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27 Marzo, 2017

Hay personas que llaman la atención solo por aparecer en una sala. Hay personas que parece que siempre encuentran las palabras adecuadas para compartir con los demás. Hay personas a las que apetece conocer y escuchar. Son personas con carisma.

¿Qué es el carisma? Es una palabra que proviene del griego "charis" que significa gracia o regalo. Es la capacidad de atraer o fascinar, según la R.A.E. Por eso, es una habilidad social muy apreciada y deseada. Está relacionada con la capacidad de influencia y persuasión. Y se convierte en una cualidad indispensable para el liderazgo.

Ser carismático puede ser una fortaleza personal innata pero la buena noticia es que está demostrado que también se puede aprender. Sólo hace falta tener en cuenta algunas claves para sentirnos más cómodos, con mayor confianza, fluyendo en las diferentes situaciones que se nos presenten y sabiendo conectar con las personas que nos rodean.

Claves para desarrollar el carisma:

La coherencia entre tu comunicación verbal y no verbal. Es importante ser auténtico. Poner una cara y luego hacer o decir lo contrario no genera confianza. Somos mucho más creíbles cuando somos coherentes entre nuestra forma de ser y de hacer.

La imagen. Coco Chanel decía "viste vulgar y solo verán el vestido, viste elegante y solo verán a la mujer". Esto no es más que una forma de decir que cuidemos la imagen que queremos proyectar. Da igual si es más formal o informal pero sí saber que si tenemos una mancha o la bragueta abierta probablemente se fijen en eso en lugar de en nosotros como personas o en la importancia de nuestro mensaje. Y también que sea una imagen acorde contigo, que estés cómodo/a con ella, que seas tú mismo/a. Y paradójicamente, cuando sientes que eres tú mismo, te dará más igual lo que llevas puesto. Cuida el ser más que el parecer.

Ten el "guapo subido". Esta expresión puede que la conozcamos más las chicas que los chicos. Al menos nunca se la he oído decir a ningún chico. Sin embargo, a todos nos gusta vernos bien en el espejo, gustarnos. No hace falta ser modelo ni ser guapo. Es solo sentirnos bien. Hay ropa con la que nos vemos mejor y otra con la que no queremos ni que nos vean. Para tener carisma es importante elegir aquello con lo que te gusta verte. Cuanto mejor te veas tú, mejor te verán los demás. Es cuestión de autoestima.

Saca tus artes de seducción. En los negocios como en la vida personal, se trata de enamorar.Ve con la idea de que lo más importante en la vida es amar. Así cuando quieras conocer a alguien evitarás toda timidez o vergüenza. Tu foco estará en la otra persona, querrás conocerle, saber más, querrás hacerle sentir bien y que esté a gusto contigo.

 

Postura abierta, mirada sincera y escucha activa. La mirada atenta, los brazos abiertos, las palmas hacia arriba, espalda recta, rostro relajado y una sonrisa. Es una forma de decir que estás abierto/a a conocer a la otra persona, sin juzgarla, a tratar de comprenderla, a empatizar…

Adopta la posición VASE para transmitir seguridad 

Utiliza un lenguaje sencillo. Que nos comprendan y que resultemos cercanos tiene mucho que ver con el lenguaje que utilicemos. Una de las cualidades del carisma es la capacidad de conectar y con un lenguaje que todos entiendan, adaptado al interlocutor lo lograremos mejor.

Evita la negatividad. No nos gustan las personas que están continuamente quejándose, nos alejan. Personas positivas, alegres, que inspiran, que nos motivan y creen en nosotros, nos resultan mucho más agradables.

Habla de tus emociones. Expresa lo que sientes, contagia emociones y muestra tu pasión. Así  tu mensaje será memorable porque aquello que vivimos con emoción lo recordamos mejor. Además, tocar a tu interlocutor en el momento adecuado también es un multiplicador de la potencia de tus mensajes. Por ejemplo, como dice Pau de habilidadsocial.com en su documento 10 hábitos inteligentes para ser más carismático, "si tocas a alguien mientras expresas tristeza, percibirá tu lamento de forma más intensa. Si lo haces mientras expresas felicidad, transmitirás mayor alegría." Tocar genera cercanía y nos hace sentirnos a gusto.

Utiliza el rapport para generar más confianza. Nos sentimos mejor con personas similares a nosotras, con las que tenemos cosas en común. Así que imita los gestos de tu interlocutor de forma muy sutil, a tu manera. Alinea tu tono, ritmo y volumen de voz, así como la respiración. Prueba. El rapport es una de las claves de la conexión con los demás.

Muestra tu capacidad para superar dificultades. Admiramos a las personas que creemos más fuertes o valientes. También a las que consideramos más sabias o que han hecho algo que nosotros deseamos. Son héroes o modelos de superación. Y esto nos hace mirarlos con otros ojos. Estoy segura que tú también has superado situaciones difíciles y que te has sabido remangar cuando ha hecho falta. Pues muéstralo, no te avergüences por una situación vivida, sino celebra el haber salido de ella.

No tengas miedo. Los demás son personas igual que tú, con sus fortalezas y debilidades. Nadie es perfecto. Y tú eres tan único/a como el otro. Cree en ti.

Os dejo este vídeo de Rafael Santandreu hablando del carisma, una cuestión relacionada con la introversión y la extroversión, con sentirse bien en las relaciones sociales:

Después de conocer estas claves, ¿qué vas a comenzar a hacer para desarrollar tu carisma?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Hace tiempo que venimos escuchando hablar sobre el storytelling, vocablo en lengua inglesa que utilizamos para decir "cuentacuentos". Y no me refiero a cuentacuentos por ir contando cuentos chinos, sino por contar historias con moraleja o que nos dejen un aprendizaje como son todos los cuentos infantiles que aún recordamos.

cuentos-empresariales

 

La programación neurolingüística ha demostrado la importancia del uso del lenguaje para dar sentido, comprender, interpretar e integrar alguna información. Y en las empresas, podemos encontrar numerosas ocasiones para que una buena historia nos cale y nos invite a involucrarnos con ella. Algunos ejemplos de situaciones en las que podemos usar cuentos:

Al compartir la misión, visión y valores de la empresa. Hoy en día es muy importante que las personas se sientan identificadas con el propósito de la empresa o al menos que sientan que son parte de algo más grande y quieran sumarse a hacerlo posible. Tener preparado un cuento que bien pueda empezar con "había una vez, en el año XXXX, unas personas que tuvieron una idea, un sueño…"y así continuar nuestro storytelling para que enganche a cada nueva persona que se incorpora a la empresa.

Al realizar un nuevo proyecto. Cada nuevo proyecto tiene un propósito. Y últimamente ha de incorporar a personas de diferentes departamentos, áreas geográficas, edades, internos y externos a la organización, que se unen específicamente para tal efecto. Todas ellas entenderán mejor el proyecto y aumentarán su alineamiento con él, así como su unión como equipo si todas conocen la historia que da sentido al proyecto. Nuestro storytelling será creado antes de incorporar a cada miembro del equipo de proyecto para poderlo compartir con todos los miembros a su llegada, ya sea individualmente o para todos en una reunión de bienvenida.

Al transmitir una nueva idea. En publicidad es habitual crear cuentos o historias, como se hace para cada anuncio, para que se comprenda de forma sencilla una idea clave, dar a conocer un producto, o generar una sensación que podamos asociar a lo que queramos contar. Nos es más fácil acordarnos de algo cuando tenemos una emoción asociada. Así que incorporaremos en nuestro storytelling el componente emocional además de utilizar otras herramientas del lenguaje como por ejemplo, el uso de metáforas. Algunos ejemplos de cómo se han utilizado las historias o cuentos en publicidad las recopila aquí Neurads.

Al comunicar la marca. Cada empresa representa algo. Desde su logo, sus colores, su imagen hacia el exterior, si se tiene por una buena marca empleadora, etc. Cualquier diseñador gráfico al que preguntes sobre la creación de un logo o de la identidad corporativa de una empresa te dirá que ha de conocer la empresa, sus intereses, sus ideales, lo que quiere lograr… Y ese logo, cuando te lo expliquen también transmitirá esa historia que han querido resumir con toda la información que recopilaron. Pensemos entonces en qué queremos que cuente nuestra marca para que llegue así al público en general. Un buen ejemplo de marca que hace storytelling es Coca-Cola, y como muestra os dejo el último anuncio:

 

 

Al poner una oferta de empleo. Es habitual que las empresas pongan una pequeña descripción de las mismas en sus ofertas de empleo, del tipo: "empresa líder en el mercado, dedicada a ofrecer los servicios financieros personalizados y con mejores rendimientos, busca…"  Ahí está expresando una historia de lo que es, quiere ser o quiere que una persona se interese al formar parte de esa empresa. Si nos esmeramos en crear una historia donde se involucre a la persona, seguramente le resulte más atractiva para decidir apuntarse a la oferta de empleo. Un ejemplo para la contar la historia de otra forma podría ser: "¿Eres una persona con iniciativa, que le gusta viajar, crecer profesionalmente…? ¡Esta es tu empresa!"

Al dar los resultados de cierre de ejercicio. No es lo mismo llegar a una reunión y decir: "Así estábamos y así estamos", que contar una historia de logro y motivación por obtener esos resultados, ya se hayan conseguido o no. Si nos damos cuenta, las cifras son objetivas pero interpretables. Y según quien las lea podremos obtener versiones que inspiran a estar a favor o en contra. Por ejemplo, no es lo mismo decir: "En un año difícil, donde la disminución de personal, la desconfianza del mercado y los cambios en la organización han hecho mella en nuestros equipos, hemos logrado el 70% de lo que nos habíamos propuesto. Unos objetivos, que ya desde mediados de año veíamos que estaban algo por encima de nuestras posibilidades, pudiendo no ser del todo realistas". O decir: "Habíamos planteado unos objetivos de 300.000€ en ventas de nuestro nuevo producto y nos hemos quedado a falta de un 30% para lograrlo". ¿Verdad que no suena igual?

Al comenzar una exposición o presentación. En numerosas ocasiones hemos de presentar un proyecto, un servicio, una propuesta,… a nuestros compañeros, superiores, clientes, etc. Una forma de captar la atención de la audiencia es contando una historia. Por supuesto, escojamos nuestro storytelling con algo relacionado con lo que vamos a proponer, ya sea en cuanto a los beneficios a obtener o en cuanto al problema que vamos a tratar de resolver.

Seguro que se te ocurren muchas más ocasiones para aplicar el storytelling. Recuerda que:

  • Los cuentos hacen que se nos quede en nuestro cerebro la información de forma más sencilla.
  • Seguro que hay personas con gran experiencia que tienen maravillosas historias ilustrativas tanto de aspectos a evitar como de aprendizajes, valores y formas de adaptación que nos vendrán muy bien según las circunstancias o el momento en el que las vayamos a utilizar.
  • Las historias ayudan a pensar, invitan a reflexionar o a cuestionarnos.
  • Toda historia tiene un claro comienzo, desarrollo y desenlace.
  • Redacta un contenido de calidad y apropiado para cada ocasión.
  • Utiliza la emoción o haz hincapié en los conflictos que ayudarán a enganchar a las personas con la historia. Que quien lo escuche pueda pensar y sentir.
  • Puedes añadir vídeos, imágenes, sonidos y todo lo que tu creatividad idee para hacer más real y más atractiva tu historia.
  • ¡Todo el mundo adora las grandes historias!

Ahora que ya sabes dónde puedes incorporar las historias y los beneficios que pueden tener en el día a día de la organización, ¿cuándo vas a comenzar a preparar y hacer tu storytelling?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

27 Febrero, 2017

A la hora del reconocimiento del trabajo bien hecho por los empleados hay personas en los equipos a las que no les gustan las celebraciones en las que se lleva algo de comer a la oficina o en las que se queda todo el equipo para comer juntos fuera de su horario laboral. A veces lo que el jefe siente como un símbolo de celebración y dinámica de reconocimiento laboral, para muchos es más bien un castigo o una obligación.

Antes de nada, creo que es importante reconocer el sentido de por qué celebrar en los equipos:

Celebrar un buen resultado conseguido es lo más habitual. Un cliente ganado, un proyecto que se ha cerrado con éxito, los objetivos cumplidos… todo son motivos de celebración.

Sin embargo, es importante que los miembros del equipo sientan que avanzan, que van logrando metas, que van estando más cerca de los objetivos a conseguir, que van ganando confianza en que se puede llegar a obtener el éxito, etc.  Es la forma de sentir satisfacción en el trabajo diario y por el trabajo bien hecho, reconocimiento laboral.

Según Jennifer Amozorrutia de Great place to Work en México: "Las  celebraciones  contribuyen  a  que  en  las  organizaciones  se  refuerce  la  confianza,  por medio de las muestras de gratitud y reconocimiento hacia las personas, lo que hace que  sientan  que  su  esfuerzo  y  dedicación  son  realmente  valorados  y  se  fortalezca  la percepción  de  apoyo organizacional.

¿Y celebrar incluso si sale mal? no celebraremos pero sí acompañaremos al equipo en la evaluación y aprendizajes de lo que no se alcanzó. No es tanto celebrar que algo no salga como esperábamos, sino que sí lo hagamos a lo largo del camino en lo que se va consiguiendo fruto del trabajo y esfuerzo o de la dedicación, de esta forma sabremos mejor entender y concretar lo que no salió bien, con el fin de poder aprender del error.  

Lo que sí es importante, es que las celebraciones sean:

Oportunas. Una celebración es  un reconocimiento laboral y debe darse en el momento que sucede. Es como participar en un concurso y que nos den el primer premio. ¿Tendría sentido celebrarlo 6 meses después? Es probable que en esos meses hayan sucedido tantas otras cosas que o bien esa celebración sea considerada insignificante, o puede que quede como que no se le dio el aprecio suficiente. Por ejemplo, se puede hacer una celebración del equipo a nivel interno en el momento en el que se logró y después que haya un reconocimiento a nivel de la compañía en general si ha sido algo relevante (por ejemplo en la cena de navidad). Y por supuesto, nunca celebrar antes de tiempo, no sea que al final no haya que celebrarlo…

En la medida adecuada. No es lo mismo ir ganando posiciones respecto al reto a lograr que conseguir el reto. Las celebraciones que se refieren a los avances que se van haciendo pueden ser más sencillos y se puede preparar algo más llamativo para cuando se logre el objetivo planteado.

A gusto de todos. Dicen que no llueve nunca a gusto de todos, pero en un equipo es importante que los miembros se sientan parte. Esto significa que si a algún miembro del equipo no le hace gracia salir a desayunar chocolate con churros cuando ganan un nuevo cliente para su cartera, igual hay que plantearse otras formas de celebrarlo. Es más, se puede consensuar entre los miembros del equipo la forma en la que se van a celebrar los logros que se consigan. Cada equipo tendrá su estilo y sus intereses, como se muestra en este vídeo:

Diferentes a los incentivos. No es lo mismo una motivación externa como puede ser por ejemplo: un premio que se quiera conseguir, un viaje excepcional, un bonus económico…que una celebración con los miembros del equipo por el buen trabajo realizado. Estas celebraciones han de ser una forma de que el equipo se dé un capricho, se sientan más felices en su día a día, se animen, se unan, se reconozcan en su satisfacción, etc. Pueden ser acciones sencillas como ponerse música que les guste, hacer un donativo para cambiar algo de su entorno, ir un día con ropa casual, tener una salida a la naturaleza, invitar a la familia al trabajo a modo de jornada de puertas abiertas, hacer una clase de yoga para todos…En definitiva, cualquier cosa que pueda ser del gusto de todos los miembros del equipo.

Alineadas con la filosofía de la empresa. No todas las celebraciones siguen las políticas o las formas de trabajar o la cultura de la empresa. Por ejemplo, en una empresa en la que es primordial la seguridad en el trabajo para protección de sus empleados, no es una opción hacer una salida en bicicleta sin cascos o por una zona que no esté preparada para ello.

Tras conocer estas características, ¿cómo vas a realizar las celebraciones con tu equipo? ¿Qué vas a tener en cuenta para reconocer el trabajo diario de tu equipo?

Recuerda que el rendimiento de nuestro día a día depende mucho del ánimo con el que realicemos el trabajo diario. Dando reconocimiento obtenemos mejores relaciones, mayor confianza, mayor compromiso y mayor satisfacción.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Muchas personas cuando no se encuentran a gusto en su puesto de trabajo se convierten en tóxicas para el resto de los miembros del equipo y su actitud, rendimiento y resultados se ven claramente afectados.

La manzana podrida y cómo despedir a un empleado

En ocasiones nos encontramos con personas que no terminan de encajar en el equipo, que han cambiado de actitud, que se encuentran quejándose continuamente, que no obtienen la productividad esperada, que no son valorados, o que no están motivados, ni se sienten como parte de un objetivo mayor, el de la propia empresa. Éstos son solo algunos de los casos que podemos detectar en los equipos de trabajo, quizá con más frecuencia de la que nos gustaría.

Ante una persona en estas circunstancias, ¿qué hacemos?

  1. A veces mantenemos a una persona por los elevados costes de despedirla, porque no encontramos a otra que la reemplace o por lo que pueda repercutirnos por parte de sindicatos, miedo a posibles demandas, etc. Muchas empresas han dejado de ganar o han perdido incluso muchísimo dinero por mantener en sus equipos y empresas a una persona. Normalmente no es la mejor opción porque a más tiempo en sus puestos, mayores son los efectos colaterales que supone mantenerla, para el equipo, para el clima de trabajo, para la consecución de objetivos, etc.
  2. Atenderla. Seguro que detrás de su comportamiento hay una necesidad que no está cubierta. Quizá haya sucedido algo en su vida que consciente o inconscientemente le tenga en una situación de amargura, depresión o rabia. Será importante antes de nada saber qué le ocurre, dedicarle un tiempo e incluso proporcionarle apoyo psicológico, de coaching, de reconocimiento o de formación, según lo que pueda estar demandando. Si creemos que es una persona valiosa (se supone que por eso está en el equipo y en la empresa) es importante tratar de hacer algo por su bienestar antes de tomar otra clase de decisiones.
  3. Despedirla. Y esto suena a veces muy duro de decir. Parece que seamos insensibles. Si después de haber puesto todo de nuestra parte para que la persona esté mejor, continúa con el mismo comportamiento, entonces, no es cuestión de sensibilidad, es cuestión de hechos y resultados. Además, muchas veces, la persona es lo que está deseando que ocurra: salir de la empresa.

Si vas a despedir a alguien, hazlo correctamente

¿Cómo despedimos a alguien?

  1. Preparación:
  • Es esencial haber hablado con la persona de antemano y que sea consciente de que el despido es una consecuencia posible dado su comportamiento.
  • Ser objetivo al identificar las causas por las que consideramos necesario el despido. Incluso es importante dedicar un tiempo para ir anotando dichos sucesos antes de exponérselo a la persona.
  • Prevé una sustitución si es necesario y procura no mover nada hasta que no se verifique que la persona no va a continuar en la empresa.
  • Convoca a la persona a una reunión. Como hoy en día el seguimiento y el cuidado de los miembros del equipo es básico para su desarrollo, tener reuniones personales con el jefe no ha de resultar nada fuera de lo común. Y siempre será la continuación a algo hablado previamente.
  • Que no esté en boca de todos. Es importante que la decisión sea entre el responsable directo y la persona en cuestión. Por mucho que a los demás les parezca una idea estupenda que se eche a esa persona, ha de ser una conversación entre los dos. Y no hacer crónica de una muerte anunciada en la que el interesado sea el último en enterarse.
  1. En la reunión:
  • Comunícate siempre con asertividad. Escucha. Mantén la actitud de querer hacerlo muy bien y con empatía hacia la persona que tienes delante.
  • Comienza preguntando cómo siguen las acciones que se había planteado hacer para mejorar su comportamiento. Y escucha su punto de vista.
  • Expón los hechos que anotaste de lo que ha sucedido. ¿Va alineado con lo que quiere cambiar? ¿O no quiere cambiar?
  • Si ya no hay más oportunidades, y dado que la consecuencia estaba clara, simplemente hacer que la persona lo recuerde. ¿Recuerdas cuál era la consecuencia de no haber cambios en tu comportamiento?
  • Hacerle notar que es una persona valiosa y que ha quedado claro que no está a gusto ahí. No se trata de retener a nadie contra su voluntad. Además, seguro que fuera de esa empresa puede encontrar múltiples oportunidades donde ser más feliz, porque merecemos ser felices en nuestro trabajo ya que es el lugar donde pasamos la mayor parte de nuestro día. Que tenga la claridad de que si no aporta valor en tu empresa puede que sea porque no es la empresa en la que mejor puede hacerlo y seguro que hay otra empresa deseando encontrar a una persona como ella. ¡Valídala!

  • Intenta en lo posible que la decisión sea consensuada y compartida o que tome la decisión el trabajador. En muchas ocasiones, como decíamos, esta persona tampoco se siente a gusto y podemos ambas partes acordar la no continuación en la empresa o que la propia persona decida que marcharse es la mejor opción.
  • Dar las gracias por el tiempo y el trabajo dedicado a la empresa.
  • Y facilitar la salida. Preparar el papeleo del despido, dar plazos hasta la fecha de salida si así fuese convenido y establecer los siguientes pasos.
  1. Cierre.
  • Sé elegante en tu despedida. Cómo tratamos a las personas hace que se tenga una imagen de cómo funcionamos como empresa y hoy en día, influye en nuestra marca como empleadores. Deja un buen sabor de boca en la persona que se va y hablará bien de ti.
  • Recopila la información de la experiencia vivida con la persona que se va. ¿Cuál ha sido el motivo final del despido y de la insatisfacción de la persona que sale de la empresa? ¿Qué has aprendido? ¿Qué puedes mejorar? ¿Qué has de cambiar tú?

Ahora que sabes cómo despedir a alguien, ojalá que no tengas que hacerlo nunca y que tus equipos sean competentes y entusiastas. De hecho, en equipos de alto rendimiento es el propio equipo el que echa a la persona que no cumple con lo que se espera de ella, y no permite que baje su rendimiento por un miembro que no da todo lo que puede aportar o que resta al equipo. Así que, crea equipos cohesionados, comprometidos, apasionados, responsables, generosos… y lidéralos para que sean grandes equipos en la consecución de los objetivos.

Cuando hay una persona que no está bien en el equipo, pregúntate a ti qué estás haciendo para que así sea. Como líderes somos responsables del bienestar de nuestros equipos.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

 

Las emociones. Para algunos, algo con lo que hay que lidiar. Para otros, la esencia de la vida.

Las emociones de nuestro día a día son variadas y variables. Intensas o suaves. Pueden desbordarnos si no sabemos gestionarlas o canalizarlas y algunos quieren, incluso, controlarlas.


Foto de Valeriy Khan

Hoy quiero hacer una reflexión sobre el sentido y la importancia de la gestión emocional. Y también, sobre los beneficios de realizarla. En artículos anteriores ya os compartimos alguna técnica que solemos practicar y que os recuerdo aquí.

Es inevitable sentir. Incluso para los impasibles que creen no sentir nada y que  quizá, estén sintiendo indiferencia. Por eso, con todas las situaciones que vivimos a lo largo del día, podemos sentir numerosas emociones: Desde la paciencia, resignación, agobio, frustración, enfado o tranquilidad para llegar al trabajo en coche o en otro medio de transporte, hasta la alegría de ver al compañero de trabajo que ha vuelto tras una recuperación, la satisfacción por el trabajo bien hecho, la inquietud porque salga bien la presentación de un proyecto, la expectación de que haya clientes que nos permitan crecer como empresa y profesionalmente… y así sucesivamente a lo largo del día.

Entonces, no se trata de negar lo que sentimos sino, como primer paso, de ser conscientes de lo que sentimos. Y después, saber qué hacer con ello.

El cuerpo humano es la máquina más perfecta que existe. Y si sentimos emociones es porque son útiles para nosotros mismos. Por ejemplo, sentir rabia nos recarga de energía para actuar, o sentir tristeza nos permite parar a recuperarnos y cuidar de nosotros. Ahora bien, como todo, en nuestras relaciones y también para nosotros mismos, es importante reconocer el grado de intensidad de la emoción.

Para ello, quiero presentaros el péndulo de las emociones:

Imagina un péndulo colgado del techo o del cielo, en el que estás tú.

Ante los sucesos de la vida habrá situaciones que te alejan, que te acercan, que te mueven. El péndulo oscila hasta cierto radio con relativa comodidad. Es nuestra zona de confort emocional. Zona en la que podemos manejar la situación y la emoción. Tenemos cierta flexibilidad, somos capaces de cambiar de sentido y nuestra energía con menor esfuerzo. Es una zona en la que nos manejamos y en la que nos conocemos cómo reaccionamos. Es una zona en la que socialmente nos podemos relacionar mejor. Por suerte, estamos es esta zona la mayoría del tiempo.

Sin embargo, hay ocasiones o temporadas en las que nos sentimos más desbordados, como superados por nuestras emociones, incómodos. Y eso es porque el péndulo está cerca de los  extremos. Más alejado del centro.

En esa situación, nuestra capacidad de maniobra es mucho menor. Estamos como en una situación forzada en la que no podemos estar mucho tiempo. Nuestro cuerpo estará estresado, incluso cuando sea por un elevadísimo nivel de alegría o euforia (porque en esa situación también disminuye nuestra capacidad de estar alerta).

