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Todo ser humano está compuesto por, según las últimas investigaciones, un número similar de células y bacterias que se van renovando con más o menos periodicidad excepto en partes muy concretas, y aún se discute sobre alguna de ellas...

También sabemos que en los genes no solo se guardan aspectos físicos como el color del pelo o los ojos. Nuestra forma de ser también, incluso, nuestras ideas están condicionadas por la genética. Por eso hay personas que afirman que ellas son así y que nunca cambiarán, nada más lejos de la realidad! Son muchos los científicos, educadores o filósofos que afirman que el camino de la libertad está en la educación y el conocimiento de nuestro cerebro.

David Bueno i Torrens, en su libro Cerebroflexia explica cómo la biología y el ambiente en el que vivimos cambian nuestro cerebro. En la entrevista que le realizó el periódico la Vanguardia explica que existen genes que condicionan que haya personas con más tendencia hacia la infidelidad que otras, aunque nunca debe hacerse servir como excusa. Nos recomienda sacar provecho de nuestro cerebro para ser felices: edúcalo para que te ayude a gestionar las emociones, racionalizar y empatizar con los demás.

Educación y aprendizaje 

José Antonio Marina, en su libro La educación del Talento analiza el talento como la inteligencia triunfante. Este libro es el primero de una serie de libros sobre educación con una finalidad práctica, ayudar a educar. El método pedagógico que se propone une la sabiduría educativa de la humanidad con los últimos descubrimientos en neurociencia o en psicología evolutiva. Los libros tienen una parte expositiva, en papel, y una ampliación científica, histórica, documental, en la red.

En este vídeo José Antonio Marina explica que somos lo que somos más nuestras posibilidades y cómo los métodos educativos tradicionales están obsoletos.

Desde 2miradas nos damos perfecta cuenta que debemos trabajar los talentos humanos para ser más felices. Es un pilar fundamental de nuestra razón de ser como empresa donde tenemos muy presentes los procesos de aprendizaje.

Por eso, en nuestro equipo, no cesamos de buscar nuevos horizontes de saber e impartir cursos o formaciones donde ayudamos a nuestros alumnos a fortalecer sus mecanismos cerebrales desde las dos miradas: la interna y la externa. Por ejemplo, en la mirada interna, hacia nosotros mismos, utilizamos herramientas que nos ayudan a visualizar de forma clara y rápida nuestros intereses o pasiones; esto nos ayuda a tomar decisiones sostenibles y que no nos perjudiquen. Desde la mirada externa, hacia fuera y en relación a nosotros con el resto de individuos, trabajamos el liderazgo y la gestión de equipos para alcanzar logros comunes con pasión y decisión.  

Desde 2miradas afirmamos que todos nos adaptamos y en esa adaptación o aprendizaje, cambiamos. Sin embargo, debemos conocer cómo afectan esos cambios y si el rumbo nos lleva a la consecución de nuestros objetivos. Hay herramientas, lecturas y personas que pueden sustentar el desarrollo interno y externo de las personas y su entorno.   

Tomar conciencia de que estamos permanentemente cambiando y adquiriendo competencias es fundamental para tomar el control de nuestras vidas. En nuestro blog tenemos muchos artículos sobre aprendizaje que puedes usar de guía  inicial. También puedes contactar con nosotros para lograr alcanzar con pasión el éxito genuino: ¡Bienvenido a tu zona de aprendizaje!

 

Se valiente, atrévete.

 

 

Querido compañero,

¿Conoces cómo se desarrolla un proceso de aprendizaje?

Proceso de aprendizaje

Hoy quiero compartir contigo las 4 fases de un proceso de aprendizaje y como siempre, para situarnos, veamos qué es el aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezasconocimientosconductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.

Y para empezar, te propongo ver un vídeo de cómo aprende nuestro cerebro:

 

Fue en 1970 cuando el psicólogo Noel Burch desarrolló un modelo de cuatro fases por las que pasamos para aprender cualquier habilidad. Conocer cada una de estas fases nos da la oportunidad de entender y aceptar que el aprendizaje de toda habilidad es un proceso largo y a veces, poco confortable. Las fases de un proceso de aprendizaje en las que vamos mejorando nuestros resultados hasta conseguir nuestro nuevo reto son:

 1.      II: Inconsciente incompetente. No sé, lo que no sé.

Sería la primera fase del aprendizaje, fase en la que no somos conscientes de que no sabemos cómo hacer algo correctamente y normalmente esto se debe a que, hasta ese momento, no hemos necesitado dedicar tiempo, ni esfuerzo a aprender cómo llevar a cabo esa tarea. 

Un ejemplo sería que tu jefe te indica que quiere que asciendas al nuevo puesto disponible en la empresa y para ello tienes que hablar inglés.

Hasta ese momento has oído hablar inglés a algunos compañeros y amigos, has escuchado alguna canción o algún programa en la televisión… pero tú nunca lo has practicado, ni has ido a ninguna clase para aprenderlo porque no lo has necesitado.

 2.      CI: Consciente Incompetencia. Ahora sé, lo que no sé.

En esta etapa comenzamos a tener consciencia de lo nuevo que queremos acometer y es entonces, cuando empezamos a fijarnos a los detalles de esta nueva actividad o reto.

Es en esta fase cuando muchas personas abandonan, porque es cuando nos sentimos más vulnerables al descubrir todo lo que nos queda por aprender.

Siguiendo el ejemplo anterior esta fase se daría cuando tu jefe te hace esta propuesta y tú la aceptas. En este momento sabes que eres incompetente en esta actividad, aunque eres consciente del interés que esta nueva actividad comienza a suscitar en ti.

 3.      CC: Consciente Competente. Sé, lo que sé.

En esta tercera fase, nos damos cuenta de que ya sabemos buena parte de lo que supone el conocimiento, las habilidades y conductas que requería la nueva actividad o reto. Ya comenzamos a tener la destreza en su funcionamiento.

En esta etapa del proceso de aprendizaje, ya logramos realizar la tarea o actividad, aunque no la tenemos aún interiorizada, ni somos expertos.

De hecho, a menudo nos suele pasar que descubrimos algo que no sabemos hacer de la actividad o reto y volvemos a la fase anterior: fase 2.

Muchos procesos de aprendizaje suceden pasando de la fase 2 a la fase 3 en numerosas ocasiones y nos vamos haciendo cada vez más hábiles, hasta que un día llegamos a olvidarnos de lo que conocemos y en este momento ya entraríamos en la fase 4.

En nuestro ejemplo que estamos desarrollando sería la fase en la que ya sabríamos leer, escribir y mantener una conversación en inglés, con cierta soltura en el ámbito en el que te requería tu jefe.

Aprender

 4.      IC: Inconsciente Competente. No sé, que lo sé.

Hay personas que dicen que en esta fase estamos en modo “flow” y que fluimos.

Para llegar a esta fase es vital el haber practicado la actividad una y otra vez, hasta haber memorizado todos los detalles de la misma. En esta fase, el uso, el hábito, la práctica, la incorporación e integración del conocimiento o tarea, se automatiza.  Dejamos de ser conscientes que estamos haciendo cada paso de la tarea y simplemente nos sale. La hemos aprehendido.

En nuestro ejemplo, se daría cuando eres capaz, sin pensar y sin darme cuenta, te sale de igual forma hablar en inglés que en tu idioma materno, cuando no tienes que pensar en traducir y ni siquiera pensar que estás hablando en inglés. Simplemente hablas automáticamente inglés.

Tenemos muchas actividades que desarrollamos en la fase 4, por ejemplo si ya llevas tiempo conduciendo, seguro que muchas veces llegas a tu trabajo, sin darte cuenta, porque vas pensando en otras muchas cosas o te mudas de casa o trabajo y te pasa que vuelves a hacer el recorrido y sin darte cuenta, llegas a tu antigua dirección.

Éste sería el proceso para adquirir competencias y, como podemos observar, hasta que no nos hacemos conscientes de la necesidad, bien por nosotros mismos o bien porque así nos lo requieran, no vamos a poner en marcha nuestro proceso de aprendizaje, ni nuestra disposición ante él.

Y esto no es sólo para el aprendizaje de uno mismo, sino que se puede extrapolar a la capacidad de transformación e innovación de las empresas, como nos explica José Vicente García Manjón en su artículo.

¿Qué vas a hacer para seguir aprendiendo cada día?

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

6 marzo, 2018

¿Eres de los que protestan o se molestan por tener que hacer esto o aquello?

¿Haces o atiendes a las personas con Amor?

Photo by Sharon McCutcheon on Unsplash

Habitualmente me paso el tiempo escuchando a las personas quejarse de mucho de lo que viven o de lo que tienen que hacer o de la persona a la que van a ver o de las cosas que les pasan o de la poca suerte que tienen… vamos,  de su vida en general.

Hoy quiero compartirte otra forma de vivir la vida y de afrontarla y todo desde mi secreto, “lo que hagas, hazlo desde el Amor”.

Vivir desde el Amor es entender el más alto significado de la vida. Es una forma de vivir con humildad, lejos de nuestro ego y reconociendo a cada ser humano.

Quisiera hablarte de los múltiples beneficios que puedes obtener cuando tus relaciones o lo que haces lo llevas a cabo desde el Amor:

  • Para comenzar quiero compartirte que la palabra “profesional” tiene su origen en “profesar” que significa “entregarse por entero” y nunca podrás entregarte por entero si no lo haces con Amor. John Ruskin dijo una vez: “Cuando la habilidad y el Amor se juntan, se crean obras maestras”.
  • Ya te he compartido que el primer principio de todo ser humano es: Amar y ser Amado. Amar es una necesidad intrínseca en las personas, por eso hemos de estar abiertos al amor y dispuestos a darlo y así poder recoger lo que sembramos.
  • Poniendo Amor en lo que decides hacer aunque sea algo no elegido directamente por ti, te provee de una energía que te facilita creatividad, emoción y entusiasmo.
  • “Si no puedes trabajar con amor y lo haces solo con disgusto, es mejor que dejes tu trabajo” Kahlil Gibran. Puedes vivir quejándote toda la vida de tu trabajo y lo poco gratificante que lo encuentras, o puedes irte, o puedes trabajar cambiando de actitud y prepararte a la vez para comenzar a realizar lo que realmente te gusta. ¡¡Es tu decisión!!
  • Cuando aplicamos el Amor y/o el agradecimiento en lo que hacemos, la sensación de realizar la tarea en sí misma resulta más motivadora, frente a percibir una sensación de malestar o que nos resulte arduo llevarla a cabo. Cuando es solo obligada no da felicidad.  “El hombre que no trabaja por amor al trabajo, sino solamente por dinero, no es muy probable que haga dinero, ni que encuentre mucha diversión en su vida” Charles Schwab.
  • Hacer las cosas por Amor mejora la autoestima y es un antídoto contra el estrés. El amor reduce la producción de cortisol, una sustancia relacionada con el incremento de la tensión arterial y mejora la producción de oxitocina, la llamada hormona del bienestar, lo cual reduce el riesgo cardiovascular. Además, el cerebro incrementa la producción de norepinefrina y dopamina que disparan los sentimientos de felicidad y placer. 
  • Todo lo que se hace desde el Amor sale mejor. En lugar de hacer tus deberes de mala gana, puedes hacerlo con diligencia y agradecido, comprobarás que así obtienes mejores resultados. Prueba a ponerle amor, tómatelo y aprovéchalo como una oportunidad de aprendizaje.

¿Qué otros beneficios obtienes cuando practicas el Amor en lo que haces? Con el fin de complementar lo que te he comentado, te dejo un artículo en el que se habla de 5 beneficios del Amor para la salud.

Después de lo que te he compartido ¿qué vas a hacer para poner Amor en lo que haces? ¿Cuándo vas a empezar a hacerlo?

Y recuerda...Hagas lo que hagas, hazlo con amor

 

Milagros García

5 febrero, 2018

Querido compañero,

¿De qué forma vives tu vida? ¿Practicas la humildad?

Beneficios de vivir la vida con Humildad
Foto de Luke Ellis-Craven en Unsplash

 

Hay gente que confunde la humildad con la falta o carencia de ambición y la verdad es que son dos valores que no tienen nada que ver.

La etimología nos dice que humildad procede de “humus”, es decir, aquello que se desprende de la naturaleza y que a su vez la fertiliza y la hace crecer. La humildad sería pues “lo esencial”.

En cambio, la ambición es lo que nos mueve y motiva día a día, el deseo de superación para llegar mucho más lejos y lograr nuestros objetivos. Aunque para algunos creer que pueden lograr grandes objetivos les parece imposible, para la persona ambiciosa todo es posible con determinación, esfuerzo y dedicación. Provee la motivación y fuerza necesaria para lograr objetivos y metas en la vida.

La humildad es lo contrario al orgullo, entendido como el exceso de estimación hacia uno mismo y hacia los propios méritos por los cuales la persona se cree superior a los demás. El orgullo va unido a la vanidad, egocentrismo, soberbia, alarde, chulería, petulancia, engreimiento… La humildad, en cambio, es la virtud que consiste en el conocimiento de las propias limitaciones y debilidades y en obrar de acuerdo con este conocimiento.

Dice Goethe: “El que con perspicacia reconoce la limitación de sus facultades, está muy cerca de llegar a la perfección”

Conseguir cosas materiales o lograr éxitos y objetivos o ir promocionando profesionalmente nos da satisfacción, pero hemos de evitar que nuestro ego se alimente de ello.

En su lugar, podemos acoger esos logros desde la autoestima, que se refuerza con la aceptación y el reconocimiento de uno mismo; es decir, recoger esos logros o éxitos reforzando la confianza en nosotros mismos y con humildad.

La humildad no pasa por ser sumiso, callar y obedecer, sino se trata de saber escuchar, aprender, respetar y sobretodo, reconocer lo que falta, ayudar en lo que sea posible.

Quisiera compartirte algunos beneficios de desarrollar la humildad:

  • Serás más feliz. Una persona humilde reconoce sus puntos fuertes sin alardear y aprecia todo lo bueno que tiene y se valora, luego no sentirá, entre otras cosas, la envidia de otras personas.
  • La humildad te lleva a triunfar en la vida. La humildad produce prudencia, la cual es muy necesaria para lograr éxitos en la vida. Además, busca la excelencia y minimiza los fracasos, lo que facilita el obtener mejores resultados.
  • Tendrás más gestión emocional. La humildad genera bienestar y tranquilidad, el orgullo en cambio, trae enfados, malhumor y enfrentamientos, por eso con la humildad se mejoran las relaciones con los seres queridos y con los demás.
  • Manejarás mejor un proceso de negociación. Como ya te he comentado el orgullo no tiene límites, en cambio, la humildad te lleva a saber elegir el momento en el cual participar, en saber callar a tiempo o elegir el momento más óptimo para hacer un cierre.
  • Estarás más abierto a la mejora continua y al crecimiento. El humilde conoce y acepta sus limitaciones, luego habrá más apertura para el aprendizaje, logrando un mayor progreso y un próspero futuro.
  • Te valorarás y valorarás a los demás. Cuando se actúa con humildad y no nos creemos seres superiores reconocemos que no somos perfectos y aceptará los errores propios y ajenos, luego aceptamos que nos podemos equivocar, ya que se elimina el miedo a sentir que uno no vale. Además, un humilde tiende a perdonar a los otros más fácilmente.

 Con el fin de complementar lo que te he comentado, te dejo un vídeo en el que habla sobre el poder de la Humildad:

 

Recuerda “llega tan lejos para que quieran alcanzarte y tan humilde para que quieran estar a tu lado”.

Después de lo que te he compartido ¿qué vas a hacer para mejorar tu humildad? ¿Cuándo vas a empezar a hacerlo?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

29 enero, 2018

Después de plantearnos los propósitos de año nuevo, es importante comenzar a dar los pasos necesarios para hacerlos realidad. Si no, se quedarán en meros sueños que van pasando de año a año como si de un ideal se tratasen.

Muchos de los aspectos que deseamos conseguir requieren de aprender algo, de capacitarnos mejor en algo o de prepararnos para modificar alguna conducta o comportamiento. Incluso pasan por desaprender para poder aprender algo de una forma más actualizada o más beneficiosa para nosotros o para nuestro entorno.

Plan de formación anual

 

En las empresas ocurre igual. El entorno cambiante hace que nos planteemos objetivos de supervivencia y desarrollo de la organización. Queremos crecer y para ellos las personas que componen las empresas han de crecer también.

Estamos a finales de enero y hay que concretar las acciones formativas que nos permitan acompañar a nuestros equipos en su propio desarrollo, para lograr los objetivos que nos hayamos propuesto para este año y para los próximos.

Realizar el plan de formación es un proceso que parte de la inquietud y de la percepción que la propia Dirección General tenga de la formación. Si lo valora como un coste, un gasto, un premio o un castigo, nunca le dotará los recursos necesarios para hacer crecer a la empresa. Sin embargo, si percibe la formación como una necesidad que requiere una inversión y que posibilita una mayor productividad, mayor seguridad y confianza en la realización de las funciones y por lo tanto, menor absentismo y mejor satisfacción por parte del cliente, al tener mejores respuestas, la formación será un factor determinante a incluir en los presupuestos.

Proceso formación

Es importante partir de una detección de necesidades partiendo del análisis de la empresa en tres niveles:

  1. Organizativo o institucional: Supone analizar la empresa como ente en su conjunto. Revisar sus relaciones con clientes, proveedores y demás agentes externos, así como valorar su posición frente a competidores y según las necesidades y oportunidades que ofrece el sector. Y también realizar un análisis interno de la empresa para revisar las posibles fortalezas y debilidades con vistas a la optimización. Ej. Digitalización de herramientas de atención al cliente.
  2. De negocio: Supone analizar la capacidad de respuesta de la empresa en cuanto a estructura, áreas de negocio, departamentos…y valorar las necesidades de cambios que supongan nuevas competencias a desarrollar. Habrá que estudiar la situación en el momento presente y la situación ideal para el futuro. Ej. Abrir una nueva área de negocio que atienda a los clientes asiáticos.
  3. Operativas: Supone analizar la necesidad de los puestos dentro de la empresa y la adecuación de las personas a los mismos. Además, analizar la incorporación de competencias que permitan la actualización de las personas en sus puestos, adaptarse a nuevos procedimientos, cambios en la cultura empresarial o a las necesidades derivadas de la transformación digital. Ej. Nuevas formas de financiación para ofrecer al cliente final.

De este estudio acerca de la empresa se extraerán las necesidades para la evolución de la misma en el mercado y desde el área de Recursos Humanos o desde los responsables del desarrollo de las personas dentro de la organización, tendrán que detectar las necesidades de formación que habrán de apoyarla.

De esta forma obtendremos las acciones formativas necesarias para abordar en un determinado periodo de tiempo, priorizando las más urgentes e importantes para el buen desarrollo de la organización. Estas acciones habrá que formalizarlas en un plan de formación, normalmente anual anotando el por qué de su necesidad, el para qué se quieren realizar, qué objetivo concreto se quiere conseguir y a quienes va dirigido dentro de la organización.

El presupuesto destinado a la formación de los colaboradores será en muchos casos determinante para definir cómo realizar las formaciones, dado que según cómo se planteen conllevarán diferentes costes. Pueden ser formaciones presenciales, on line, formaciones blended (mezclando la formación presencial con la digital) y habrá queelegir las modalidades de formación más adecuadas según los objetivos y los participantes.

Una vez elegido el formato, se escoge a los formadores. Pueden ser internos o externos a la empresa. Siempre tener en cuenta que estén capacitados para formar a otros, que sepan transmitir la información, que sepan organizarla y que cumplan con los criterios de la empresa en cuanto a valores, políticas y principios a seguir.

Además, hay que hacer un calendario de formaciones. Si tenemos más de una, asegurarse que los participantes podrán asistir, eligiendo el mejor horario y el lugar más adecuado para realizarlas.

Se prepara y diseña la formación, se convoca a los participantes y se realizan las formaciones. Pero no acaba ahí el proceso de formación. Porque eso sería como ir al cine, ver la película y volver al día a día exactamente igual que estábamos antes. Entonces el objetivo de la formación se habría perdido. Hay que evaluar la formación y hacer un seguimiento para asegurarse de la aplicación de nuevos conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas.Y por tanto, de los resultados tras la formación para verificar el retorno de la inversión realizada.

Formar al equipo genera siempre un beneficio para la empresa si se traslada ese aprendizaje al día a día. Por eso hay especialistas que ayudan a las empresas a realizar sus planes de formación, hay libros y guías que ayudan a abordarlos paso a paso, e incluso como hacemos en 2miradas, ofrecemos formacionespara los responsables de llevar a cabo la gestión de la formación en las empresas.

Si queremos cambios, hemos de capacitarnos para poder conseguirlos de una mejor manera. Y prepararnos y programar las formaciones que nos hacen falta será clave para conseguir nuestros sueños.

¿Qué vas a comenzar a hacer para desarrollar tu plan de formación? ¿Necesitas ayuda?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

Querido compañero,

¿Conoces las capacidades que se empiezan a pedir en una selección de personal? ¿Sabes lo que quiere decir que una persona tenga learnability?

Claves del presente para el futuro profesional
Photo by The Climate Reality Project on Unsplash

 

Una de las competencias de alto potencial que se busca detectar en las personas para que sean futuros líderes es: su curiosidad y capacidad de aprendizaje, según un estudio realizado por Hay Group en el 2016.

A este respecto, el concepto inglés del que se habla como índicador para el futuro es la Learnability Quotient (LQ) o cociente de aprendibilidad que refleja la capacidad de aprendizaje, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias y retos en tu vida profesional.

Según la Real Academia de Lengua Española (RAE), el aprendizaje se entiende como la acción y efecto de aprender nuevo conocimiento, la adquisición por la práctica de una conducta duradera o el alcance de nuevos significados a partir de la interacción que tiene un sujeto con el mundo que lo rodea.

La learnability se trata de la capacidad de aprender de forma efectiva y a lo largo de toda la vida. Pilar Llacer, experta española en la gestión de talento y especialista en ética de los negocios dice que hay que “estar al día de todo, estar constantemente aprendiendo, reciclándose, al margen de la edad”.

Hasta ahora lo que se valoraba en los procesos de selección eran las competencias de los candidatos, ahora se valora la capacidad de aprender. Ya indica José Antonio Marina que el mundo de la empresa cambia con mucha rapidez, lo que hace necesaria una actualización constante. Se supone que los jóvenes que terminan este año sus estudios tendrán que reciclarse entre 10 y 14 veces a lo largo de su vida laboral, lo cual exige una capacidad de aprendizaje muy amplia. Aprender no estará motivado por la ignorancia, sino por la necesidad de desarrollo personal.

A las personas que tienen esta capacidad se les llama Knowmads, nómadas del conocimiento. Este término fue creado por John Moravec​ para referirse a los trabajadores nómadas del conocimiento y la innovación. Se caracteriza por ser innovador, imaginativo, creativo, capaz de trabajar en colaboración con casi cualquier persona, en cualquier momento y lugar. Un knowmad es valorado por su conocimiento personal, lo que le proporciona una ventaja competitiva con respecto a otros trabajadores.

En la sociedad industrial los trabajadores permanecían generalmente en un lugar físico fijo, para realizar funciones muy concretas, en cambio, los trabajadores de nuestro S.XXI, en nuestra sociedad de la información y del conocimiento nos hemos vuelto mucho menos específicos en términos de ubicación y de las tareas a desempeñar, lo cual se ve favorecido por las tecnologías que permiten efectuar buena parte del trabajo de manera virtual.

La sociedad del conocimiento se rige por una ley que no podemos olvidar: “Una persona, una organización, una empresa o una sociedad entera necesitan para sobrevivir aprender al menos a la misma velocidad con que cambia el entorno. Y para progresar, necesitan hacerlo a más velocidad”

Los knowmads tienen la capacidad de volver a configurar y contextualizar su espacio de trabajo en cualquier momento, intercambiando información e ideas con otros profesionales, lo que genera ideas, productos y servicios muy diferentes a lo que haría cada uno por su parte.

Con el fin de complementar lo que te he comentado, te dejo un vídeo en el que se habla de ¿Quiénes son los knowmads? Los profesionales para el siglo 21

 

Después de lo que te he compartido ¿qué vas a hacer para mejorar tu Learnability? ¿Cuándo vas a empezar a hacerlo?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

El tiempo pasa. Las personas evolucionamos y el entorno laboral en el que queremos estar también es diferente.

Tras asistir al evento XLDesafío sobre ‘La Nueva Empleabilidad’ en el Espacio de la Fundación Telefónica el pasado miércoles, quiero compartir algunas reflexiones relacionadas con el panorama que en este encuentro se planteaban.

La cuarta revolución industrial de la que se habla, lleva a plantear que la tecnología va a formar parte de nuestra vida cada vez más, sin embargo, no todo es tecnología. También hay cambios culturales, sociales, políticos, económicos…

empleabilidad
Photo by rawpixel.com on Unsplash

Nos relacionamos de una forma diferente. Incluso en las relaciones de pareja, en las que de algún modo hay algo que no cambia, la capacidad de amar y ser amado, se dan cambios. Desde abrirnos a los diferentes tipos de pareja, a que sea ella quien le invita a bailar a él, hasta la forma en la que nos comunicamos utilizando las posibilidades que la conexión global nos permite para permanecer cerca estando lejos.  

En el entorno laboral también hemos cambiado mucho en los últimos años. Antes estaba mal visto que una persona cambiase de trabajo. Ahora, preguntamos qué le ha llevado al cambio y valoramos como positivo que la persona se esfuerce por conseguir sus sueños y que busque el sitio donde poder aportar el tan apreciado gusto por lo que hace. Ya no queremos ser números dentro de una empresa, no queremos jefes autoritarios que no escuchan y ajenos a las necesidades e ideas de las personas con las que colabora, no queremos que el trabajo sea una pura cuestión económica,…

Buscamos líderes cercanos, humanos, que acompañan a las personas. Los estudios relacionados con la empleabilidad revelan que las personas esperan de sus líderes: transparencia, habilidades de comunicación, menos espacio y distancia entre directivos y las personas (menos jerarquías), un propósito y visión clara de la empresa y la forma de hacer ver a cada colaborador que hace posible y es partícipe del logro de esa visión. Las empresas han de plantearse el objetivo de que ninguna persona se vaya por una mala relación con el jefe, lo que requiere un esfuerzo en la formación para mejorar las habilidades de liderazgo.

Sarah Harmon, directora de Linkedin para España y Portugal dice que cambian continuamente las competencias más buscadas por las empresas año tras año. Las competencias de hace 5 años ya no están ni siquiera en la lista de las más deseadas hoy. Y este ritmo del cambio nos hace llegar casi tarde a las competencias técnicas que se buscan para el desarrollo más productivo de las organizaciones, especialmente en algunos sectores.

Gran parte de los puestos de trabajo en el futuro vendrán del mundo STEM (siglas en inglés de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y, posiblemente, sean los mejor retribuidos. José María de Areilza, propone fomentar la "stempatía" porque la tecnología requiere un comportamiento colaborativo donde la empatía es clave, así como relacionarse con respeto, trabajar juntos y poner en común la creatividad.

Por tanto, las competencias en habilidades y actitudinales son las que están aportando más en las empresas: Resiliencia, Gestión del cambio, perseverancia… Y es que lo que tiene valor en el mundo son las ideas y las empresas que aportan más valor, son aquellas que han puesto más ideas en práctica, las que han probado y mejorado procesos y productos, superando el error, las que mejor se han adaptado a la diversidad de las personas, etc.

Ante esta necesidad de ideas, pongo el caso de General Electric, que tiene un área de diseño de motores de avión. Un avión ahorra más combustible siendo más ligero. Pero en el diseño que estaban haciendo se encontraban con la dificultad para rebajar el peso de un motor en su conexión con las alas. A pesar de todas las personas cualificadísimas que podían trabajar ya en la empresa, no daban con ello. Hicieron un concurso abierto y recibieron 600 ideas de diferentes personas de todo el mundo, de las cuales ninguna provino de un ingeniero aeronáutico. Quien ganó se llevó 20.000$ y su propuesta consiguió reducir el peso en un 60%. Solucionado.

El valor de las ideasPhoto by Riccardo Annandale on Unsplash

Por lo tanto, las empresas han de plantearse sus competencias necesarias para el futuro y fomentar el desarrollo profesional para que mañana haya profesionales capaces de abordar los retos del futuro. Y dada la dificultad de prever esas competencias, dado que son tan cambiantes, hemos de capacitar a las personas en su apertura, en el desarrollo de sus talentos, en el aprendizaje continuo, en buscar nuevas oportunidades, en la conexión de ideas para ir más allá de lo obvio, en competencias digitales…

Y también, las empresas, tendrán que apoyar a las personas que dedican su tiempo y su talento en ella apreciándolas y actuando para poner en marcha las mejores ideas. Una persona que aporta ideas que no se llevan a cabo de forma sistemática, se cansa de aportar y también en muchos casos, se va de la empresa. A modo de ejemplo, os dejo este vídeo, en el que podéis conocer a Molly:

 

Hoy somos más sociables y multitareas, estamos acostumbrados a ser nómadas de proyectos o de puestos como dice Santiago Bergareche, Presidente de Vocento. Y comenta que la empleabilidad, el desarrollo del talento y integración laboral son desafíos a los que nos enfrentamos. Estos retos no solo los tenemos que abordar desde la tecnología, aunque la tengamos en cuenta y la utilicemos con sabiduría para lograr crecer y mejorar el mercado laboral.

¿Estás preparado para dirigir la empresa y a las personas de forma diferente, asumiendo los retos que se presentan?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills

14 agosto, 2017

¿Cuántas veces actuamos por impulso sin pensar? Las consecuencias pueden ser desastrosas. Uno de los primeros aprendizajes de los niños de tres años es la inhibición del impulso.

En el partido de ayer de la Super Copa, Cristiano Ronaldo, conocidísimo jugador del Real Madrid, en un impulso incontrolado, empujó al árbitro del partido. Aún se desconocen las consecuencias pero pueden ser francamente lamentables para él y sus compañeros.

La pregunta es ¿mereció/merece la pena? La respuesta es evidente. No podemos comprometer a nuestro equipo (de trabajo, familia, amigos…) por impulsos individuales. Si algo aprendemos pronto, es que todo acto tiene consecuencia. Si nos enfadamos o no somos capaces de inhibir correctamente nuestros impulsos, tal vez, terminemos arruinando muchos de nuestros objetivos.

Piensa luego actua

Pero ¿qué es La inhibición o control inhibitorio? Según el Dr Russell Barkley, es la capacidad del ser humano para inhibir o controlar las respuestas automáticas, y generar respuestas mediadas por la atención y el razonamiento. Rusell dice que esta habilidad cognitiva forma parte de las Funciones Ejecutivas y contribuye a la anticipación, planificación y al establecimiento de metas. Por lo que el control de la inhibición pone freno al comportamiento y detiene las reacciones automáticas inapropiadas, cambiándolas por una respuesta más razonada y más adaptada a la situación. En este vídeo Russell Barkley explica cuáles son las fases del auto-control emocional de forma genérica

Podemos gestionar nuestro enfado de otras maneras, cómo ya comentamos en nuestro artículo Como gestionar nuestra ira. También hay muchas maneras de actuar cuando nos sentimos ofendidos, no podemos olvidarnos que somos nosotros mismos los que nos ofendemos y podemos elegir hacerlo o no.

Si tenemos en cuenta todo esto, ahorremos energía y esfuerzos por nuestra parte o por parte de nuestros compañeros y podremos destinar nuestro tiempo a cosas mucho más productivas.

 

Feliz día

El equipo de 2miradas

10 julio, 2017

Querido compañero,

¿Qué haces como líder para que los miembros de un equipo materialicen de la forma más eficaz y eficiente la visión de la empresa? ¿Qué haces como líder para que los miembros de tu equipo compartan una visión? ¿Qué haces para que esa visión se lleve a cabo?

compartir visión empresarial

 

Hoy leyendo el libro "Madera de Líder" del Dr. Mario Alonso Puig he recordado la importancia de que un Líder piense en grande y que tenga una visión que impulse a traspasar sus propios límites. Toda visión lleva tiempo encontrarla y hasta que logramos visualizarla requiere tiempo, paciencia y dedicación en su búsqueda.

Desde mi punto de vista, toda visión, como proyección de futuro, tiene un componente de deseo de ser realizada o de necesidad de cumplirlo y otro componente de movimiento, cambio o acción, porque si solo llevara el componente de quererlo y no perseguirlo, no haciendo nada para lograrlo, sería una ensoñación y, muy probablemente, la persona podría sufrir una frustración o una falta de autoestima, tapada por pensamientos del tipo: “esto no es para mí”, “ahora no toca”, “ya soy mayor o joven para llevarlo a cabo” …

Como líder, la visión puede partir de la propia persona y motivar e inspirar llevando a que un grupo la comparta. También esta visión la puede crear el propio grupo o equipo de personas que forman parte de una empresa o de un proyecto.

Para que un grupo de personas ayuden a que se haga realidad una visión son fundamentales varios puntos que te quiero compartir:

  1. Que esa visión sea vivida y compartida por todos los miembros del equipo o del grupo. ¿Qué significa para mí esa visión? ¿Del 1 al 10 cuanto me hace sentir bien el imaginar logrando esa visión? Te propongo también que todos sus miembros hagan un ejercicio: visualizarse cuando hayan materializado esta visión, anticipándose a lo que verá, escuchará y a cómo se sentirá. Esto sirve como elemento motivacional y además, de enfoque para sus miembros. ¿Qué veré? ¿Qué escucharé? ¿Cómo me sentiré?
  2. La visión tiene que producir algún beneficio o resultar favorable para algo o alguien. ¿Cuál es el beneficio cuando logremos materializar la visión? ¿Quién o quiénes se beneficiarán de conseguirlo?
  3. La visión tiene que suponer un reto, algo motivante que mueva al equipo o al grupo a querer llevarlo a cabo, que todos se sienten con fuerza y ganas para estar en acción, para hacer cada día algo que lleve al logro de esa visión. ¿Cuándo pienso en esa visión cómo me hace sentir? ¿Qué me motiva de esa visión?
  4. Conocer los puntos fuertes, talentos, recursos, destrezas y experiencias de los diferentes componentes que participarán a lograr que se haga realidad esa visión. Este punto es importante para aprovechar las sinergias de unos y otros, para superar retos y aprovechar oportunidades. ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades? ¿Cuáles son mis principales logros? ¿Cómo puedo utilizar mis fortalezas para avanzar en el logro de los resultados que se requieren para conseguir esa visión?
  5. De la misma forma es importante conocer los puntos débiles, obstáculos o barreras que podrían impedir que el equipo o grupo no avanzase en el logro de la visión. Una forma de conseguirlo es conociendo las experiencias negativas y los fracasos más relevantes de los distintos miembros. ¿Qué errores significativos has cometido? ¿Qué provocó esos fracasos? ¿Cuáles han sido tus aprendizajes? ¿Qué puede faltar al equipo?¿Qué puede limitar la continuidad del trabajo o de la fuerza del equipo?
  6. Que cada uno de los miembros del equipo o del grupo sepa qué tienen que llevar a cabo, cuál es la tarea o tareas a realizar, en definitiva, que conozcan su misión para situarse en el presente. ¿Qué voy a hacer yo hoy para que esta visión se haga realidad?
  7. Definir los objetivos a corto, medio y largo plazo a llevar a cabo hasta conseguir esa visión. Te recuerdo una técnica para que te ayude a que puedas fijarlos S.M.A.R.T-E
  8. Es importante que el equipo o grupo conozcan su aportación a la visión y esto ha de suponerles un reto y no una losa, siendo ecológico para ellos, así como para su entorno. ¿Qué supone para mí lograr esta visión? ¿Cómo se sentirá mi entorno: familia, amigos, compañeros… cuando lo logre?
  9. Es necesario fijar las reglas de funcionamiento para lograr realizar esa visión, así como el conjunto de principios, valores y creencias y la forma de comunicarse entre los diferentes participantes. ¿Cómo nos vamos a relacionar? ¿Cuándo? ¿De qué manera? ¿Cuáles son los valores del grupo o equipo?
  10. Revisar continuamente la motivación de todos los miembros del equipo, recordar la importancia de la visión porque da sentido. Y también, revisar el progreso, además de realizar todos los cambios y ajustes necesarios en pro del logro de esa visión compartida. ¿De qué forma estamos avanzando para materializarla? ¿Estamos manteniendo la visión o nos estamos desviando? ¿Cuánto me falta para lograr esa visión? ¿Cómo puedo ser más eficaz y eficiente en conseguir la visión? ¿Qué medidores utilizo para evaluar el progreso?

Con el fin de complementar lo que te he comentado, te dejo un vídeo en el que se habla de la Visión Compartida

 

Después de lo que te he compartido ¿qué vas a hacer para que los miembros de tu equipo logren materializar la visión de la empresa? ¿Cuándo vas a empezar a hacerlo?

¡Tú puedes, puedes lograr lo que te propongas, además, te lo mereces!

Te recuerdo que estoy siempre a tu disposición, si quieres hablarme de tu caso y que te responderé cualquier pregunta o duda que quieras hacerme.

No te olvides que te acompaño con pasión hacia el logro de tu éxito.

Milagros García

En el ámbito de la formación están cambiando las cosas. Desde los años 50 cuando los libros de texto no tenían ni dibujos, hasta hoy donde podemos encontrarnos hasta sin libros de texto.

Cada generación aprende y ha aprendido con unas herramientas. Se trata de prepararse para el futuro, un futuro incierto y cambiante. Y por eso, la formación también ha de cambiar, para adaptarse y facilitar su aplicación en el día a día.

Claves de la nueva formación

Por eso, hoy en las empresas así como en la formación, para ser buenos profesionales es importante tener en cuenta algunas claves de la nueva formación:

Poner el foco en el aprendiz. Antes se planteaba lo que el formador quería contar, ahora nos enfocamos en lo que el alumno quiere aprender. Es más personalizado y adaptado a las necesidades instantáneas de las personas. Por ejemplo, a través del Universal Design for Learning (UDL), donde todos los participantes aportan a cada experiencia de aprendizaje una multiplicidad de talentos, intereses y necesidades.

Agilidad de respuesta. En la era de Google donde tienes lo que buscas inmediatamente, aunque haya que filtrar o discernir lo más fidedigno, nos estamos acostumbrando a resolver dudas al momento, a localizar lo que nos interesa cuando lo necesitamos y a obtener respuestas rápidas. Por eso la formación no puede ser menos ágil. Ha de estar igualmente a disposición. De ahí que surjan continuamente empresas de e-learning, plataformas de acceso a una formación variada, píldoras de formación, aplicaciones que permiten tener acceso a la formación dentro y fuera del aula, etc. como si de una enciclopedia de formación se tratase.

Formación para el futuro. Estar al día, evolucionar profesionalmente, tener nuevas ideas y alternativas, son cualidades deseadas en las empresas. La formación ha de preparar y permitir tener más recursos para afrontar las situaciones que se nos presenten. Por ejemplo, con formaciones STEM o de habilidades como la comunicación, la resolución de problemas, la visión global, la autoevaluación y de aquellas que fomenten el bienestar.

Con tecnología aplicada. Cada vez más la tecnología nos facilita el acceso a la información y en este caso, a la formación. Podemos contar con la documentación compartida en la nube, con las plataformas de aprendizaje colaborativos, con las formaciones masivas online (MOOC), con audiolibros, e-books, video conferencias, conexiones de personas en red o multiconferencias, webinars, wikipedias…y ¡lo que nos queda aún por descubrir! La revista de educación virtual nos deja también sus tendencias en el aula para 2017.

Formación continua. Una formación inicial no es suficiente aunque sí necesaria. Es una base. Después hay que seguir alimentando la curiosidad, impulsando las fortalezas que vamos desarrollando, trabajando las áreas de mejora que vayan surgiendo, avanzando día a día para dar lo mejor de uno mismo y ser los mejores profesionales.

Con metodología innovadora. Enseñar a las personas a pensar para una mejor toma de decisiones: ejercitar la creatividad a través del Design thinking, aprender jugando con gamificación y edu-tainment, invertir los procesos en el aula buscando que se aproveche más el tiempo experiencial con las flipped classrooms, alumnos que explican a sus compañeros la materia ejerciendo de profesores por un día, aprendizaje a través del trabajo colaborativo o cooperativo, etc.

Para todos. La formación debe ser inclusiva y respetuosa. Debe ser válida para toda la diversidad de personas, atendiendo las diferencias culturales, generacionales, de género, para personas con discapacidades, etc. Todos podemos seguir aprendiendo.

Emocional. Está demostrado que aprendemos mejor cuando lo que aprendemos está asociado a una emoción. De ahí la importancia de contar historias, de hacer vivir experiencias, de mostrar el problema que puede una persona tener y mostrar la posible solución,…y por eso, hay una parte "humana" que se hace aún necesaria, ya sea con vídeos de formadores que explican con pasión, con formaciones presenciales que permitan el contacto directo con la materia y con otras personas que enriquezcan el proceso enseñanza-aprendizaje, etc.

Para completar esta información, desde el ESIC nos muestran algunas de las tendencias más importantes de la educación para 2017, que puedes ver aquí.

Como profesional ¿cómo quieres seguir formándote? Y como empresa, ¿quieres estar al día para atender las nuevas necesidades de formación de tus equipos? ¿Qué vas a comenzar a hacer?

Aprendiendo en el camino del crecimiento.

Raquel Bonsfills