Control de tiempos: Independientemente de dónde estés trabajando, sea en casa, en la oficina, en el jardín del patio o en la playa...que cuando estés trabajando puedas tener el control del tiempo. Hay detectores de presencia y controladores de tiempo que bien se pueden poner en los ordenadores o en los móviles y te permiten indicar la hora de comienzo y la hora de parada, y si retomas, vuelves a indicar el comienzo y la parada, o donde puedes ir anotando a qué dedicas tu tiempo. De esta forma sabrás en qué ocupas tu tiempo de trabajo, y tu empresa también. Además, si podemos saber a qué dedicamos nuestro tiempo, podemos valorar si está alineado a los objetivos laborales que queremos conseguir, a los objetivos de nuestra vida, e incluso a nuestros valores.

Desventaja: el control de tiempo lleva tiempo y también hay que tener en cuenta el coste de las aplicaciones que utilices.

control horario

Saber parar: No se es más productivo por dedicar más horas. Tener tiempos de reflexión, de desconexión, de ocio, de naturaleza, de deporte...nos permite después tener ideas más claras para abordar el trabajo y casi cogerlo con ganas, si has tenido una idea a incorporar o si has descubierto cómo solucionar algo. Además, está comprobado que parar la jornada laboral es mentalmente más sano, igual que descansar y dormir bien. En este sentido os invito a seguir el experimento de David Carulla y evitar los errores sobre el balance en la gestión del tiempo, ocio y descanso que en su experiencia ha detectado.

Desventaja: una vez que has parado, o has aprendido a parar, superar la pereza para ponerse en marcha de nuevo o de asumir otro ritmo si fuese necesario.

Con todas estas ideas, ¿cómo vas a ser más facilitador para que tu equipo pueda conciliar mejor su vida y estar más contento con su trabajo? Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

21 Diciembre, 2015

No es una cuestión de ego o falta de autoestima. A todos nos gusta que se nos reconozca el buen trabajo, el esfuerzo, que se valore nuestra dedicación, que se aprecie el compromiso y la implicación, y que nos den las gracias.

reconocimiento 

Ahora que estamos al final del año, es un momento en las empresas para revisar los objetivos conseguidos, los resultados a los que se han llegado, los proyectos terminados y en los que se está embarcado...,pero no todo son números. También están las personas.

El reconocimiento social dentro de las empresas es cada día más importante. Y esto es así porque está demostrado que colaboradores más felices son más productivos, están más motivados y comprometidos y tienen un mayor sentido de pertenencia con la empresa. Nos gusta quedarnos donde nos sentimos bien.

Ahora bien, ese reconocimiento ha de ser real, sincero, oportuno e incluso puede haber dentro de las empresas todo un sistema de reconocimiento implantado para dar feedback y acompañar en el desarrollo de las personas y de los proyectos. Os dejo aquí unas cuestiones para hacernos a la hora de implantar sistemas de reconocimiento para que se adecúen a nuestras empresas.

Quiero hacer mención a algunas claves que me parecen importantes respecto al reconocimiento:

Alinear el reconocimiento con los valores de la empresa. Si reconocemos actuaciones que no están relacionadas con la cultura de la empresa, ésta irá perdiendo identidad. La forma de que se vaya reforzando la identificación del colaborador con la empresa y con la marca es aplaudiendo los comportamientos que se adecúan a los valores, la ética, la forma de trabajar propia de la empresa.

Lo que no se ve no se valora. Para poder premiar hay que saber qué ha ocurrido. Medir, evaluar, hacer seguimiento, conocer, estar pendiente, hacernos conscientes de qué se está haciendo, cómo se está haciendo, quién lo está haciendo y con quién, cuáles son las bases y si confluyen con cómo lo quiere hacer la empresa y cómo le llega al cliente o a los agentes externos con los que se relaciona.

Tres ámbitos de reconocimiento: a nivel personal o individual, a nivel grupal y a nivel organizacional. Es importante que se revisen las acciones en estos tres ámbitos y dar feedback sobre cada uno de ellos. Una persona ha podido hacer un gran trabajo para llegar a tiempo y con un desarrollo excelente en un proyecto, ha podido ser un buen coordinador del equipo sabiendo llegar a sacar lo mejor de sus compañeros, con agilidad y creatividad, y ha podido conseguir los objetivos marcados por la organización superando con éxito las expectativas.

Este reconocimiento ha de ser en cascada. Dentro de cada equipo, departamento, área de negocio, organización... Y ha de comunicarse de abajo a arriba y en horizontal, para que los éxitos obtenidos lleguen a conocimiento de todos. Es importante que cada directivo en un rango superior se preocupe de saber qué ha pasado entre los equipos a su cargo para acompañar en este reconocimiento así como formarse para saber darlo.

¿Qué reconocer? El trabajo bien hecho cumpliendo lo esperado, el ir más allá propio del inconformismo y de la búsqueda de la excelencia, la aportación de ideas brillantes, los resultados extraordinarios, la resolución y facilitación de procesos, la optimización de respuestas, la actitud y disposición... Aquí te dejo otras formas más.