El ejercicio que tendremos que hacer para sentirnos mejor será el de hacer que el péndulo vuelva al centro, a la zona de confort emocional. Ésa es la gestión emocional. Según la intensidad de partida en la que nos encontremos, así será la actuación que tengamos que realizar para lograrlo.

Por ejemplo, si nuestro radio de confort emocional llega hasta una intensidad del 3 y estamos es un nivel 5 de rabia, a lo mejor con respirar profundamente, salir a que nos dé el aire, cambiar de postura o reconocer porqué nos hemos enfadado es suficiente para volver a nuestra zona de confort emocional. Sin embargo, si nuestra rabia está en una intensidad del 8, a lo mejor hemos de canalizar toda esa energía acumulada y soltarla, por ejemplo, saliendo a correr a modo de sprint, o golpear un saco de boxeo, pegar un buen grito, romper papeles con saña…etc. Como ves, canalizar la energía de la rabia no es tomarse un tranquilizante. Y siempre puedes ponerte la canción más relajante del mundo, que reduce la intensidad de la emoción en un 65%.

Por tanto, entre los beneficios que tiene realizar una buena gestión emocional, siguiendo la herramienta del péndulo, podremos encontrar:

  • Mayor consciencia de cómo estamos, cómo nos sentimos y en qué grado de intensidad de la emoción.
  • Mayor facilidad para encontrar las técnicas más adecuadas para volver a la zona de confort emocional en cada momento.
  • Mejores relaciones sociales. Porque con una mejor gestión, en lugar de alejar a los demás de nosotros, sabremos alejarnos nosotros para no contagiarles nuestra emoción de forma desmedida. Y volver a ellos de una forma más regulada.
  • Tomamos mejores decisiones. Está demostrado que las emociones afectan a nuestra toma de decisiones. Con emociones mejor gestionadas podremos tener una mayor perspectiva de las situaciones, salir del foco del problema para enfocarnos a las mejores soluciones.
  • Capacidad de responder frente a reaccionar. En el extremo del péndulo es probable que reaccionemos, porque está más limitada nuestra capacidad de actuación. Es un momento en el que estaremos de forma más rígida y saldrán nuestros instintos primarios, especialmente de supervivencia. Al volver al centro, podremos responder con mayor confianza y tranquilidad.
  • Evitaremos que se haga una reacción en cadena de emociones Si yo contesto mal a alguien, de forma desmedida frente al suceso ocurrido, esa persona probablemente se vea afectada por nuestra respuesta. Si no hace una buena gestión emocional, se quedará molesta también. Y acudirá a alguien contándoselo, con lo que ya hay un tercero incómodo. Y así sucesivamente. Parar esta cadena en nosotros será el principio del bienestar de todos.
  • Mejora la calidad de nuestro trabajo. Un trabajo hecho con ansiedad, o con depresión, o con alegría desmedida será un trabajo con más errores, con menor precisión en los detalles. A veces entregado más rápido y a veces con mayor demora, dependiendo de la emoción que esté con esa mayor intensidad. En cualquier caso, será un trabajo peor que si lo hacemos con serenidad, con atención, con cuidado,…

Después de lo que te he compartido. ¿En qué punto del péndulo emocional estás? ¿Hasta dónde llega tu zona de confort emocional?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

 

 

Es curioso que cada nuevo año comenzamos diciendo:  "le pido al año nuevo…" Y yo he aprendido en la dirección de personas y con todo en mi vida, que primero hay que dar si queremos recibir.

Dar para recibir Diseñado por Freepik

Podemos esperar que las cosas nos caigan del cielo, o que las encontremos por azar. Sin embargo, nos será más fácil conseguir aquello para lo que nos hayamos puesto en acción. Ir dando pasos hacia nuestros objetivos y nuestros sueños.

Os planteo tres preguntas:

  1. ¿Qué quiero conseguir este año?
  2. ¿Qué voy a comenzar a hacer para lograrlo?
  3. ¿Qué necesito empezar dando para recibir lo que deseo?

 

Podemos empezar ofreciendo lo básico, como puede ser:

Dar amor. Pedimos que nos amen, sin embargo, se nos llena mucho más el corazón de satisfacción cuando damos amor con generosidad, cuando nos damos también a nosotros mismos nuestro amor pues fortalece nuestra autoestima. Por eso, comencemos el año queriéndonos y queriendo a los que tenemos a nuestro alrededor. ¿Estás poniendo amor en lo que haces?

Dar estabilidad. En este entorno tan incierto, necesitamos un poco de seguridad. Una seguridad que desde la cual poder seguir investigando, desde la que atreverse a hacer cambios, desde la que luchar, porque tenemos el colchón en el que caer si las cosas no salen como queremos. Una forma de dar estabilidad es cuidar aquello que nos da paz, ya sea un espacio físico o a una persona que tenemos en nuestro entorno. Y por supuesto, como dice Maslow, hacer lo posible para mantener nuestra base económica o nuestra salud. Sentir inestabilidad nos hace ser mucho más ineficientes, por lo que en la medida que podamos, proveamos de estabilidad a quienes nos rodean. ¿Estás dotando de estabilidad a tu entorno?

Dar recursos. A veces exigimos a los demás antes de dotarles de las herramientas o recursos que necesitan para poder lograr lo que les pedimos. Sobre todo, cuando llega alguien nuevo a nuestro equipo queremos rápidos resultados. Si tenemos de verdad bien preparado su proceso de bienvenida, su acogida, su mentor y todos los materiales que vaya a poder necesitar, será operativo mucho antes. ¿Estás facilitando los recursos necesarios para lograr los objetivos?

Dar tiempo. Dar a los demás y a las cosas importantes nuestro tiempo. El tiempo es lo más preciado que tenemos. A qué lo dediquemos será nuestra responsabilidad y de ahí obtendremos nuestros resultados. Que no te arrepientas por no haber hecho o por no haberle dedicado el tiempo necesario. ¿Qué tiempo le prestas a lo que de verdad importa?

Dar lo mejor de ti. Hablamos mucho de talento en estos tiempos. Puede que no hayas descubierto en qué eres talentoso o puede que sí. En cualquier caso, revisa tus fortalezas y ponlas al servicio de los demás y al tuyo propio. Así irás encaminado a la excelencia. ¿Le pones lo mejor de ti a cada uno de tus actos?

Dar alegría. Esto es como un propósito de año nuevo: haga lo que haga o lo que tenga que hacer, me propongo hacerlo con el mejor humor, con entusiasmo, con una sonrisa. Mi abuelo decía:"si tiene remedio, para qué enfadarse y si no lo tiene, para qué enfadarse". Pues eso, ¡a llevarlo con optimismo!¿Cómo te tomas la vida, cuál es tu actitud ante lo que te depara?

Os dejo este vídeo, como ejemplo de que dar, que es la mejor medicina para recibir lo que deseamos.

¿Qué vas a comenzar a dar tú este año? Empecemos con fuerza y energía. Que no falte la ilusión por superarnos y por cumplir nuestros sueños.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

 

14 Noviembre, 2016

Hace un tiempo que vengo investigando y desarrollando un modelo de liderazgo para los equipos, uno que ayude a un funcionamiento más útil, ágil y práctico para las empresas de hoy. Y es que queremos tener los mejores resultados, en el menor tiempo posible, desarrollar el talento y máximo potencial de nuestros equipos, que haya una coordinación y comunicación efectiva, que estemos perfectamente inter e intraconectados, que no perdamos el foco de los sueños y objetivos a lograr… ¿Y todo eso lo tiene que hacer un líder?¿O lo pueden hacer dos?

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Creo que es importante ante la flexibilidad que requieren los proyectos y el entorno, que surjan los líderes que sean necesarios según lo que haya que desarrollar y desempeñar en cada momento. ¿Y por qué lo creo? Porque dado que cada persona es especialista en un área, puede liderar el avance del proyecto en esa área. Por ejemplo, creamos un equipo de emergencias en las empresas para cuando sucede algún indeseado accidente o incendio, se pone a la cabeza la persona que mejor conoce lo que hay que hacer en esa situación aunque en su trabajo habitual no tenga la necesidad de ser él quien lidere el desarrollo del trabajo. Como los gansos en su vuelo en V, los líderes se pueden hacer el relevo y pueden trabajar en equipo.

Por lo tanto, en este contexto y en todo proyecto, organización y equipo, podemos plantear la actuación de los líderes desde dos miradas.

El líder de la mirada externa: es el líder hacia fuera.

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Tiene clara la misión y la visión de lo que se quiere lograr y la transmite al equipo con pasión, entusiasmo, energía positiva, ánimo de logro y superación de obstáculos. Alienta y motiva a cada uno de sus miembros.

Se relaciona con el exterior, con los clientes, con el mercado… por lo que conoce las necesidades, escucha, tiene olfato para detectar las oportunidades, visión para el negocio y sabe cómo aportar el valor que éstos demandan.

Protege la imagen del equipo, lo cuida y defiende. Sabe ensalzarlo y hacerlo visible para los demás y el entorno. Actúa como lo haría el manager de un artista.

Revisa el trabajo para asegurarse de que cumpla las expectativas del cliente o del receptor del producto o servicio ofrecido. Además supervisa que se ajuste a los requisitos que éste requiere y transmite a ambas partes cómo ir adaptando las funcionalidades y mejoras que sean necesarias.

Es un líder que ayuda al equipo. Sabe lo que se puede ofrecer, conoce el producto y lo que puede llegar a lograr el equipo. Busca el éxito para todos.

Aporta los contactos y los recursos externos que puedan ser necesarios para facilitar el trabajo desde un punto de vista estratégico.

Sabe enfocar el valor para el negocio, asegura un buen retorno de la inversión (ROI) y analiza el coste/beneficio de las acciones a realizar para una mejor toma de decisiones.

Delega con confianza en el equipo. Confía y apuesta por el equipo. Promueve la asunción de responsabilidad de todos y cada uno para hacer el mejor trabajo.

 

El líder de la mirada interna: es el líder hacia dentro.

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Es el líder facilitador. Trabaja al servicio de los demás, del proyecto y del bienestar del equipo.

Coordina el trabajo y hace seguimiento del mismo. Marca metas y acompaña en el avance hacia ellas.

Se relaciona con las personas que componen el equipo y hace equipo. Atiende sus necesidades, sus emociones, el desarrollo de sus capacidades y talento, con conversaciones auténticas que potencian y mejoran el desempeño.

Prevé los recursos necesarios para llevar a cabo el trabajo y los facilita. Para ello requiere de la visión de conjunto del proyecto y es resolutivo.

Es un líder que apoya al equipo, incentiva y motiva. Es un soporte para todos los miembros del equipo, un referente analítico y observador.

Resuelve conflictos, facilita la comunicación efectiva con feedback constructivo. Es conciliador.

Genera un clima creativo, de participación, con apertura, escucha, fomentando la excelencia. Un líder que pregunta, como hacen los grandes líderes según Bob Tiede "Los grandes líderes hacen preguntas".

Potencia la autonomía y la autogestión del equipo. Cree en su equipo, en su sabiduría, en su capacidad y es su mejor fan.

Estos roles se encuentran en todos los equipos bien gestionados. Puede que estén integrados en una misma persona o puede que se haga de una manera no explícita e informal. Os invito a averiguar quién de vuestro equipo ejerce el rol del líder de la mirada interna y el líder de la mirada externa. Y lo que es más importante, se trata de coherencia, que no se puede dar si no hay una excelente comunicación y alineación entre las personas que realizan estos roles.

¿Qué rol ejerces tú en tu equipo? ¿Eres líder de la mirada interna o externa? No hay ninguno más importante que el otro, son complementarios, colaborativos y se coordinan a la perfección.

¿Quieres plantear el liderazgo de estas 2 miradas? Te animo a hacerlo porque funciona.

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

 

Dentro de las empresas está siendo un hecho la transformación digital. Los procesos se optimizan a través de las nuevas tecnologías, se mejoran las vías de comunicación especialmente entre personas a nivel internacional, uso de herramientas colaborativas para atender proyectos de manera rápida, creativa, inmediata, en línea…etc.

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Photo by Vladimir Kudinov

Sin embargo, cuando una empresa se plantea esta transformación y esta mejora continua de adaptación a las necesidades del entorno, es importante no caer en errores como:

Falta de apoyo de los directivos y líderes de la empresa: Desde las altas estancias hasta los mandos medios y responsables de equipos. Necesitamos que aquellas personas a las que el resto de colaboradores mira y admira sea consistente con el cambio que se quiere promover. Esto genera credibilidad, facilita la adhesión a la causa y se reducen las resistencias.

Desconocer la madurez del proceso de digitalización de la empresa: Es necesario testar al inicio cuál es el punto de partida, los perfiles de los diferentes colaboradores y su posicionamiento frente al cambio digital. IBM en su informe "Digital reinvention: Preparing for a very different tomorrow" indica un modelo de madurez para determinar la evolución del proceso de digitalización de la empresa.

Falta de planificación y administración de la comunicación del cambio: Los rumores, la incertidumbre de lo que supondrá el cambio y la mala o nula información baja la productividad de las personas en las empresas. Una eficaz comunicación es esencial desde el inicio hasta el final del proceso de transformación digital. Al inicio para inspirar la necesidad de cambio, para promoverlo; y al final, para mantener el nuevo sistema. Ha de tratarse como un proceso de venta al cliente (interno) terminando en la fidelización de cada colaborador.

No tener un equipo embajador de la transformación digital: Muchas empresas en este proceso de cambio necesitan nuevos departamentos y estructuras, una forma diferente de gestionar el conocimiento, y también una revisión de la cultura empresarial, entre otros aspectos. Para ello, es importante crear un equipo enfocado y motivado por el futuro, que se implique, que sea inspirador para el resto de las personas y que vaya analizando, mejorando, creando, probando e integrando las propuestas desde antes de su lanzamiento.

Mantenerse ajeno a la emocionalidad de las personas frente a la transformación digital: el cambio lo realizan las personas, bien adquiriendo nuevas herramientas que han de aprender a manejar o atendiendo a nuevos procedimientos o tareas. "¿Desaparecerá mi puesto de trabajo?", "¿Sabré utilizar la nueva tecnología?", "¿Qué tendré que modificar en mi día a día, respecto a lo que ya hago con seguridad y comodidad?" Nos cuesta salir de nuestra zona de confort y a veces no entendemos por qué tenemos que cambiar. Será importante revisar el clima laboral, estar al tanto de posibles conflictos e incluso preverlos, detectar el estrés y la motivación para el cambio.

Falta de creatividad e innovación: Existen tantas posibilidades y soluciones para la transformación digital de la empresa como ideas se les puedan ocurrir a las personas. Siempre habrá un software que consiga hacer lo que nos interesa y si no, se crea. Dejar volar la imaginación es imprescindible para llegar más lejos, para ser diferente, para mejorar y crecer. Y la creatividad es una habilidad cada vez más necesaria en los líderes de hoy en día.

Impedir la participación de los colaboradores: La mejor forma de comprometerse con un cambio es ser parte de él. En la transformación digital es importante averiguar la forma de hacer partícipes a los colaboradores, de que lleguen sus ideas a ser propuestas de valor, de que se sientan representados, escuchados y acompañados en el cambio. Una forma de hacerlo es creando un espacio o canal participativo donde todos los miembros de la empresa puedan expresar sus opiniones e ideas creativas y de mejora referentes a los temas tratados respecto al cambio. Y después, que sean herramientas personalizadas, tanto para el cliente como para cada colaborador. Por ejemplo, desde Recursos Humanos, que haya beneficios adaptados a las necesidades de cada persona.

Ahora que sabemos algunas de las claves para llevar a cabo una transformación digital, ¿qué te falta? ¿Qué puedes hacer mejor? ¿Qué haces ya muy bien? Feliz transformación.

Raquel Bonsfills

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

26 Septiembre, 2016

No hacemos otra cosa que oír hablar del entorno VUCA, de cambio digital, de cambiar o morir…

En realidad, estamos continuamente cambiando pero lo hacemos muchas veces de forma inconsciente.
por-que-cambiar Diseñado por Freepik

¿Acaso no hemos superado la adolescencia, en ese recorrido de salir del cascarón de protección paternal para asumir que vivimos dentro de un mundo inmenso en el que queremos, entre otras cosas, ser aceptados? ¿Acaso no hemos ido asumiendo que cuando hemos dejado de estudiar nos hemos puesto a buscar trabajo? ¿Acaso no hemos decidido independizarnos, vivir en pareja o tener hijos? ¿No son todo cambios?

Efectivamente estamos en continuo cambio, igual que el entorno y la humanidad. Y si ya no llevamos hombreras bien gruesas o ya quedamos con los amigos a través de whatsapp será porque en el fondo, preferimos estar al día, preferimos todo aquello que nos haga la vida más fácil, que nos resulte de algún beneficio (o al menos que creamos que lo tiene para nosotros) y que ese beneficio nos haga estar cómodos con el cambio.

Sin embargo, tenemos resistencias:

Cuando el cambio no es elegido. No es lo mismo que yo quiera cambiar para conseguir un puesto de trabajo en el extranjero, con todo lo que ello supone, que el hecho de que mi empresa me diga que ahora vamos a cambiar la forma de trabajar. Ahí es cuando decimos: "Y yo ¡para qué quiero cambiar! si como lo estaba haciendo ya me iba bien". En este segundo caso la motivación es externa y la podemos tomar como una oportunidad o como una amenaza.

Cuando tenemos que salir de nuestra zona de confort. "Ahora que ya había cogido mi rutina, que ya lo tengo todo ubicado, que ya me sale todo bien,¡toca hacerlo de otra forma!". Lo cierto es que además de fastidio por tener que dejar de hacer algo que ya no nos costaba, que ya incluso podíamos tener automatizada, necesitamos aprendizaje y práctica para conseguir desarrollar buenos hábitos y necesitamos motivación interna para romper rutinas ineficientes según las circunstancias. La incertidumbre en mayor o menor medida nos da miedo. Os dejo un vídeo de Elsa Punset explicando lo que nos ocurre cuando sentimos miedo.

Cuando no apreciamos el sentido del cambio o no creemos en él. Y es que nos lo tienen que explicar. Necesitamos saber el para qué, en qué nos beneficiará, qué tiene de bueno para la empresa o por qué es importante hacerlo en este momento. Desconfiamos de las empresas veletas o las decisiones continuamente cambiantes. Aunque nos generan flexibilidad, también nos dan una idea de falta de misión, visión y claridad empresarial.

Cuando nos supone un esfuerzo. "Para ir yo solo, no voy". A veces el apoyo de los demás nos es de gran ayuda para afrontar los cambios. El "mal de muchos" alivia porque no nos lo tomamos como algo personal, porque no "va contra mí". Si sentimos que los cambios nos afectan solo a nosotros o si sentimos que vamos contracorriente, nos desgastamos.

Cuando no queremos ver la realidad. A veces negamos la evidencia o encontramos justificaciones que nos permitan mantenernos en "lo malo conocido". Puede ser que tengamos algún tipo de incapacidad para afrontar el cambio o que así lo creamos y permanecer ciego ante lo que sucede, es un mecanismo de defensa.

Cuando sentimos que perdemos. Ya sea que creamos que perdemos derechos adquiridos, que perdemos status, que perdemos dinero, cosas tangibles o intangibles, el sentimiento de pérdida es uno de los más potentes motores para resistirnos al cambio. Mi abuelo decía que ganar sabe cualquiera, pero que el éxito está en aprender a perder.

Entonces, ante estos cambios que se nos proponen hoy en día, ¿cómo reaccionamos? Os dejo algunas preguntas para chequear cómo afrontas el cambio:

¿Te cuesta cambiar tus rutas de trayecto habituales?

¿Te da pereza cambiar tus hábitos?

¿Tienes miedo y ni sales fácilmente de tu zona de confort?

¿Necesitas que te convenzan para modificar los planes que tenías planteados?

¿Crees que utilizar nuevas tecnologías es una oportunidad o un reto?

Ante los cambios piensas: ¿"no tengo por qué hacerlo", "no es el momento" o "no es para mí"?

¿Rápidamente te sumas a los nuevos proyectos que te proponen?

¿Te resulta más difícil si lo tienes que hacer tú solo, sin que alguien que conoces te acompañe en el cambio?

¿Procrastinas los cambios que sabes que tienes que acometer?

Puedes ver aquí algunos tipos de resistencia al cambio. Quizá te veas reflejado actuando de alguna de las formas que Lola Pelayos indica o quizá puedas reconocer a alguien de tu entorno en ellas. Además, nos facilita algunas ideas para desactivar estas resistencias.

¿Quieres seguir llevando de forma natural los cambios de tu vida o quieres seguir resistiéndote?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

19 Septiembre, 2016

Como seres sociales y porque convivimos con otras personas, las habilidades sociales son esenciales para sentirnos bien con nosotros y con los demás.

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Podemos definir las habilidades sociales como conductas, pensamientos y emociones que nos permiten relacionarnos con otras personas. Y son relevantes, como dice la psicóloga Patricia Ramírez, para:

  • Expresar amor, agrado y afecto. Porque hay personas que no son capaces de decir "te quiero" o que no sabes cómo demostrar su afectividad.
  • Pedir favores. Hay personas que les cuesta muchísimo porque sienten que molestan o que van a hacer que otros le dediquen su tiempo.
  • Aceptar halagos. Hay personas que se sienten vulnerables ante los halagos y hacen como que no se los dicen para no "ablandarse".
  • Decir que no. Tanto si nos piden hacer algo como si nos invitan a algún evento por un sentimiento de no defraudar a quien nos lo pide y que no cambie su concepto de nosotros.
  • Afrontar situaciones que nos molestan y decirlo. Muchas personas prefieres tragarse la incomodidad que les supone un hecho antes que confrontarlo con la personas para evitar que vuelva a suceder o simplemente, no aceptarlo esa vez.
  • Hablar en público. Y es que esto es un acto social en el que queremos agradar a todos y en el que de antemano nos sentimos juzgados.
  • Pedir trabajo. Hoy día que es tan importante la red de contactos para acceder al entorno laboral, es esencial perder el miedo a pedir a los demás un trabajo.
  • Expresar opiniones encontradas. Por miedo a hacer el ridículo, por no defraudar al grupo o al interlocutor, caer bien, por creer que nuestra opinión no es importante…
  • Superar el estrés. Si estamos estresados normalmente estamos muy afectados por el entorno, que nos domina y nos supera. Las exigencias de los demás o las autoexigencias nos fuerzan a hacer esfuerzos extra que a veces no sabemos manejar.

El desarrollo de las habilidades sociales, según Daniel Goleman, en su libro La práctica de la Inteligencia Emocional , nos lleva a practicar en las siguientes áreas:

  • Influencia: utilizar tácticas eficaces y trabajar la capacidad de persuasión. Invitar a hacer algo, ofrecer los beneficios para la persona si lo hace,… Y si una táctica no funciona, no insistir e insistir, ¡cambiarla por otra!
  • Gestión de Conflictos: negociar y resolver los desacuerdos. ¿Qué podemos hacer para que ambos podamos adecuarnos a las circunstancias que nos hemos encontrado? Buscar el ganar-ganar comprendiendo las necesidades e intereses de las partes afectadas, desarrollando la empatía antes que el ataque y el cierre en posiciones.
  • Comunicación: transmitir mensajes claros, directos y convincentes. Mensajes desde el yo, con asertividad, aprendiendo decir no, a dar las gracias, siendo honesto con uno mismo. Afrontar la situación lo antes posible para no quedárnoslo rumiando.
  • Liderazgo: inspirar, orientar, guiar… Por eso recuperar el propio liderazgo es esencial para liderar a los demás. Comenzar por uno mismo. Para ello, es importante tener visión, ilusión y ese nuevo objetivo servirá de motor para uno mismo permitiéndonos mirar al futuro, soñar y después, contagiar el sueño a otros.
  • Catalizador de Cambios: iniciar, promover o acompañar el cambio paso a paso. Si algo nos molesta de nuestro propio comportamiento o de la forma en que nos tomamos las cosas, cambiémoslo. Si es algo de los demás, pidámoselo. Si no cambia, asumamos nosotros la forma en la que llevarlo mejor. "Si no cambias tú, tendré que cambiar yo".

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  • Establecer vínculos: alimentar las relaciones. Cada vez buscamos servicios y productos más personalizados. Se hace necesario saber tratar a los clientes, conocerlos, saber cubrir las necesidades de los clientes, adaptarnos a ellos, relacionarnos e interactuar con ellos. Es igual que hacemos para mantener una amistad, llamamos, nos preocupamos, nos mantenemos en contacto… Hoy en día todo el entorno digital permite esto de una forma más sencilla, ayudémonos de la tecnología a nuestro alcance.
  • Colaboración y cooperación: trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos.  Juntos somos más creativos, podemos llegar a más personas, nos podemos beneficiar más, presentar mejores propuestas, más completas,… La satisfacción compartida sube en intensidad. "Lo puedo hacer yo solo aunque… ¿y si lo hago contigo?¿qué más se aportaría?"
  • Habilidades de equipo: crear sinergias para trabajar por las metas colectivas. Personas enfrentadas dentro del equipo, malas caras a un compañero… dan muy mala imagen y nos hacen no querer ir al trabajo.  ¿No sería mucho mejor aprender a valorar a los compañeros, sus habilidades y poder decir al cliente: “espera un momento que llamo a Miguel que te responderá mejor porque él domina completamente este tema”?

Para completar esta información os dejo un vídeo con 12 consejos de nuestra comunicación no verbal para desarrollar las habilidades sociales.

Ahora que sabes algunas tácticas para practicar y mejorar tus habilidades sociales ¿qué vas a empezar a hacer?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills