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Querido compañero,

¿Qué te frena a la hora de tomar decisiones? ¿Cómo vences el miedo?

miedo

    En mi último artículo te comenté algunas de las técnicas que utilizo para tomar decisiones, en esta ocasión me gustaría darte algunas claves para superar el miedo a la hora de tomar decisiones.
    Antes me gustaría comentarte que en general, nuestro comportamiento está lleno de limitaciones, miedos y bloqueos. Los miedos son las raíces de todos los bloqueos.
    El miedo es la conciencia de la existencia de un peligro real, se basa en un proceso cognitivo, racional, y puede ser real o irreal.
    Es real si se basa en premisas lógicas y razonables y es irreal si la información que se tiene es incompleta, incorrecta o inadecuada.
    Ante un determinado problema, podemos ponernos límites a nuestros objetivos, poniendo trabas, dudando de nuestras posibilidades, pensando que me puedo arrepentir y hasta podemos llegar a pensar que no somos capaces de resolverlo. Además, dudamos de si la decisión que vamos a tomar es o no la adecuada, ¿Cómo influirá en el entorno? ¿En los costes? ¿En los procesos? ¿Cómo lo verán los demás? ¿Voy a decepcionar a mi entorno?
    A algunas personas les cuesta mucho o se sienten incapaces de tomar sus propias decisiones. La causa no es la falta de razón, sino, entre otras cosas, la falta de resolución y coraje para tener determinación de asumir el compromiso que la decisión suponga o perder el miedo ante las posibles consecuencias con responsabilidad o aceptar el posible error en la decisión elegida.
    El miedo en la toma de decisiones se compone de tres factores:
  • Percepción del riesgo, la toma de conciencia de que algo negativo puede suceder.
  • Vulnerabilidad, el sentimiento de que uno o una misma y su organización puede verse afectada por esos factores.
  • Capacidad de respuesta, entendida ésta, como los recursos y habilidades que se tienen para hacer frente a la incidencia de esos factores sobre la organización.

La intensidad del miedo variará en la medida que cualquiera de sus tres componentes lo haga:

  • A mayor capacidad de respuesta, menor percepción de vulnerabilidad.
  • Si la capacidad de respuesta se cree escasa y la vulnerabilidad crece, la sensación de miedo aumentará considerablemente.

El miedo a tomar decisiones se manifiesta de dos formas:

  • Por Dilación: cuando posponemos la decisión por miedo a equivocarnos, por miedo a que nuestra decisión no sea la más adecuada, por miedo a la crítica. Cuando buscamos y analizamos la mayor cantidad de información posible, en un esfuerzo a menudo inútil por encontrar un argumento decisivo o por descubrir una alternativa perfecta.
  • Por Parálisis: cuando entramos en un círculo vicioso en el que no encontramos alternativas que nos den nuevas perspectivas o pensamientos que hagan pesar más unas opciones frente a otras para poder tomar una decisión.

4 claves posibles para vencer este miedo a la hora de tomar decisiones podría ser:

    1. El saber que en ese momento, con los datos e información que estás manejando tomarás la mejor opción.
    2. Elige objetivos que puedas llevar a cabo, te recuerdo una técnica para fijar objetivos SMART-E.
    3. Ponte en el peor de los casos, por ejemplo planteándote preguntas como: y si no sale bien, ¿qué es lo peor que puede pasar?
    4. Reconoce y acepta que tienes miedo. Con esto lograrás que tu miedo disminuya.

Con el fin de complementar lo que te he compartido sobre perder el miedo a la toma de decisiones, te dejo un vídeo: Diez Pasos para afrontar el Miedo

    Después de lo que te he compartido ¿qué vas a hacer para afrontar tus miedos en la toma de decisiones? ¿Cuándo vas a empezar a hacerlo?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

    Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.
    No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

En general, no nos gusta que nos evalúen. Nos ponemos a la defensiva porque no queremos escuchar las críticas o lo que hacemos mal, porque queremos que se nos valore y no que nos caiga una reprimenda o que se nos suspenda, y nos sentimos como cuando estábamos ante los exámenes en el colegio.

He aquí la principal creencia a revisar en nosotros: ¿evaluarnos significa decirnos lo que hacemos mal y controlar lo que hacemos? Si no nos gusta la palabra evaluar, podemos cambiarla por hacer seguimiento.

Desempeño

Toda empresa necesita avanzar, crecer, desarrollar el negocio y son las personas las que han de lograrlo. ¿Cómo vamos a saber cuál es la situación de la empresa si no se comprueba de alguna forma? Claro, valoramos los resultados, pero también hemos de valorar lo que hace que se obtengan esos resultados, porque quizá se puede mejorar la forma de conseguirlos para ser más efectivos y eficientes. De ahí la importancia de las evaluaciones de personal.

Bien es verdad que lo que no se mide, no sabemos si se mejora o no. Y como responsables de equipos hemos de saber cómo van nuestros colaboradores respecto a los objetivos marcados, cómo están desarrollando el trabajo, si tienen lo que necesitan para lograr los resultados esperados, si les podemos ayudar de algún modo para conseguirlos de manera más fácil...

Se trata de dirigir y acompañar a las personas en la consecución de los objetivos que como empresa hemos de conseguir, para lograr la supervivencia de la empresa y mantener los puestos de trabajo. Y qué mejor que poder sentarnos con nuestro responsable y plantear juntos las vías de mejora, las necesidades, las dificultades, las oportunidades, las ideas, las acciones realizadas con éxito y reconocer la situación en la que estamos para seguir desarrollándonos como profesionales en el camino de la excelencia.

Ahora, ¿cómo se hace? La evaluación de personal se realiza a modo de reunión entre el responsable y el colaborador. Se puede realizar varias veces a lo largo del año, aunque la mayoría de las empresas lo hace anualmente, mi recomendación es que se realice un seguimiento continuo. En personas que llevan poco tiempo en la empresa, la recomendación, según mi experiencia, es hacer un seguimiento al mes, a los tres meses, a los seis meses y después ya como lo hagamos con el resto del equipo.

Para realizar esta entrevista de seguimiento de los colaboradores podemos seguir los siguientes pasos:

1. Preparación. Es importante tener todo preparado para poder atender a la persona con la que nos vamos a reunir. Avisarle al menos con un día de antelación, haberle dejado claro que se harían estas entrevistas de seguimiento y explicar cómo se hacen para que la persona esté preparada.

Si vamos a realizar un cuestionario de satisfacción del colaborador o de su percepción sobre la consecución de sus objetivos y de su desempeño, es necesario haberlo enviado con tiempo y tener los resultados revisados y analizados antes de la reunión.

Tendremos también delante la documentación relativa a los objetivos de la persona y los resultados medibles para saber cómo ha avanzado hacia ellos, en qué momento se encuentra respecto a su logro, etc. Necesitamos los hechos irrefutables sobre los que apoyarnos ambos. Y es recomendable prever las posibles preguntas y objeciones que puedan surgir.

Tendremos claramente definido qué queremos conseguir con la entrevista, podemos tener nuestro guión de la misma para apoyarnos en él y reservaremos el tiempo necesario para no tener interrupciones, ya que lo primero es la persona que tenemos delante en ese momento.

2. Romper el hielo. Es importante tener una actitud de apertura y mostrarnos cercanos para evitar que nos pongamos a la defensiva. Ambas partes tenderán a justificarse si nos sentimos atacados en lugar de enfocarnos en mejorar y aprender. Así que, mirar a la persona, preguntar cómo está, cómo se encuentra, cómo se siente... dejarla su espacio para expresarse, relajarse, etc.

Personas en empresas

3. Revisar los objetivos cuantitativos y cualitativos, las conductas y los resultados. Para poderlo hacer han de estar perfectamente definidos y por lo tanto, han de ser medibles, por lo que revisaremos en qué punto se encuentra cada persona respecto a lo esperado. Te dejo algunos métodos que pueden servirnos para medir los resultados.

En este punto comenzaremos por reforzar los logros conseguidos, felicitar y reconocer el valor del buen trabajo realizado. Destacar el esfuerzo de forma sincera y apreciativa. Es un buen momento para el reconocimiento. Después, abordaremos los puntos que consideramos se han de mejorar.

4. ¿Qué ha pasado? ¿En qué te puedo ayudar? Es el momento del análisis de causas, de reflexión y aprendizaje. También hemos de asumir responsabilidades y de ofrecer el apoyo y las herramientas necesarias para poder afrontar la consecución de lo no logrado. Para ello, preguntar: ¿qué te falta?, ¿qué necesitas?

5. Llevar al compromiso. Una vez que sabemos lo que ha ocurrido, hemos de invitar a plantear alternativas para poder avanzar. Si te proporciono las herramientas que hemos hablado, la formación que te falta, etc. ¿qué vas a hacer ahora para caminar hacia la consecución de tus objetivos? Dar la oportunidad a que sea la propia persona la que plantee las vías de actuación hace que se comprometa más que si las planteamos nosotros como responsables. Que lo ponga por escrito será importante para reforzar su compromiso y mejor aún si nos entrega lo que va a hacer, firmado, cosa que puede realizarse, por ejemplo, enviando un correo electrónico resumiendo los objetivos a abordar y la forma de llevarlos a cabo. Además así comprobaremos si ha comprendido lo que hemos querido transmitir en la reunión, es decir, tendremos feedback.

6. Plan de acción. Además de qué se va a hacer, invitaremos a planificar y programar cómo lo va a hacer, planteando los siguientes pasos. Y motivaremos para su consecución. Es de nuevo el momento del refuerzo positivo, porque de verdad como responsables somos los primeros fans de nuestro equipo, los que más creemos en ellos y en sus capacidades (por eso están en nuestro equipo).

7. Cierre. Resumimos lo hablado, sintetizamos los acuerdos adoptados, los compromisos y los plazos para realizarlos, dejamos un espacio para que nuestro colaborador nos comente algún otro tema que le parezca importante y que no se haya mencionado, y cerramos de manera más informal y cordial. Es el momento para que el colaborador salga con el sentimiento de colaboración, de superación y por qué no, de satisfacción.

Te dejo un vídeo de Jorge Rucci con algunas ideas más sobre la entrevista de desempeño del personal. Además, para realizar la entrevista de personal es interesante conocer y aplicar las herramientas esenciales de coaching. Herramientas facilitadoras para todo líder y responsable de equipos. ¡Te invito a probarlas!

Y ahora que tienes un guión para hacer las entrevistas de personal, ¿cuándo vas a comenzar a practicar?

Te espero aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Día del trabajador

Para todos los oficios, para ti, para mí, para los que idean, para los que ejecutan, para los que construyen y para los que, a veces, destruyen, para los que buscan alternativas, para los que siguen un rumbo fijo, para los que tienen un trabajo estable, para los que fluyen con el viento, para los que se dedican a los demás, para los que se dedican a uno mismo, para los que trabajan en lugares de atención 24h y 7 días a la semana, para los que les toca trabajar mañana, para los que pueden tener un día de descanso, para todos,

¡Disfrutemos del Día Internacional del Trabajador!

¿Por qué?

Porque desde el 1º de mayo  de 1886 se ha tratado de cuidar de las personas en los puestos de trabajo, pidiendo una jornada laboral de no más de 8h (os dejo la historia aquí).  Y aunque a veces, en nuestro trabajo, por nuestra implicación, por exigencia del proyecto en el que participemos, podamos hacer más horas, no nos olvidemos de que somos PERSONAS.

Ocupémonos de las personas que forman parte de nuestros equipos y también de nosotros mismos, poniendo alerta a la autoexigencia y a los signos del estrés, a la salud, a las necesidades y a los intereses. Sepamos reconocer y ser flexibles. Sepamos acompañar en el desarrollo armonioso de nuestros equipos.

Celebremos, cuidándonos, para ser felices.

Equipo 2miradas.

Estimados amigos y compañeros,

Durante todo este año hemos vivido muchas situaciones divertidas, emocionantes, tristes, tediosas, apasionantes, sorprendetes... y gracias a vosotros hemos podido vivir las positivas con mucha más ilusión y las no tan positivas con mucho más acompañamiento y aprendizaje. ¡Muchas gracias!

Felices Fiestas 2013- 2014

Para este nuevo año que pronto comienza, 2014, os deseamos que se hagan realidad todos vuestros sueños y logréis todos vuestros éxitos.

Feliz Navidad y Feliz 2014

2miradas está ahí por tí y para tí, entrenándote y acompañándote en tus propósitos.

 

¡Un fuerte abrazo!

Milagros García y Raquel Bonsfills

Te acompaño con pasión hacia tu éxito ;  Te espero en el camino del crecimiento