¿Cuándo reconocer? Es importante el reconocimiento inmediato, cuando se merece, siempre diciendo por qué. Y como dice en el libro "El ejecutivo al minuto", dar elogios sobre la marcha. Estar especialmente atentos cuando alguien acaba de entrar a trabajar, cuando inicia actividades nuevas o cuando alguien asume responsabilidades adicionales para que podamos dar el reconocimiento al ver lo conseguido invitando a continuar así y ofreciendo el apoyo sin reservas para que esa persona consiga el éxito.

Celebrarlo.Parar un momento para asimilar el reconocimiento, apoyarse con un detalle que sorprenda (que puede ser material o no), porque para que se recuerde ha de llamarnos la atención y apelar a nuestras emociones. En las cenas o comidas de Navidad, que es cuando se habla de estos temas a todo el personal, aprovechar a destacar los hechos más relevantes, incidiendo de nuevo en los logros conseguidos. Y es que no es lo mismo que nuestro jefe nos diga en privado que hemos hecho un buen trabajo, que frente a toda la compañía el director general diga que hemos hecho un buen trabajo. El reconocimiento público refuerza el sentido de contribución y el de la permanencia emocional,porque la permanencia racional se sabe por el trabajo bien hecho, por el objetivo o logro conseguido.  

Te dejo un vídeo con algunas ideas sobre cómo hacer este reconocimiento:

Y ahora que conoces estas claves para dar reconocimiento ¿qué vas a hacer diferente al cerrar este año?

Y en todos los casos, recuerda siempre dar las ¡GRACIAS!

 

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Supongo que alguna vez habrás visto, comprado o leído una guía de viaje. Suelen tener la capacidad de hacernos desear ir a los sitios que nos muestran, saborear la esencia de cada lugar del recorrido, nos indican cómo aprovechar el tiempo y nos dicen incluso los costes que nos va a suponer. ¿Crees que esto está relacionado con el liderazgo de los equipos?

 Management como guía

Tal y como nos aporta la guía de viaje, como responsables de los equipos podemos:

Poner una foto del destino: elegir el destino y lograr que todo el equipo tenga en la mente ese lugar al que todos desean llegar. Visualizarlo y que sea compartido por todos.

Definir bien el destino:  no es lo mismo decir "ruta a pie hasta la cumbre del Teide" que "ruta del vino por la Ribera del Duero". Las sensaciones, la posibilidad de pensar que es un reto, la confianza de poder lograrlo, todo dependerá de lo claro que todos lo tengan y de que resulte atractivo abordarlo.

El mapa: necesitamos saber la ruta, las paradas, las metas volantes, las etapas del recorrido. En todo proyecto hay fases, en toda estrategia hay puntos en los que revisar cómo vamos avanzando. Por eso, es importante marcarlos.

El tiempo: cada ruta está previsto que sea realizada en un tiempo. Suele haber un tiempo estimado, pero luego puedes entretenerte en el camino, perderte, saltarte algún paso para llegar antes, o ir más o menos por donde dice la guía pero innovando o descubriendo nuevas rutas. Ese tiempo estimado, además, nos permite calcular y prever los recursos, los costes, los tiempos de producción, de distribución, de búsqueda de colaboración, de toma de decisiones, de ajuste, de reuniones, de trabajo en equipo...

 tiempo estimado de viaje

Describir lo que nos podemos encontrar en el camino: esto suele hacerse en las guías en varios sentidos: el alojamiento, la manutención, las compras, la foto desde el lugar idóneo... ¿Cómo lo podemos trasladar al equipo?  Podemos plantear con el equipo diferentes perspectivas sobre cómo vamos a llegar juntos, por ejemplo, aplicando técnicas de trabajo en equipo que nos permitan valorar lo que nos podemos encontrar, las dificultades, las facilidades, aquello que no hemos de olvidar, etc. Y también, describir lo que aporta cada miembro del equipo, que sea diferente, complementario, que sume, que sea provechoso para hacer que sea un camino de calidad, haciendo un viaje inmejorable.

Los precios: en toda guía que se precie nos vienen los costes esperados, tanto de alojamientos como de restaurantes. Y es que siempre podemos elegir el coste del proyecto.  Podemos poner los mejores materiales y los mejores profesionales, o podemos poner materiales más prácticos y menos costosos, podemos bajar la calidad, podemos disminuir los servicios ofertados, podemos elegir contratar a menor coste... Y siempre sopesaremos qué es lo que más nos interesa. La mayor parte de las veces, merece la pena invertir un poco más, hacerlo un poco mejor cada vez, caminar hacia la excelencia.

Y por último están los contenidos facilitadores: esto sí que es importante. ¿Qué hacemos si no comprendemos el idioma? ¿Si tenemos un accidente? ¿Si queremos saber más? ¿A quién acudimos? Necesitamos un líder facilitador, que resuelva dudas y conflictos, que ayude y apoye al equipo, que aporte su experiencia y sabiduría, que tenga una visión global de cómo va avanzando el proyecto, que sepa parar para que su equipo recupere fuerzas, que acompañe al equipo, lo comprenda, y, en definitiva, que el líder sea la guía que el viaje necesita.

Os dejo el vídeo de presentación del libro "Cómo preparar un gran viaje", donde seguro que encontraréis más similitudes con la forma de abordar proyectos con los equipos de trabajo.

Y tú, ¿cómo vas a aplicar el ser guía de viaje?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills